La Ley de reducción de la jornada laboral, aprobada a lo largo de 2025 y con entrada en vigor escalonada, establece una jornada máxima ordinaria de 37,5 horas semanales para todos los trabajadores con carácter general, reduciendo las 40 horas que había sido el umbral estándar desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980. La norma, impulsada por el Ministerio de Trabajo con el apoyo de las principales centrales sindicales, constituye la mayor modificación de la jornada ordinaria en cuatro décadas y tiene implicaciones prácticas que van mucho más allá del simple cálculo aritmético de horas.
El nuevo marco normativo: qué cambia exactamente
La reforma modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, fijando en 37,5 horas semanales la jornada máxima ordinaria de trabajo efectivo en cómputo anual. Los convenios colectivos y los contratos de trabajo pueden establecer jornadas inferiores, pero no superiores. Las horas de presencia en el trabajo que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo —períodos de espera, guardias localizadas fuera del centro— mantienen su régimen específico y no se computan a estos efectos.
La norma incluye igualmente una obligación de negociación reforzada en los convenios colectivos sectoriales y de empresa para adaptar la distribución irregular de la jornada al nuevo máximo, con un plazo de negociación que las partes deben respetar antes de acudir a la autoridad laboral.
Impacto sobre el registro de jornada
Desde la reforma del artículo 34.9 ET en 2019, las empresas están obligadas a registrar diariamente la jornada de cada trabajador. La reducción a 37,5 horas semanales exige actualizar los sistemas de registro para reflejar el nuevo límite, así como revisar los mecanismos de control cuando la jornada se distribuye de forma irregular a lo largo del año o cuando existen sistemas de bolsa de horas.
La Inspección de Trabajo ha incrementado notablemente las actuaciones en materia de registro de jornada en los últimos dos años. Las infracciones leves en este ámbito se sancionan con multas de entre 70 y 750 euros, pero la reincidencia o la ausencia total de registro puede derivar en sanciones graves (751 a 7.500 euros). Adicionalmente, un registro de jornada deficiente puede utilizarse como prueba en procedimientos de reclamación de horas extraordinarias no pagadas.
Reorganización operativa: turnos, guardias y distribución irregular
La reducción de 40 a 37,5 horas supone, en términos anuales, pasar de 1.826 a 1.712 horas de trabajo efectivo (aproximadamente). Esta diferencia de 114 horas anuales por trabajador puede gestionarse de diversas formas:
Distribución irregular de jornada. El artículo 34.2 ET permite a las empresas distribuir irregularmente hasta el 10% de la jornada anual por acuerdo colectivo o, en defecto de convenio, por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores. Esta herramienta permite concentrar más horas en períodos de mayor actividad y compensarlas con reducción en períodos valle, sin considerar las horas adicionales como extraordinarias.
Nuevos turnos o contratación adicional. En sectores de actividad continua (hostelería, logística, salud, industria de proceso), la reducción de jornada puede requerir la creación de nuevos turnos o el incremento de la plantilla para mantener la cobertura operativa. El análisis de la plantilla mínima necesaria por turno y el coste de la cobertura adicional debe realizarse antes de la entrada en vigor de la norma.
Teletrabajo y flexibilidad horaria. Para empresas con alto porcentaje de trabajadores en teletrabajo, la reducción de jornada puede articularse a través de una mayor flexibilidad horaria diaria, siempre que se garantice la disponibilidad necesaria y se registre adecuadamente el tiempo trabajado.
Estructura salarial: qué complementos se ven afectados
La jornada y el salario están estrechamente vinculados en la mayoría de los contratos y convenios colectivos. La reducción de jornada no implica automáticamente una reducción salarial —el salario por hora se incrementa de facto— pero sí puede tener consecuencias sobre ciertos complementos:
Los pluses de convenio calculados sobre un número de horas concreto deben revisarse. Los complementos de disponibilidad y los sistemas de guardias localizadas o festivos trabajados pueden necesitar un nuevo calibrado. Las horas extraordinarias, cuyo umbral de activación baja con la nueva jornada ordinaria, aumentarán estadísticamente si no se adapta la organización del trabajo.
Es fundamental realizar una auditoría de la estructura retributiva actual antes de la implementación, identificando qué componentes del salario quedan afectados por el cambio del límite de jornada ordinaria.
Relación con convenios colectivos vigentes
Los convenios colectivos que establezcan jornadas superiores a 37,5 horas quedan modificados de pleno derecho a partir de la entrada en vigor de la norma. Sin embargo, los convenios que ya hubieran pactado jornadas inferiores —situación frecuente en grandes empresas y en sectores como banca, seguros o Administración Pública— no se ven afectados más allá de la confirmación de que ya cumplen el nuevo estándar legal.
La negociación de nuevos convenios colectivos deberá necesariamente incorporar el nuevo máximo como punto de partida. Las mesas de negociación tienen ante sí la oportunidad de negociar no solo el quantum de horas sino la distribución, la flexibilidad y la compensación de las horas de trabajo en el nuevo marco.
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