La reducción de la jornada máxima ordinaria a 37,5 horas semanales es una propuesta del Gobierno, tramitada como proyecto de ley, que no ha sido aprobada y no está en vigor. Hoy el máximo legal sigue siendo el del artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores: cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La propuesta, impulsada por el Ministerio de Trabajo con el apoyo de las principales centrales sindicales, supondría la mayor modificación de la jornada ordinaria en cuatro décadas, y sus implicaciones prácticas van mucho más allá del cálculo aritmético de horas. En este análisis explicamos qué cambiaría si se aprobara con el contenido propuesto.
Norma vigente: art. 34.1 ET, jornada máxima ordinaria de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La jornada de 37,5 horas es una propuesta no aprobada. Los convenios colectivos y los contratos de trabajo pueden pactar jornadas inferiores a 40 horas («la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo»).
Qué cambiaría según la propuesta
La propuesta modificaría el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para fijar en 37,5 horas semanales la jornada máxima ordinaria de trabajo efectivo en cómputo anual, frente a las 40 horas actuales. Los convenios colectivos y los contratos de trabajo pueden establecer jornadas inferiores al máximo legal, pero no superiores. Las horas de presencia en el trabajo que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo (períodos de espera, guardias localizadas fuera del centro) mantienen su régimen específico y no se computan a estos efectos.
El texto propuesto prevé igualmente una obligación de negociación reforzada en los convenios colectivos sectoriales y de empresa para adaptar la distribución irregular de la jornada al nuevo máximo, con un plazo de negociación que las partes tendrían que respetar antes de acudir a la autoridad laboral.
Impacto sobre el registro de jornada
Desde la reforma del artículo 34.9 ET en 2019, las empresas están obligadas a registrar diariamente la jornada de cada trabajador. Si la jornada máxima bajara a 37,5 horas semanales, habría que actualizar los sistemas de registro para reflejar el nuevo límite y revisar los mecanismos de control cuando la jornada se distribuye de forma irregular a lo largo del año o cuando existen sistemas de bolsa de horas.
La Inspección de Trabajo ha incrementado notablemente las actuaciones en materia de registro de jornada en los últimos dos años. No llevar el registro, o llevarlo incompleto, es infracción grave (art. 7.5 LISOS), con multas de entre 751 y 7.500 euros (art. 40.1 LISOS). Adicionalmente, un registro de jornada deficiente puede utilizarse como prueba en procedimientos de reclamación de horas extraordinarias no pagadas.
Reorganización operativa: turnos, guardias y distribución irregular
Pasar de 40 a 37,5 horas supondría, en términos anuales, bajar de 1.826 a 1.712 horas de trabajo efectivo (aproximadamente). Esta diferencia de 114 horas anuales por trabajador podría gestionarse de diversas formas:
Distribución irregular de jornada. El artículo 34.2 ET permite a las empresas distribuir irregularmente hasta el 10% de la jornada anual por acuerdo colectivo o, en defecto de convenio, por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores. Esta herramienta permite concentrar más horas en períodos de mayor actividad y compensarlas con reducción en períodos valle, sin considerar las horas adicionales como extraordinarias.
Nuevos turnos o contratación adicional. En sectores de actividad continua (hostelería, logística, salud, industria de proceso), la reducción de jornada podría requerir la creación de nuevos turnos o el incremento de la plantilla para mantener la cobertura operativa. Conviene calcular la plantilla mínima necesaria por turno y el coste de la cobertura adicional antes de que una eventual norma entre en vigor.
Teletrabajo y flexibilidad horaria. Para empresas con alto porcentaje de trabajadores en teletrabajo, la reducción de jornada podría articularse a través de una mayor flexibilidad horaria diaria, siempre que se garantice la disponibilidad necesaria y se registre adecuadamente el tiempo trabajado.
Estructura salarial: qué complementos se verían afectados
La jornada y el salario están estrechamente vinculados en la mayoría de los contratos y convenios colectivos. La reducción de jornada no implicaría automáticamente una reducción salarial (el salario por hora aumentaría de facto), pero sí podría tener consecuencias sobre ciertos complementos:
Los pluses de convenio calculados sobre un número de horas concreto tendrían que revisarse. Los complementos de disponibilidad y los sistemas de guardias localizadas o festivos trabajados podrían necesitar un nuevo calibrado. Las horas extraordinarias, cuyo umbral de activación bajaría con la nueva jornada ordinaria, aumentarían estadísticamente si no se adaptara la organización del trabajo.
