La Ley de reducción de la jornada laboral, aprobada a lo largo de 2025 y con entrada en vigor escalonada, establece una jornada máxima ordinaria de 37,5 horas semanales para todos los trabajadores con carácter general, reduciendo las 40 horas que había sido el umbral estándar desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980. La norma, impulsada por el Ministerio de Trabajo con el apoyo de las principales centrales sindicales, constituye la mayor modificación de la jornada ordinaria en cuatro décadas y tiene implicaciones prácticas que van mucho más allá del simple cálculo aritmético de horas.
El nuevo marco normativo: qué cambia exactamente
La reforma modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, fijando en 37,5 horas semanales la jornada máxima ordinaria de trabajo efectivo en cómputo anual. Los convenios colectivos y los contratos de trabajo pueden establecer jornadas inferiores, pero no superiores. Las horas de presencia en el trabajo que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo —períodos de espera, guardias localizadas fuera del centro— mantienen su régimen específico y no se computan a estos efectos.
La norma incluye igualmente una obligación de negociación reforzada en los convenios colectivos sectoriales y de empresa para adaptar la distribución irregular de la jornada al nuevo máximo, con un plazo de negociación que las partes deben respetar antes de acudir a la autoridad laboral.
Impacto sobre el registro de jornada
Desde la reforma del artículo 34.9 ET en 2019, las empresas están obligadas a registrar diariamente la jornada de cada trabajador. La reducción a 37,5 horas semanales exige actualizar los sistemas de registro para reflejar el nuevo límite, así como revisar los mecanismos de control cuando la jornada se distribuye de forma irregular a lo largo del año o cuando existen sistemas de bolsa de horas.
La Inspección de Trabajo ha incrementado notablemente las actuaciones en materia de registro de jornada en los últimos dos años. Las infracciones leves en este ámbito se sancionan con multas de entre 70 y 750 euros, pero la reincidencia o la ausencia total de registro puede derivar en sanciones graves (751 a 7.500 euros). Adicionalmente, un registro de jornada deficiente puede utilizarse como prueba en procedimientos de reclamación de horas extraordinarias no pagadas.
Reorganización operativa: turnos, guardias y distribución irregular
La reducción de 40 a 37,5 horas supone, en términos anuales, pasar de 1.826 a 1.712 horas de trabajo efectivo (aproximadamente). Esta diferencia de 114 horas anuales por trabajador puede gestionarse de diversas formas:
Distribución irregular de jornada. El artículo 34.2 ET permite a las empresas distribuir irregularmente hasta el 10% de la jornada anual por acuerdo colectivo o, en defecto de convenio, por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores. Esta herramienta permite concentrar más horas en períodos de mayor actividad y compensarlas con reducción en períodos valle, sin considerar las horas adicionales como extraordinarias.
Nuevos turnos o contratación adicional. En sectores de actividad continua (hostelería, logística, salud, industria de proceso), la reducción de jornada puede requerir la creación de nuevos turnos o el incremento de la plantilla para mantener la cobertura operativa. El análisis de la plantilla mínima necesaria por turno y el coste de la cobertura adicional debe realizarse antes de la entrada en vigor de la norma.
Teletrabajo y flexibilidad horaria. Para empresas con alto porcentaje de trabajadores en teletrabajo, la reducción de jornada puede articularse a través de una mayor flexibilidad horaria diaria, siempre que se garantice la disponibilidad necesaria y se registre adecuadamente el tiempo trabajado.
Estructura salarial: qué complementos se ven afectados
La jornada y el salario están estrechamente vinculados en la mayoría de los contratos y convenios colectivos. La reducción de jornada no implica automáticamente una reducción salarial —el salario por hora se incrementa de facto— pero sí puede tener consecuencias sobre ciertos complementos:
Los pluses de convenio calculados sobre un número de horas concreto deben revisarse. Los complementos de disponibilidad y los sistemas de guardias localizadas o festivos trabajados pueden necesitar un nuevo calibrado. Las horas extraordinarias, cuyo umbral de activación baja con la nueva jornada ordinaria, aumentarán estadísticamente si no se adapta la organización del trabajo.
