El convenio colectivo es el acuerdo negociado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios que regula las condiciones de trabajo en un sector o empresa determinados. Saber cuál es el convenio colectivo aplicable es fundamental para empleadores y trabajadores, ya que determina salarios mínimos, jornada máxima, categorías profesionales y muchas otras condiciones.
Tipos de convenios
Existen dos grandes categorías: los convenios de empresa, que se aplican únicamente a los trabajadores de una empresa concreta, y los convenios de sector, que cubren a todas las empresas y trabajadores de un sector de actividad dentro de un ámbito territorial determinado (nacional, autonómico, provincial o local).
Los convenios sectoriales se jerarquizan por ámbito territorial: el convenio provincial —negociado entre las asociaciones empresariales y los sindicatos de esa provincia— se aplica preferentemente sobre el autonómico o el nacional cuando existe para la misma actividad, salvo que el convenio de ámbito superior declare expresamente su prevalencia. Esta regla de concurrencia de convenios, regulada en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, es una fuente frecuente de confusión.
Cómo saber qué convenio te corresponde
El primer criterio es si la empresa tiene convenio propio. Si existe, prevalece sobre el sectorial en las materias en que la empresa puede mejorar las condiciones del sector (salario, jornada, etc.). Si no existe convenio de empresa, se aplica el convenio del sector que corresponda a la actividad principal de la empresa según su CNAE.
La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) modificó el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores para restablecer la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en materia salarial. Esto significa que, desde la entrada en vigor de la reforma, un convenio de empresa no puede establecer salarios inferiores a los fijados en el convenio sectorial de referencia.
CNAE y actividad principal
El Código Nacional de Actividades Económicas (CNAE) determina la actividad principal. Para empresas con varias actividades, la principal es la que mayor volumen de negocio o empleo genera. El Registro Mercantil y la Seguridad Social tienen registrado el CNAE de cada empresa.
Sin embargo, el CNAE registrado no siempre coincide con la actividad real predominante. Empresas que han evolucionado hacia nuevas actividades, grupos con diversas líneas de negocio, o empresas multisede con actividades diferentes en cada centro de trabajo pueden encontrarse en una situación de incertidumbre. En estos casos, la determinación de la actividad principal exige un análisis cuidadoso de los datos de facturación, plantilla por centro y estructura organizativa.
Dónde consultar los convenios
Los convenios colectivos se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o en los diarios oficiales autonómicos o provinciales, según su ámbito. La base de datos del Ministerio de Trabajo permite buscar convenios por sector y provincia.
El REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo) es la herramienta oficial del Ministerio de Trabajo que permite consultar los convenios vigentes, su ámbito de aplicación, los datos de la comisión negociadora y el estado de la negociación. La consulta es gratuita y accesible en línea.
Vigencia y renovación del convenio
Un convenio colectivo sigue en vigor hasta que se negocie uno nuevo que lo sustituya, con independencia de que haya vencido su vigencia pactada. El artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores establece que, denunciado el convenio, sus cláusulas normativas se mantienen en vigor durante el proceso de negociación del siguiente, salvo pacto en contrario. Esto tiene implicaciones prácticas importantes: incluso cuando un convenio está formalmente “vencido” pero no ha sido sustituido, sus tablas salariales y condiciones laborales siguen siendo de obligado cumplimiento.
La nómina mensual de un trabajador debe incorporar el salario base mínimo del convenio, los complementos pactados (antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, etc.) y la parte proporcional de pagas extraordinarias. El incumplimiento del salario mínimo convencional, aunque la retribución total supere el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), constituye infracción laboral grave.
Consecuencias de aplicar el convenio equivocado
Aplicar un convenio incorrecto puede generar responsabilidades en varias direcciones. En primer lugar, los trabajadores afectados tienen derecho a reclamar retroactivamente las diferencias salariales y de condiciones laborales, con el límite general de prescripción de un año para las acciones derivadas del contrato de trabajo. En segundo lugar, la Inspección de Trabajo puede sancionar al empleador por infracción grave o muy grave del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), con multas que en los casos más graves pueden alcanzar los 187.515 euros. En tercer lugar, la aplicación incorrecta de convenio puede afectar a la cotización a la Seguridad Social si la base de cotización resultante es inferior a la que correspondería con los salarios correctamente calculados.
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