Contrato temporal y fijo-discontinuo

Qué es el contrato temporal

El contrato temporal es aquel cuya duración está limitada en el tiempo desde su formalización. En el ordenamiento laboral español, la temporalidad no es la regla sino la excepción: solo es posible contratar temporalmente cuando existe una causa objetiva y concreta que justifica que la relación laboral no sea indefinida. Contratar de forma temporal sin causa, o mantener una relación temporal más tiempo del permitido, convierte automáticamente el contrato en indefinido.

La reforma laboral de 2021 (Ley 32/2021, de 28 de diciembre) supuso una transformación radical del sistema de contratación temporal en España. El objetivo fue reducir la tasa de temporalidad, que superaba el 25% de los asalariados y duplicaba la media europea, eliminando el abuso de las modalidades temporales más utilizadas.

Marco legal

La regulación actual de la contratación temporal se encuentra en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), profundamente modificado por la Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral. Esta ley suprimió el contrato de obra y servicio determinado (la modalidad más usada) y reformuló el contrato eventual, creando dos nuevas figuras de contratación temporal estructural.

Modalidades de contrato temporal vigentes

Contrato por circunstancias de la producción

Esta es la modalidad temporal principal tras la reforma. Contempla dos supuestos:

a) Incremento puntual e imprevisible de la actividad: cubre situaciones ocasionales, previsibles pero de duración reducida y delimitada. Duración máxima de 6 meses, ampliable hasta 12 meses si así lo establece el convenio colectivo sectorial de aplicación.

b) Situaciones ocasionales previsibles de duración limitada: permite cubrir los períodos del año con mayor actividad regularmente previsibles (picos navideños, campañas de verano, etc.). Estos contratos no pueden superar 90 días en el año natural, que no tienen que ser continuados, ni siquiera repartidos en períodos mínimos. La empresa debe programarlos con carácter anual y comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Contrato por sustitución

Sustituye al antiguo contrato de interinidad. Se utiliza para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (baja por enfermedad, maternidad/paternidad, vacaciones, excedencia, etc.). También puede utilizarse para cubrir una vacante mientras se realiza el proceso de selección, con un máximo de 3 meses.

El contrato fijo-discontinuo

El fijo-discontinuo es, técnicamente, un contrato indefinido de carácter especial destinado a trabajos que, por su naturaleza, no se realizan de forma continua. Es la figura que absorbe gran parte de los supuestos que antes se cubrían con contratos de obra y servicio o eventuales recurrentes.

Cuándo se utiliza

• Actividades estacionales o de temporada (hostelería de verano, campaña agrícola, turismo vacacional, almacenes de temporada).
• Trabajos vinculados a contratas o concesiones cuando la actividad se repite periódicamente.
• Empresas de trabajo temporal (ETT) para poner trabajadores a disposición de empresas usuarias de forma recurrente.

Régimen del llamamiento

Cuando la empresa necesita la prestación del trabajador fijo-discontinuo, debe comunicarle su llamamiento con la antelación prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, con la suficiente para que el trabajador pueda reincorporarse. El orden de llamamiento debe respetar los criterios objetivos establecidos en el convenio o acordados con los representantes de los trabajadores.

Si la empresa no llama al trabajador fijo-discontinuo en su momento o le llama fuera de plazo, el trabajador puede reclamar por despido, considerándose extinguido el contrato de forma improcedente.

Derechos del fijo-discontinuo

Todos los derechos laborales del fijo-discontinuo se calculan en función del tiempo realmente trabajado, pero ciertos derechos (antigüedad, preferencia de llamamiento, acceso a la formación) se reconocen desde el inicio del vínculo, con independencia de los períodos de inactividad.

Indemnización por finalización del contrato temporal

Al finalizar un contrato temporal por expiración del plazo o conclusión de la causa que lo motivó, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (artículo 49.1.c ET). Las fracciones de año se prorratean. Esta indemnización no aplica en los contratos de sustitución ni en ciertos contratos formativos.

Encadenamiento de contratos y adquisición de la condición de indefinido

El artículo 15.5 del ET establece que el trabajador que en un período de 30 meses haya estado contratado durante más de 24 meses mediante dos o más contratos temporales (por la misma o distinta modalidad, con la misma empresa o grupo de empresas, para el mismo o diferente puesto) adquiere automáticamente la condición de trabajador indefinido.

Esta regla se aplica tanto a los contratos directos como a los contratos a través de ETT para cubrir el mismo puesto.

Obligaciones del empresario

• Especificar la causa de temporalidad en el contrato de forma precisa y concreta. Las cláusulas genéricas o comodín son nulas.
• Limitar la duración a lo estrictamente necesario para cubrir la causa alegada.
• Comunicar al SEPE en el plazo de 10 días hábiles desde la formalización.
• Abonar la indemnización por finalización cuando corresponda.
• Gestionar correctamente los llamamientos en contratos fijo-discontinuos.
• Informar a los trabajadores temporales sobre las vacantes indefinidas disponibles.

Implicaciones prácticas

La reducción de las modalidades temporales y el endurecimiento del control sobre su uso han tenido un impacto directo en la estructura de plantillas de muchas empresas españolas. Los sectores con alta estacionalidad (hostelería, agricultura, comercio) han debido reconsiderar sus modelos de contratación, optando mayoritariamente por el contrato fijo-discontinuo como alternativa a los extintos contratos de obra y eventuales.

La Inspección de Trabajo ha incrementado sus actuaciones en materia de temporalidad abusiva, aplicando el artículo 7.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que tipifica como infracción grave la utilización fraudulenta de contratos temporales.