Es fundamental realizar una auditoría de la estructura retributiva actual antes de la implementación, identificando qué componentes del salario quedan afectados por el cambio del límite de jornada ordinaria.
Relación con convenios colectivos vigentes
Los convenios colectivos que establezcan jornadas superiores a 37,5 horas quedan modificados de pleno derecho a partir de la entrada en vigor de la norma. Sin embargo, los convenios que ya hubieran pactado jornadas inferiores —situación frecuente en grandes empresas y en sectores como banca, seguros o Administración Pública— no se ven afectados más allá de la confirmación de que ya cumplen el nuevo estándar legal.
La negociación de nuevos convenios colectivos deberá necesariamente incorporar el nuevo máximo como punto de partida. Las mesas de negociación tienen ante sí la oportunidad de negociar no solo el quantum de horas sino la distribución, la flexibilidad y la compensación de las horas de trabajo en el nuevo marco.
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Marco regulador específico: normas que sustentan la reducción de jornada
La reducción de la jornada máxima ordinaria tiene un sustrato normativo preciso que toda empresa debe conocer para adaptar sus relaciones laborales sin incurrir en infracciones.
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, BOE 24 octubre 2015): El art. 34.1 ET establece que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, con el límite de la jornada máxima legal ordinaria. La reforma que fija el máximo en 37,5 horas semanales modifica directamente este artículo. El art. 34.9 ET (introducido por el RDL 8/2019) establece el registro obligatorio de la jornada diaria con fecha, hora de inicio y hora de fin, que se convierte en el instrumento de control del cumplimiento del nuevo límite.
Convenios colectivos (ET arts. 82-92): El art. 82.4 ET establece que los convenios colectivos deben respetar las normas de derecho necesario. Por tanto, cualquier convenio que establezca una jornada superior a 37,5 horas semanales queda automáticamente inaplicable en esa parte, sin necesidad de modificación formal, desde la entrada en vigor de la nueva norma. Los convenios con jornada inferior no se ven afectados.
Horas extraordinarias (ET art. 35): El límite de horas extraordinarias anuales es de 80 horas (art. 35.2 ET). Al reducirse la jornada ordinaria a 37,5 horas, las horas trabajadas por encima de ese umbral pasan a contabilizarse como extraordinarias antes. Las empresas que operaban con sistemas flexibles de distribución anual de jornada (ET art. 34.2) deben recalcular sus bolsas de horas.
Registro de jornada (ET art. 34.9 y RDL 8/2019): El incumplimiento de la obligación de registro de jornada constituye infracción grave (LISOS art. 7.5), con multas de entre 751 EUR y 7.500 EUR por trabajador afectado. La ITSS dispone de instrucciones específicas (Instrucción 3/2019 de la DGITSS) para verificar que el registro es real, fiable y accesible a los representantes de los trabajadores.
LISOS — Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (RDL 5/2000, BOE 8 agosto 2000): El art. 7.5 tipifica como infracción grave la transgresión de las normas sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y descanso. Las sanciones van de 751 EUR a 7.500 EUR por infracción. En caso de reincidencia o pluralidad de trabajadores afectados, la ITSS puede elevar el grado sancionador.
Ejemplo práctico: adaptación en empresa de distribución alimentaria
Empresa: Frescos del Levante, S.A. — distribuidora alimentaria con 95 trabajadores, turnos de mañana (6:00-14:00), tarde (14:00-22:00) y noche (22:00-06:00), aplicando el Convenio Colectivo de Comercio de Alimentación de la Región de Murcia, que establecía jornada máxima de 40 horas semanales.
