Despido procedente, improcedente y nulo

Qué es el despido y sus modalidades

El despido es la extinción unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario. En el ordenamiento laboral español, el despido está sometido a un estricto régimen causal: el empresario solo puede extinguir el contrato si concurre una causa legalmente prevista, y debe cumplir unos requisitos formales bajo pena de que el despido sea calificado como improcedente o nulo.

La calificación del despido por el juzgado de lo Social —procedente, improcedente o nulo— determina las consecuencias económicas y jurídicas que recaen sobre el empresario. Por ello, comprender esta clasificación es fundamental para gestionar correctamente los procesos de extinción de contratos.

Marco legal

El régimen del despido en España está regulado principalmente en los artículos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Los aspectos procesales se rigen por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). Los convenios colectivos pueden establecer causas disciplinarias adicionales o mejoras de la indemnización legal.

Tipos de despido por su causa

Despido disciplinario

Fundado en incumplimientos contractuales graves y culpables del trabajador. Las causas tasadas son (artículo 54 ET):

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial, étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, y el acoso sexual.

El despido disciplinario no genera derecho a indemnización si es declarado procedente, y no precisa período de preaviso.

Despido objetivo

Fundado en causas objetivas relacionadas con el trabajador o la empresa (artículo 52 ET):

• Ineptitud sobrevenida.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (cuando no alcanzan los umbrales del ERE colectivo).
• Ausencias al trabajo (justificadas pero frecuentes) que superen umbrales específicos.

El despido objetivo requiere preaviso de 15 días y otorga al trabajador 20 días de salario por año de servicio (máximo 12 mensualidades) si es declarado procedente.

Despido colectivo (ERE)

Cuando la extinción afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales del artículo 51 ET. Véase la entrada específica sobre ERE.

Clasificación judicial del despido

Despido procedente

El juez declara el despido procedente cuando concurre la causa alegada por el empresario y se han cumplido los requisitos formales. Consecuencias:

• No hay obligación de indemnizar (disciplinario) o solo la indemnización objetiva de 20 días/año.
• No hay derecho a salarios de tramitación.
• El trabajador accede a la prestación por desempleo si acredita los requisitos.

Despido improcedente

El juez declara el despido improcedente cuando la causa no queda acreditada o se incumplen los requisitos formales (carta de despido defectuosa, omisión del expediente disciplinario previsto en convenio, etc.). Consecuencias:

• Indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12-2-2012).
• Para contratos anteriores a esa fecha: cálculo dual (45 días/año hasta el 11-2-2012 + 33 días/año desde el 12-2-2012).
• El empresario puede optar entre indemnización o readmisión (salvo representantes legales, donde la opción es del trabajador).
• Si opta por readmisión, debe abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia.

Despido nulo

El juez declara el despido nulo cuando concurre alguna de las siguientes circunstancias:

• Discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad u otras causas protegidas.
• Vulneración de derechos fundamentales (libertad sindical, huelga, tutela judicial efectiva…).
• Despido de una trabajadora embarazada o en período de lactancia (presunción de nulidad automática).
• Despido durante el permiso de maternidad, paternidad, adopción o riesgo durante el embarazo.
• Despido de representantes sindicales por motivos relacionados con su función.

Consecuencias del despido nulo:

• Readmisión obligatoria en las mismas condiciones.
• Abono de todos los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir).
• El trabajador puede, adicionalmente, reclamar daños y perjuicios.

Requisitos formales del despido

El incumplimiento de los requisitos formales no hace el despido nulo per se (salvo excepciones), sino improcedente. Los requisitos principales son:

• Carta de despido por escrito con expresión de los hechos que lo motivan, la causa legal que los ampara y la fecha de efectos.
• En el despido disciplinario: si el convenio colectivo lo exige, apertura de expediente contradictorio previo (especialmente para representantes de los trabajadores).
• En el despido objetivo: preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días/año.

El proceso de reclamación por despido

1. Papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación): obligatoria antes de la demanda judicial. Plazo: 20 días hábiles desde el despido.
2. Acto de conciliación: las partes pueden llegar a un acuerdo. Si no hay acuerdo, se abre la vía judicial.
3. Demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde el despido (el plazo se suspende mientras dura la conciliación).
4. Juicio oral y posterior sentencia.
5. Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia si el fallo se recurrido.

Implicaciones prácticas

La gestión del despido es una de las áreas de mayor riesgo jurídico en las relaciones laborales. Un despido disciplinario mal documentado se convierte automáticamente en improcedente, con el coste económico que ello supone. Por ello, es imprescindible acumular y conservar las pruebas del incumplimiento contractual, respetar escrupulosamente los plazos formales y, si el convenio lo exige, tramitar el expediente contradictorio previo.