ERE (Expediente de Regulación de Empleo)

Qué es un ERE

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es el procedimiento legal previsto en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) que permite a las empresas llevar a cabo extinciones, suspensiones o reducciones de jornada de carácter colectivo cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es una de las figuras laborales más relevantes y complejas del ordenamiento jurídico español, tanto por su impacto humano y organizativo como por sus exigencias procedimentales.

El ERE colectivo de extinción es la modalidad más conocida, pero la norma distingue varios tipos según el efecto sobre los contratos. Su objetivo formal es permitir la adaptación de la estructura de personal de la empresa a su realidad económica o productiva, siempre con garantías de negociación y transparencia frente a los representantes de los trabajadores.

Marco legal

La regulación del ERE se encuentra principalmente en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y en el Real Decreto 1483/2012, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

La reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012) eliminó la necesidad de autorización administrativa previa, trasladando el control de la legalidad del ERE a los órganos judiciales. Actualmente, la Inspección de Trabajo emite informe preceptivo pero no vinculante, y son los juzgados de lo Social los competentes para declarar el ERE ajustado a derecho, nulo o improcedente si se impugna.

Tipos de ERE

ERE extintivo

Es el procedimiento más grave: conlleva la terminación definitiva de los contratos de trabajo. La indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Sin embargo, mediante negociación en el período de consultas se pueden pactar condiciones más favorables.

ERE suspensivo (ERTE)

Supone la suspensión temporal del contrato de trabajo sin extinción del vínculo laboral. Los trabajadores afectados quedan en situación de desempleo durante el tiempo que dure la suspensión y pueden cobrar la prestación contributiva. Véase la entrada específica sobre ERTE para mayor detalle.

ERE de reducción de jornada

Permite reducir temporalmente la jornada de trabajo entre un 10% y un 70% de la jornada ordinaria. Los trabajadores perciben el salario proporcional a la jornada trabajada y complementan con la prestación de desempleo parcial.

Causas que justifican un ERE

La empresa debe acreditar alguna de las siguientes causas:

• Económicas: resultados negativos actuales o previstos, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas (tres trimestres consecutivos de caída respecto al mismo período del año anterior).
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
• De producción: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La acreditación documental de las causas es fundamental; su insuficiencia puede determinar que el ERE sea declarado nulo o injustificado por los tribunales.

El procedimiento: fases principales

1. Comunicación de inicio

La empresa comunica simultáneamente la apertura del período de consultas a los representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o representantes sindicales) y a la Autoridad Laboral competente. Debe adjuntarse la documentación económica, técnica, organizativa o productiva que justifique la medida.

2. Período de consultas

Es la fase negociadora por excelencia. Tiene una duración máxima de 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Las partes deben negociar de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo que evite o reduzca los despidos, atenúe sus consecuencias o establezca medidas sociales de acompañamiento. No es obligatorio llegar a un acuerdo, pero la falta de negociación genuina puede acarrear la nulidad del ERE.

3. Intervención de la Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emite un informe sobre el desarrollo del período de consultas en el plazo de 15 días desde la comunicación de la finalización de dicho período. El informe es preceptivo pero no vinculante.

4. Decisión del empresario y comunicación individual

Finalizado el período de consultas con o sin acuerdo, el empresario comunica a los trabajadores afectados su decisión extintiva con 15 días de preaviso. La comunicación debe ser individual y por escrito, con indicación de la causa y de la indemnización ofrecida.

5. Plan de recolocación externa

Las empresas de más de 50 trabajadores que procedan a un ERE extintivo están obligadas a contratar con una empresa de recolocación externa un plan que garantice la recolocación de los trabajadores afectados durante al menos seis meses.

Obligaciones del empresario

• Suministrar documentación completa (cuentas anuales, informe de gestión, plan de viabilidad, etc.) desde el inicio del período de consultas.
• Negociar de buena fe durante el período de consultas.
• Abonar la indemnización en el momento de la extinción del contrato o consignarla judicialmente si hay discrepancia.
• Elaborar y financiar el plan de recolocación externa si la empresa tiene más de 50 trabajadores.
• Comunicar el inicio y la finalización del procedimiento a la Autoridad Laboral.
• Pagar una aportación económica al Tesoro Público (cuota empresarial de desempleo) si la empresa tiene beneficios y el ERE afecta a trabajadores con 50 o más años.

Implicaciones prácticas

Impugnación del ERE

Los representantes de los trabajadores pueden impugnar colectivamente el ERE ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación del acuerdo o decisión empresarial. Individualmente, cada trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar su despido particular.

Consecuencias de un ERE nulo

Si el ERE es declarado nulo, el empresario debe readmitir a los trabajadores en las mismas condiciones anteriores, abonando los salarios dejados de percibir desde la extinción (salarios de tramitación).

Interacción con el convenio colectivo

El ERE puede mejorar las condiciones establecidas en el convenio colectivo, pero no puede empeorar los derechos mínimos legales. Los acuerdos alcanzados en el período de consultas tienen eficacia normativa y obligan a ambas partes.

Consideraciones fiscales

La indemnización recibida por el trabajador en un ERE está exenta de IRPF hasta el importe establecido con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores (20 días/año, máximo 12 mensualidades). El exceso tributa como rendimiento del trabajo.