ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)

Qué es un ERTE

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una herramienta de flexibilidad interna que permite a las empresas adaptar temporalmente su plantilla sin recurrir a extinción de contratos. A diferencia del ERE extintivo, el ERTE preserva la relación laboral: el vínculo contractual se mantiene y, una vez superada la causa que motivó el expediente, el trabajador se reincorpora a su puesto.

La figura del ERTE cobró especial visibilidad durante la pandemia de COVID-19, cuando se convirtieron en el instrumento principal para evitar la destrucción masiva de empleo, con más de 3,5 millones de trabajadores acogidos en el pico de 2020. Desde entonces, el marco normativo se ha revisado y consolidado, incorporando novedades como los ERTE del mecanismo RED.

Marco legal

La regulación básica del ERTE se encuentra en los artículos 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y en el Real Decreto 1483/2012, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada.

La reforma laboral de 2021 (Ley 32/2021, de 28 de diciembre) introdujo el mecanismo RED (Recuperación y Estabilidad del Empleo), un nuevo tipo de ERTE activado por el Consejo de Ministros ante situaciones cíclicas o sectoriales que afectan al empleo.

Tipos de ERTE

ERTE por causas ETOP

Son los expedientes motivados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Para activarlos, la empresa debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración máxima de 15 días (7 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). La empresa puede adoptar la medida con o sin acuerdo, aunque el acuerdo mejora las condiciones de las exoneraciones de cotización y facilita la tramitación.

ERTE por fuerza mayor

Se activan ante situaciones imprevisibles e irresistibles ajenas a la voluntad de la empresa (catástrofes naturales, cierre gubernamental, imposibilidad de aprovisionamiento por causa sobrevenida). A diferencia del ERTE ETOP, requiere resolución expresa de la Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor, generalmente en el plazo de cinco días hábiles. Las exoneraciones de cotización suelen ser más elevadas en esta modalidad.

ERTE del mecanismo RED

Previsto en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, puede activarse en dos modalidades:

• Cíclica: ante una coyuntura macroeconómica de carácter excepcional. Duración máxima de un año.
• Sectorial: ante cambios permanentes que generen necesidades de recualificación profesional en un sector. Duración máxima de un año, prorrogable por dos períodos más de seis meses.

El procedimiento ETOP paso a paso

1. Comunicación a los representantes

La empresa comunica la apertura del período de consultas a la representación legal de los trabajadores, acompañada de la documentación que acredita las causas y el número de trabajadores afectados.

2. Período de consultas

Se desarrolla durante un máximo de 15 días naturales (7 en empresas de menos de 50 trabajadores). El objetivo es negociar la medida, su alcance, duración y condiciones. Puede finalizar con acuerdo o sin él.

3. Comunicación a la Autoridad Laboral

Simultáneamente al inicio del período de consultas, la empresa comunica el expediente a la Autoridad Laboral (comunidad autónoma o Dirección General de Trabajo). No se requiere autorización previa para los ERTE ETOP, pero la Inspección de Trabajo puede emitir informe.

4. Notificación individual

La empresa notifica individualmente a cada trabajador afectado la fecha de inicio y, en su caso, la fecha prevista de finalización de la suspensión o reducción.

5. Tramitación de la prestación

La empresa comunica a la entidad gestora (SEPE) los datos de los trabajadores afectados para que puedan percibir la prestación por desempleo sin necesidad de que cada trabajador inicie el trámite individualmente (solicitud colectiva).

Obligaciones del empresario durante el ERTE

• No extinguir los contratos de los trabajadores afectados por las mismas causas que motivaron el ERTE durante su vigencia.
• Mantener el alta en la Seguridad Social de los trabajadores suspendidos.
• Ingresar correctamente las cotizaciones según el régimen de exoneraciones aplicable.
• Comunicar al SEPE cualquier variación en la situación de los trabajadores afectados (reincorporaciones, reducciones parciales, etc.).
• Gestionar adecuadamente la formación de los trabajadores si se han comprometido acciones formativas como condición de las exoneraciones.

Exoneraciones de cotización

Uno de los incentivos principales del ERTE es la posibilidad de que la empresa quede exonerada (total o parcialmente) de ingresar las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por los trabajadores afectados. El porcentaje de exoneración varía según el tipo de ERTE, el tamaño de la empresa, si existe compromiso de formación y el régimen vigente en cada momento. Durante la pandemia, las exoneraciones alcanzaron el 100% en ciertos supuestos.

Implicaciones prácticas

Para la empresa

El ERTE permite reducir costes salariales de forma inmediata sin destruir empleo ni incurrir en indemnizaciones. Sin embargo, implica una gestión administrativa significativa: comunicaciones a múltiples organismos, seguimiento de altas y bajas parciales, y cumplimiento de compromisos de mantenimiento de empleo o formación.

Para el trabajador

El trabajador suspendido percibe la prestación por desempleo pero no consume su período de prestación acumulado (en ERTE COVID y mecanismo RED esta protección fue explícita; en ERTE ETOP ordinarios aplica la regla general). Durante el ERTE, el trabajador puede realizar otras actividades laborales o profesionales salvo prohibición contractual o convencional.

Consecuencias del incumplimiento

Si la empresa incumple las condiciones que dieron lugar a las exoneraciones de cotización (por ejemplo, no mantener el empleo el período comprometido), debe reintegrar las cuotas exoneradas con los recargos e intereses correspondientes.