Es fundamental auditar la estructura retributiva actual antes de cualquier implantación, identificando qué componentes del salario quedarían afectados por un cambio del límite de jornada ordinaria.
Relación con los convenios colectivos vigentes
Hoy los convenios colectivos que fijan 40 horas semanales son plenamente válidos, porque respetan el máximo del art. 34.1 ET. Si la propuesta se aprobara con el contenido propuesto, los convenios con jornadas superiores a 37,5 horas quedarían modificados en esa parte desde la entrada en vigor de la norma. Los convenios que ya pactan jornadas inferiores (situación frecuente en grandes empresas y en sectores como banca, seguros o Administración Pública) no se verían afectados.
La negociación de nuevos convenios colectivos puede incorporar desde ya jornadas inferiores a 40 horas, porque el art. 34.1 ET permite pactarlas. Las mesas de negociación tienen la oportunidad de negociar no solo el número de horas sino su distribución, la flexibilidad y la compensación del tiempo de trabajo.
En BMC acompañamos a empresas en la organización de su jornada con la norma vigente y en la preparación de escenarios ante una posible reducción. Conozca nuestros servicios de derecho laboral.
Marco regulador: normas vigentes sobre jornada y lo que cambiaría la propuesta
Toda empresa que quiera anticipar una posible reducción de jornada debe partir de la norma vigente, que es la que hoy aplica la Inspección de Trabajo.
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, BOE 24 octubre 2015): El art. 34.1 ET establece que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo y que «la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual». La propuesta de 37,5 horas modificaría este artículo, pero no está aprobada. El art. 34.9 ET (introducido por el RDL 8/2019) establece el registro obligatorio de la jornada diaria con fecha, hora de inicio y hora de fin, que es el instrumento de control del cumplimiento del límite de jornada.
Convenios colectivos (ET arts. 82-92): Los convenios colectivos deben respetar las normas de derecho necesario. Con la norma vigente, un convenio con 40 horas semanales es válido. Si se aprobara un máximo de 37,5 horas, la parte de cualquier convenio que estableciera una jornada superior quedaría inaplicable desde la entrada en vigor de la nueva norma, sin necesidad de modificación formal. Los convenios con jornada inferior no se verían afectados.
Horas extraordinarias (ET art. 35): El límite de horas extraordinarias anuales es de 80 horas (art. 35.2 ET). Si la jornada ordinaria se redujera a 37,5 horas, las horas trabajadas por encima de ese umbral pasarían a contabilizarse antes como extraordinarias, y las empresas que operan con sistemas flexibles de distribución anual de jornada (ET art. 34.2) tendrían que recalcular sus bolsas de horas.
Registro de jornada (ET art. 34.9 y RDL 8/2019): El incumplimiento de la obligación de registro de jornada constituye infracción grave (LISOS art. 7.5), con multas de entre 751 EUR y 7.500 EUR (LISOS art. 40.1). La ITSS dispone de instrucciones específicas (Instrucción 3/2019 de la DGITSS) para verificar que el registro es real, fiable y accesible a los representantes de los trabajadores.
LISOS — Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (RDL 5/2000, BOE 8 agosto 2000): El art. 7.5 tipifica como infracción grave la transgresión de las normas sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y descanso. Las sanciones van de 751 EUR a 7.500 EUR por infracción. En caso de reincidencia o pluralidad de trabajadores afectados, la ITSS puede elevar el grado sancionador.
Ejemplo práctico: escenario de adaptación en una empresa de distribución alimentaria
Escenario hipotético, para el caso de que la propuesta se aprobara con el contenido propuesto.
Empresa: Frescos del Levante, S.A., distribuidora alimentaria con 95 trabajadores, turnos de mañana (6:00-14:00), tarde (14:00-22:00) y noche (22:00-06:00), que aplica el Convenio Colectivo de Comercio de Alimentación de la Región de Murcia, con jornada máxima de 40 horas semanales (válida con la norma vigente).
