El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, ha centrado la atención pública en sus medidas de alivio energético: las ayudas directas a consumidores y empresas afectadas por el encarecimiento de los combustibles derivado de la crisis de Oriente Medio. Sin embargo, el decreto contiene un segundo bloque de disposiciones, de naturaleza estrictamente laboral y mercantil, que pasan más desapercibidas y que pueden tener un impacto inmediato en la gestión de personas de numerosas compañías.
Este artículo analiza las tres medidas laborales principales del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo: la prohibición de despidos vinculada a las ayudas directas, la aceleración de los planes de movilidad sostenible al trabajo y la exclusión de las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021 del cómputo de la causa de disolución por pérdidas.
Contexto: por qué medidas laborales en un decreto de respuesta energética
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, se dicta al amparo del artículo 86 de la Constitución, que permite al Gobierno legislar con urgencia en casos de extraordinaria y urgente necesidad. La justificación del decreto reside en el impacto económico de la escalada de precios de los combustibles sobre la actividad productiva española, particularmente en los sectores del transporte, la pesca, la agricultura y las industrias intensivas en energía.
El Gobierno ha optado por un modelo de intervención ya testado durante la pandemia: articular ayudas económicas de emergencia condicionadas al mantenimiento del empleo. La lógica es coherente: si el Estado absorbe parte del coste de la crisis para que las empresas sobrevivan, estas no pueden usar simultáneamente esa situación de dificultad para reducir plantilla.
Adicionalmente, el decreto incorpora dos medidas de política laboral y societaria con vocación más estructural: el adelanto del calendario de implantación de los planes de movilidad sostenible y la prórroga del mecanismo de neutralización de pérdidas COVID en el balance, ya utilizado en los decretos de los años 2021 y 2022.
Prohibición de despidos: ámbito, condiciones, excepciones y consecuencias
Quién queda afectado
La prohibición de despidos establecida en el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, afecta a todas las empresas y entidades que accedan a las ayudas directas del programa aprobado por el decreto. La condición es automática: la mera percepción de las ayudas activa la cláusula de salvaguarda del empleo.
El ámbito de la prohibición se extiende a dos tipos de extinciones:
- Despidos por fuerza mayor relacionados con la crisis de precios de los combustibles o sus efectos directos en la actividad empresarial.
- Despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) cuando dichas causas estén vinculadas, directa o indirectamente, al impacto de la crisis de Oriente Medio en la actividad de la empresa.
La prohibición no alcanza a las extinciones por causas ajenas a la crisis energética: despidos disciplinarios, no superación del período de prueba, extinción de contratos de duración determinada por llegada del término, o bajas voluntarias.
El caso específico de las cooperativas
El decreto trata de forma separada a las sociedades cooperativas de trabajo asociado. Para este tipo de entidades, la prohibición no se articula como una restricción a los despidos individuales —figura jurídicamente inexistente en la relación cooperativa— sino como la imposibilidad de adoptar acuerdos de reducción de plantilla durante el período de vigencia de las ayudas.
En la práctica, esto implica que la asamblea general o el consejo rector no pueden aprobar reducciones de la base societaria vinculadas a causas relacionadas con la crisis energética mientras la cooperativa sea beneficiaria de las ayudas del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo.
Duración y fecha límite
La cláusula de salvaguarda del empleo tiene una duración fijada hasta el 30 de junio de 2026. Esta fecha es relevante: las empresas que hayan percibido ayudas bajo el decreto deben mantener la plantilla al menos hasta esa fecha antes de poder adoptar decisiones de reestructuración vinculadas a causas energéticas.
Consecuencias del incumplimiento
El incumplimiento de la prohibición de despidos activa la obligación de reintegro íntegro de las ayudas directas recibidas al amparo del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo. Este reintegro incluye los intereses de demora correspondientes, calculados conforme a la normativa de subvenciones públicas.