Análisis de impacto antes de la reforma:
| Turno | Horas/semana previas | Horas/semana nuevas | Reducción |
|---|---|---|---|
| Mañana (lun-vie) | 40 h | 37,5 h | -2,5 h |
| Turno partido (lun-sáb) | 40 h | 37,5 h | -2,5 h |
| Noches (5 turnos × 8 h) | 40 h | 37,5 h | -2,5 h |
Solución adoptada (negociada con el Comité de Empresa):
- Reducción de 30 minutos diarios en jornadas de lunes a viernes (de 8 h a 7 h 30 min)
- Ajuste del plus de nocturnidad (ET art. 36.2): mantenimiento proporcional al tiempo efectivo nocturno
- Creación de una bolsa de horas de flexibilidad de 40 h anuales (pactada en acuerdo de empresa al amparo ET art. 34.2) para absorber picos de demanda
- Revisión del software de control horario para alertar automáticamente al supervisor cuando un trabajador se aproxima al umbral de 37,5 h semanales
Coste adicional estimado: aumento de coste laboral por hora de +6,7 % (misma retribución en menos horas). Para mantener la misma producción, la empresa contrató 4 trabajadores a tiempo parcial (20 h/semana) a un coste anual de 48.000 EUR, inferior al coste de mantener la producción con horas extraordinarias (estimado en 68.000 EUR anuales a precio de hora extra).
Errores comunes en la adaptación a la jornada de 37,5 horas
Error 1 — Reducir la jornada sin adaptar el registro horario: El art. 34.9 ET exige que el registro de jornada refleje exactamente las horas trabajadas, con inicio y fin. Muchas empresas adaptan los contratos y los horarios teóricos, pero no actualizan los sistemas de fichaje, lo que provoca que el registro muestre jornadas de 8 horas cuando la real es de 7,5. Ante una inspección, esto puede acreditarse como irregularidad del registro y derivar en sanción grave.
Error 2 — Confundir la jornada máxima legal con la contractual: El límite de 37,5 horas es un techo, no un estándar. Si el convenio colectivo aplicable o el contrato individual establece una jornada inferior (por ejemplo, 35 horas en ciertos convenios del sector público o financiero), el empleado tiene derecho a esa jornada inferior. Aplicar 37,5 horas a trabajadores con derecho a jornada reducida es incumplimiento contractual.
Error 3 — Olvidar la distribución irregular de jornada: El ET art. 34.2 permite distribuir irregularmente el 10 % de la jornada a lo largo del año, pero exige preaviso mínimo de 5 días y respeto de los descansos mínimos (11 horas entre jornadas, ET art. 34.3). Usar la distribución irregular para superar de facto los 37,5 h/semana sin computarlas como extraordinarias es una infracción frecuente detectada en inspecciones.
Error 4 — No revisar los complementos salariales vinculados a horas: Los pluses de asistencia, productividad o disponibilidad que se calculan por hora o por jornada completa de X horas deben revisarse. Si un convenio establece un “plus de jornada completa” para quienes trabajen 40 h/semana, con la nueva jornada de 37,5 h esa definición queda obsoleta y puede generar conflictos sobre su devengo.
Error 5 — No comunicar el cambio a la Seguridad Social: Si la reducción de jornada va acompañada de contratos a tiempo parcial (para cubrir horas no trabajadas), es necesario comunicar el nuevo porcentaje de jornada parcial a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) mediante el modelo TA-1. Los contratos que no reflejan correctamente el porcentaje de jornada pueden generar deudas de cotización al descubrirse discrepancias entre jornada registrada y cotizada.
Próximos pasos para adaptar su empresa a la jornada de 37,5 horas
- Auditar todos los contratos y convenios aplicables: identificar la jornada pactada en cada contrato y en el convenio sectorial; determinar qué cláusulas quedan afectadas por el nuevo límite legal.
- Revisar el sistema de registro de jornada: verificar que el software de fichaje permite configurar alertas al llegar a 7,5 horas diarias y 37,5 horas semanales; actualizar los umbrales de horas extraordinarias.
- Negociar con la representación de los trabajadores: si se pretende mantener la distribución irregular de jornada o modificar los turnos, negociar con el Comité de Empresa o Delegados de Personal el acuerdo necesario (ET art. 41 para modificaciones sustanciales).
- Revisar estructura salarial: identificar complementos vinculados a la jornada y recalcular su impacto; coordinar con el departamento de RRHH y el asesor laboral antes de aplicar cambios.
- Planificar la cobertura de la reducción: evaluar si la reducción de horas se absorbe con reorganización interna, contratación de nuevos trabajadores o distribución irregular anual, comparando costes de cada opción.
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