Análisis de impacto si se aprobara la reducción:
| Turno | Horas/semana actuales | Horas/semana con la propuesta | Reducción |
|---|---|---|---|
| Mañana (lun-vie) | 40 h | 37,5 h | -2,5 h |
| Turno partido (lun-sáb) | 40 h | 37,5 h | -2,5 h |
| Noches (5 turnos × 8 h) | 40 h | 37,5 h | -2,5 h |
Solución que podría negociarse con el Comité de Empresa:
- Reducción de 30 minutos diarios en jornadas de lunes a viernes (de 8 h a 7 h 30 min)
- Ajuste del plus de nocturnidad (ET art. 36.2): mantenimiento proporcional al tiempo efectivo nocturno
- Creación de una bolsa de horas de flexibilidad de 40 h anuales (pactada en acuerdo de empresa al amparo ET art. 34.2) para absorber picos de demanda
- Configuración del software de control horario para alertar automáticamente al supervisor cuando un trabajador se aproxima al umbral de 37,5 h semanales
Coste adicional estimado en este escenario: el coste laboral por hora subiría un 6,7 % (misma retribución en menos horas). Para mantener la misma producción, la empresa podría contratar 4 trabajadores a tiempo parcial (20 h/semana) con un coste anual de 48.000 EUR, inferior al coste de mantener la producción con horas extraordinarias (estimado en 68.000 EUR anuales a precio de hora extra).
Errores comunes al preparar una posible jornada de 37,5 horas
Error 1: reducir la jornada sin adaptar el registro horario. Si la empresa reduce la jornada (hoy por pacto, o por ley si la propuesta se aprobara), el art. 34.9 ET exige que el registro de jornada refleje exactamente las horas trabajadas, con inicio y fin. Muchas empresas adaptan los contratos y los horarios teóricos, pero no actualizan los sistemas de fichaje, lo que provoca que el registro muestre jornadas de 8 horas cuando la real es de 7,5. Ante una inspección, esto puede acreditarse como irregularidad del registro y derivar en sanción grave.
Error 2: confundir la jornada máxima legal con la contractual. El máximo legal es un techo, no un estándar: hoy es de 40 horas (art. 34.1 ET) y la propuesta lo bajaría a 37,5. Si el convenio colectivo aplicable o el contrato individual establece una jornada inferior (por ejemplo, 35 horas en ciertos convenios del sector público o financiero), el empleado tiene derecho a esa jornada inferior. Aplicar la jornada máxima legal a trabajadores con derecho a una jornada inferior es incumplimiento contractual.
Error 3: olvidar las reglas de la distribución irregular de jornada. El ET art. 34.2 permite distribuir irregularmente el 10 % de la jornada a lo largo del año, pero exige preaviso mínimo de 5 días y respeto de los descansos mínimos (11 horas entre jornadas, ET art. 34.3). Usar la distribución irregular para superar de facto la jornada máxima aplicable sin computar el exceso como horas extraordinarias es una infracción frecuente detectada en inspecciones.
Error 4: no revisar los complementos salariales vinculados a horas. Los pluses de asistencia, productividad o disponibilidad que se calculan por hora o por jornada completa de X horas deben revisarse. Si un convenio establece un “plus de jornada completa” para quienes trabajen 40 h/semana y el máximo legal bajara a 37,5 h, esa definición quedaría obsoleta y podría generar conflictos sobre su devengo.
Error 5: no comunicar el cambio a la Seguridad Social. Si la reducción de jornada va acompañada de contratos a tiempo parcial (para cubrir horas no trabajadas), es necesario comunicar el nuevo porcentaje de jornada parcial a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) mediante el modelo TA-1. Los contratos que no reflejan correctamente el porcentaje de jornada pueden generar deudas de cotización al descubrirse discrepancias entre jornada registrada y cotizada.
Próximos pasos ante la propuesta de jornada de 37,5 horas
- Auditar todos los contratos y convenios aplicables: identificar la jornada pactada en cada contrato y en el convenio sectorial, y qué cláusulas superan las 37,5 horas y quedarían afectadas si la propuesta se aprobara.
- Comprobar el sistema de registro de jornada: verificar que el software de fichaje registra la jornada real conforme al art. 34.9 ET y que permite configurar las alertas y el umbral de horas extraordinarias (hoy, sobre el máximo de 40 horas; 37,5 si cambiara la norma).
- Negociar con la representación de los trabajadores: si se pretende mantener la distribución irregular de jornada o modificar los turnos, negociar con el Comité de Empresa o Delegados de Personal el acuerdo necesario (ET art. 41 para modificaciones sustanciales).
- Revisar estructura salarial: identificar complementos vinculados a la jornada y calcular su impacto; coordinar con el departamento de RRHH y el asesor laboral antes de aplicar cambios.
- Preparar escenarios de cobertura: evaluar si una reducción de horas se absorbería con reorganización interna, contratación de nuevos trabajadores o distribución irregular anual, comparando costes de cada opción.
En BMC asesoramos a empresas en la organización de la jornada con la norma vigente y en la preparación ante posibles cambios normativos, desde el análisis de convenios hasta la negociación con la representación de los trabajadores. Solicite asesoramiento laboral.