Desde la perspectiva laboral, el despido ejecutado en fraude de la cláusula de salvaguarda podría ser impugnado ante la jurisdicción social. Los tribunales laborales han tendido, en precedentes similares vinculados al COVID, a calificar estas extinciones como despidos improcedentes con la consiguiente obligación de readmisión o pago de indemnización reforzada. En casos extremos de concurrencia de mala fe, no cabe descartar la calificación de nulidad, lo que conllevaría readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.
La interacción entre ERTEs y la prohibición de despidos
Una de las preguntas más recurrentes en el entorno empresarial es si las empresas afectadas por la prohibición pueden acogerse simultáneamente a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
La respuesta es afirmativa. La prohibición del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, es específica: impide la extinción definitiva de contratos de trabajo vinculada a la crisis energética. Los ERTEs, por su naturaleza suspensiva o de reducción de jornada, no extinguen contratos y son perfectamente compatibles con la percepción de las ayudas directas.
De hecho, el decreto contempla implícitamente esta vía al configurar la prohibición de despidos como alternativa de menor coste al cierre directo. Las empresas que acrediten afectación por la crisis energética podrán tramitar ERTEs por fuerza mayor o por causas ETOP ante la autoridad laboral competente, manteniendo la plantilla en situación de suspensión hasta que la situación se normalice.
Es importante notar que el acceso al ERTE no exime del cumplimiento de la cláusula de salvaguarda: una empresa en ERTE que simultáneamente proceda al despido de trabajadores no afectados por la suspensión por causas relacionadas con la crisis podría incurrir en incumplimiento de la prohibición.
Planes de movilidad sostenible: qué deben incluir, nuevo plazo y sanciones
El marco previo y la aceleración del decreto
La obligación de elaborar e implantar planes de transporte al trabajo para centros con más de un determinado umbral de empleados tiene su origen en la Ley 7/2021, de 20 de mayo, de cambio climático y transición energética. El reglamento de desarrollo fijó un plazo de 24 meses desde la entrada en vigor del decreto de desarrollo para que las empresas obligadas tuvieran operativo su plan de movilidad.
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, reduce ese plazo a 12 meses con carácter general. Dado que el decreto entró en vigor el 22 de marzo de 2026, el nuevo plazo máximo para la implantación queda fijado en el 22 de marzo de 2027.
Empresas obligadas
La obligación de contar con un plan de movilidad sostenible al trabajo afecta, con carácter general, a:
- Empresas y organismos con centros de trabajo de más de 50 empleados en zonas de protección especial de la calidad del aire o en municipios de más de 50.000 habitantes.
- Administraciones públicas con centros de trabajo de más de 30 empleados en las mismas zonas.
- Centros de nueva apertura que superen estos umbrales desde la entrada en vigor del decreto.
Contenido mínimo del plan
Un plan de movilidad sostenible al trabajo debe incluir, como mínimo:
- Diagnóstico de movilidad: análisis de los desplazamientos habituales de la plantilla (origen, destino, modo de transporte utilizado, distancias, franjas horarias).
- Objetivos de reducción: metas cuantificadas de reducción del uso del vehículo privado de combustión y aumento del transporte colectivo, activo o de baja emisión.
- Medidas de incentivo: abono transporte, convenios con empresas de transporte público, aparcamiento para bicicletas, puntos de recarga para vehículos eléctricos, acuerdos de carpooling o transporte colectivo de empresa.
- Sistema de seguimiento: indicadores de cumplimiento y revisión periódica (al menos anual).
- Participación de la representación legal de los trabajadores: el plan debe ser negociado o consultado con el comité de empresa o delegados de personal.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de la obligación de implantar el plan de movilidad en plazo puede derivar en sanciones administrativas al amparo de la Ley 7/2021 y de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las infracciones en materia de planes de movilidad se clasifican como graves, con multas que oscilan entre 626 y 6.250 euros según la dimensión de la empresa. En caso de empresas con más de 500 trabajadores, las sanciones pueden alcanzar la franja superior.
