El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas en una empresa, dirigidas a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Su elaboración y aplicación es obligatoria para todas las empresas con 50 o más trabajadores desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020.
¿Qué empresas están obligadas?
Todas las empresas con 50 o más trabajadores en plantilla. Para determinar si se supera el umbral, se computa la plantilla media del año anterior. Los grupos de empresas deben analizar si la obligación se aplica a cada empresa individualmente o al grupo en su conjunto, según la estructura societaria.
Además de la obligación por tamaño, el plan de igualdad también es exigible con independencia del número de trabajadores cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, o cuando la autoridad laboral lo imponga como medida sustitutoria de sanción ante la comisión de una infracción en materia de igualdad.
Las empresas por debajo del umbral de 50 trabajadores, aunque no estén obligadas, pueden elaborar voluntariamente medidas de igualdad —sin necesidad de negociar un plan completo— y beneficiarse así de las bonificaciones en cotizaciones a la Seguridad Social previstas en la normativa.
Contenido mínimo del plan
El Real Decreto 901/2020 establece que el plan debe incluir necesariamente: diagnóstico de situación, objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas en materia de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal y laboral, infrarrepresentación femenina y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico de situación es el punto de partida obligatorio. Debe elaborarse con información desagregada por sexo y cubriendo, como mínimo, los siguientes ámbitos: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción y desarrollo profesional, condiciones de trabajo (incluida la retribución y jornada), el ejercicio de los derechos de conciliación y corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribución y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Vigencia y registro
Los planes de igualdad tienen una vigencia máxima de cuatro años. Deben registrarse en el REGCON (Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad). Desde el registro, el plan tiene eficacia jurídica y su incumplimiento puede dar lugar a sanciones de hasta 225.018 euros en los casos más graves.
El proceso de registro requiere presentar la documentación completa del plan, incluyendo el acta de constitución de la comisión negociadora, el diagnóstico de situación, el contenido íntegro del plan y el acta de aprobación. El REGCON realiza una revisión formal de la documentación antes de proceder a la inscripción.
Auditoría retributiva
La auditoría retributiva —cuyo resultado debe incorporarse al plan de igualdad— analiza el sistema de clasificación profesional y la valoración de los puestos de trabajo para detectar posibles brechas salariales de género. Su elaboración debe seguir los criterios del Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva.
La auditoría retributiva debe incluir: el análisis de la representación de mujeres y hombres en los diferentes grupos profesionales y puestos; el análisis de las retribuciones (salario base, complementos salariales y extrasalariales) desagregadas por sexo; y la identificación de las causas que puedan explicar las diferencias retributivas detectadas, distinguiendo entre factores justificados y posibles sesgos discriminatorios.
En la práctica, las brechas salariales de género más habituales en las empresas españolas se concentran en los complementos de productividad, disponibilidad y jornada, que históricamente han beneficiado más a los trabajadores varones. La auditoría debe identificar estos patrones y proponer medidas correctoras con objetivos y plazos definidos.
El proceso de negociación
La elaboración del plan de igualdad no es una decisión unilateral de la empresa: debe negociarse con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal) o, en su defecto, con una comisión negociadora formada por las organizaciones sindicales más representativas del sector.
El proceso comprende varias fases: constitución de la comisión negociadora (plazo máximo de tres meses desde que nace la obligación), elaboración y entrega del diagnóstico de situación a la comisión, negociación del contenido del plan, acuerdo y firma, y registro en el REGCON. Cada empresa debe documentar todas las reuniones y acuerdos alcanzados durante el proceso.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de la obligación de elaborar y aplicar el plan de igualdad está tipificado como infracción muy grave en la LISOS (artículo 8.17), con multas que pueden alcanzar los 225.018 euros. Esta infracción también puede derivar en:
- La pérdida automática de subvenciones, ayudas o bonificaciones del sector público.
- La prohibición de contratar con el sector público por un período de entre uno y tres años.
- La publicación de la sanción en el Boletín Oficial del Estado (BOE) en los casos de mayor gravedad.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social intensificó sus actuaciones de vigilancia en materia de planes de igualdad y auditorías retributivas a partir de 2022, por lo que el riesgo de detección es significativamente mayor que en años anteriores.
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