Exclusión de pérdidas COVID: mecanismo y plazos para reformulación de cuentas
El problema que resuelve
Durante los ejercicios 2020 y 2021, numerosas sociedades españolas registraron pérdidas extraordinarias derivadas de la pandemia. En aplicación del artículo 363.1.e) del Real Decreto Legislativo 1/2010 (Ley de Sociedades de Capital), una sociedad incurre en causa de disolución cuando las pérdidas dejan el patrimonio neto por debajo de la mitad del capital social.
Sin la medida del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, muchas de estas sociedades —que ya habían superado operativamente la crisis COVID pero cuyos balances todavía reflejan esas pérdidas acumuladas— se verían obligadas a disolver o recapitalizar durante 2026. El decreto evita ese efecto mecánico.
Cómo funciona la exclusión
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, establece que, durante el ejercicio 2026, no se computan las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021 a efectos del artículo 363.1.e) de la Ley de Sociedades de Capital. La causa de disolución por pérdidas se evalúa tomando como referencia únicamente el patrimonio neto resultante de excluir esas pérdidas.
Este mecanismo es análogo al aprobado en su momento por el Real Decreto-ley 16/2020, de 28 de abril, y por el Real Decreto-ley 27/2021, de 23 de noviembre, que extendió el escudo societario COVID a los ejercicios 2021 y 2022.
Plazo para reformulación de cuentas
Las sociedades que ya hubieran formulado sus cuentas anuales de 2025 tomando en cuenta las pérdidas COVID, y que como consecuencia de ello hubieran incluido en el informe de auditoría o en la memoria una referencia a la causa de disolución, disponen de un plazo de un mes desde la entrada en vigor del decreto (es decir, hasta el 22 de abril de 2026) para reformular las cuentas anuales eliminando esa referencia y ajustando las cifras en consecuencia.
La reformulación debe ser aprobada por el órgano de administración y, si las cuentas ya hubieran sido auditadas, comunicada al auditor para que emita un nuevo informe o, en su caso, un addendum al informe original.
Tabla de plazos relevantes
| Hito | Fecha límite |
|---|---|
| Entrada en vigor del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo | 22 de marzo de 2026 |
| Prohibición de despidos vinculados a crisis energética | Hasta el 30 de junio de 2026 |
| Plazo para reformulación de cuentas anuales (pérdidas COVID) | 22 de abril de 2026 |
| Plazo máximo para implantar plan de movilidad sostenible | 22 de marzo de 2027 |
| Evaluación anual del plan de movilidad (primera revisión) | 22 de marzo de 2028 (estimado) |
Impacto en la gestión de RRHH: las 7 preguntas que debe hacerse el director de RRHH
Ante la entrada en vigor del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, el responsable de recursos humanos de cualquier empresa potencialmente afectada debe plantearse las siguientes preguntas antes de tomar decisiones de estructura organizativa:
1. ¿Ha solicitado o tiene previsto solicitar mi empresa alguna de las ayudas directas del decreto? Si la respuesta es afirmativa, la cláusula de salvaguarda del empleo es de aplicación automática. Cualquier decisión de despido vinculada a la crisis energética queda suspendida hasta el 30 de junio de 2026.
2. ¿Tengo extinciones de contratos planificadas para antes del 30 de junio? Si hay reestructuraciones previstas, debe analizarse si las causas que las motivan están o no relacionadas con el impacto energético. Las extinciones por causas ajenas (disciplinarias, fin de contrato temporal, etc.) no están afectadas.
3. ¿Es viable tramitar un ERTE mientras mantenemos la cláusula de salvaguarda? Sí. El ERTE es una medida temporal y suspensiva compatible con las ayudas. Debe valorarse si la situación de la empresa justifica tramitar un ERTE por fuerza mayor o ETOP en paralelo a la percepción de ayudas.
4. ¿Tenemos más de 50 empleados en algún centro de trabajo en un municipio de más de 50.000 habitantes? Si es así, la empresa está obligada a implantar un plan de movilidad sostenible antes del 22 de marzo de 2027. Este plazo es inferior al año natural, por lo que la acción debe iniciarse de inmediato.
5. ¿Hemos iniciado el diagnóstico de movilidad y la consulta con la representación legal de los trabajadores? El plan de movilidad requiere de participación de los representantes de los trabajadores. Si aún no se ha iniciado ese proceso, debe arrancarse en el primer trimestre de 2026.
6. ¿Nuestro balance refleja pérdidas de 2020 o 2021 que podrían generar causa de disolución en las cuentas de 2025? Si el patrimonio neto de la sociedad está comprometido por las pérdidas de esos ejercicios, el decreto ofrece un mecanismo de exclusión. Debe coordinarse con el equipo financiero y el auditor externo antes del 22 de abril de 2026.
7. ¿Somos una cooperativa de trabajo asociado? En ese caso, la prohibición de reducción de plantilla tiene un régimen específico: el órgano de gobierno no puede aprobar acuerdos de reducción de base societaria vinculados a la crisis energética mientras la cooperativa reciba ayudas del decreto.
Comparativa con medidas anteriores: RDL 8/2020 y reforma laboral de 2021
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, no es el primero en articular una prohibición de despidos condicionada a la percepción de ayudas públicas. El modelo tiene un precedente directo en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que introdujo la primera cláusula de salvaguarda del empleo vinculada a los ERTEs por COVID: las empresas que accedieran a exoneraciones de cotizaciones sociales quedaban obligadas a mantener el empleo durante seis meses desde la recuperación de actividad.
Esa cláusula generó una jurisprudencia abundante y contradictoria sobre qué implicaba exactamente “mantener el empleo” y qué tipo de extinciones la vulneraban. El Tribunal Supremo, en sentencias de 2021 y 2022, estableció que la cláusula cubría el mantenimiento del nivel de empleo global de la empresa, no la continuidad de cada contrato individualmente considerado.
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, se beneficia de esa experiencia jurisprudencial y delimita con mayor precisión el ámbito de la prohibición, acotándola a los despidos por causas vinculadas a la crisis energética, lo que reduce la incertidumbre sobre su alcance pero exige un análisis causal más riguroso en cada caso.
Por su parte, la Reforma Laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, redujo la dualidad del mercado laboral al restringir la contratación temporal e impulsar los contratos fijos-discontinuos. En el contexto del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, esto tiene implicaciones prácticas: las empresas cuentan con menos margen para resolver situaciones de desajuste de plantilla mediante la mera no renovación de temporales, lo que aumenta el peso de los ERTEs y los acuerdos de reducción de jornada como herramientas de ajuste compatible con la cláusula de salvaguarda.
En materia de movilidad sostenible, el decreto de 2026 opera como acelerador de un mandato ya establecido en la Ley 7/2021, de 20 de mayo, de cambio climático. No introduce nuevas obligaciones sustantivas, sino que comprime el calendario de cumplimiento, lo que impone una actuación más urgente a las empresas que aún no habían iniciado el proceso.
Conclusión: tres obligaciones con calendarios distintos y riesgo acumulado
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, superpone tres obligaciones con calendarios y consecuencias diferentes. La prohibición de despidos es inmediata y de corta duración (hasta el 30 de junio de 2026), pero de alto riesgo económico si se incumple —reintegro íntegro de las ayudas—. La reformulación de cuentas por pérdidas COVID es urgente (antes del 22 de abril de 2026) y de baja complejidad operativa si se actúa con rapidez. Y los planes de movilidad tienen un horizonte de un año, pero requieren de un proceso de diagnóstico, negociación e implantación que no admite dilación si se quiere cumplir con el plazo del 22 de marzo de 2027.
Las empresas que acumulen las tres situaciones —perceptoras de ayudas, con balances comprometidos y obligadas por umbrales de plantilla a elaborar planes de movilidad— se enfrentan a un escenario de gestión simultánea que exige coordinación entre los departamentos de RRHH, finanzas y asesoría jurídica.
Si su empresa se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento sobre el impacto del Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, en su gestión laboral o mercantil, el equipo de BMC puede ayudarle a articular una respuesta ordenada y dentro de los plazos legales.
