Las plataformas de Employer of Record (EOR) han facilitado como nunca antes contratar personal en diferentes países sin necesidad de una entidad local. Pero para los profesionales que contemplan la Ley Beckham española —el régimen especial de impatriados del Art. 93 de la Ley del IRPF (Ley 35/2006)— la estructura EOR plantea una cuestión jurídica específica que ningún folleto de EOR responde con plenitud: ¿constituye el uso de un EOR español por parte de una empresa extranjera la relación laboral genuina que exige el régimen, o es suficientemente tenue para que la AEAT rechace la solicitud?
La respuesta breve: depende de la sustancia de la estructura EOR. El requisito formal queda cubierto. El riesgo en inspección es real. Esto es lo que implica en la práctica.
El requisito formal: por qué el EOR parece elegible sobre el papel
El Art. 93 LIRPF —la Ley Beckham— exige, para la vía más habitual (Art. 93.1.a.1), que el contribuyente esté empleado bajo un contrato de trabajo español. El propósito de la regla es garantizar que el régimen aplique a trabajadores que genuinamente se han reubicado en España por razones laborales, no a individuos que simplemente registran una dirección fiscal.
Un EOR con una entidad legal española genuina (típicamente una SL — Sociedad Limitada) emplea al trabajador bajo un contrato de trabajo español estándar (contrato de trabajo). El EOR es el empleador legal de registro: paga el salario, ingresa las cotizaciones a la Seguridad Social, gestiona la nómina y emite el certificado anual de retenciones. Sobre el papel, existe la relación laboral con una entidad española.
El problema: esa conformidad formal es necesaria pero no suficiente. La AEAT no se limita a examinar el contrato de trabajo. Analiza la sustancia económica que subyace al contrato —específicamente, quién actúa como empleador en sentido funcional.
El test de sustancia de la AEAT: los cinco indicadores
Cuando la AEAT inspecciona una solicitud Beckham de un empleado EOR, la pregunta central es si la entidad española (el EOR) es el empleador genuino o simplemente un intermediario administrativo. El análisis de sustancia se basa en los criterios publicados por la AEAT para distinguir las relaciones laborales genuinas de las estructuras diseñadas para aprovechar el régimen sin la realidad económica que este presupone.
Cinco indicadores tienen mayor peso:
1. ¿Quién define el alcance y los entregables del rol?
Si la descripción del puesto, los KPIs, las asignaciones de proyecto y los entregables los fija enteramente la empresa extranjera —y el EOR simplemente los transmite— la AEAT trata esto como una señal de que la empresa extranjera es el empleador económico. Un EOR que recibe un encargo definido del cliente extranjero y simplemente pone al trabajador a disposición de ese encargo, sin papel independiente en la definición de lo que hace el trabajador, debilita el argumento de sustancia.
2. ¿Quién supervisa el rendimiento y toma las decisiones de promoción?
Las evaluaciones del rendimiento diario, la gestión de línea y las decisiones de promoción gestionadas exclusivamente por la empresa extranjera apuntan a un problema de sustancia. Un EOR que dispone de personal de RRHH español que gestiona genuinamente la relación laboral —incluyendo la gestión del rendimiento y la progresión profesional dentro del propio marco del EOR— está en una posición sustancialmente más sólida.
3. ¿Quién tiene autoridad para disciplinar o extinguir la relación?
Bajo la legislación laboral española (Estatuto de los Trabajadores), el empleador ostenta los derechos disciplinarios y de despido. Si en la práctica la empresa extranjera puede instruir al EOR para que despida al trabajador y el EOR acata sin evaluación independiente, esa cadena de mando socava el estatus de empleador del EOR. Un EOR que conduce su propio proceso disciplinario, de conformidad con la legislación laboral española, y que puede rechazar una solicitud de extinción del cliente extranjero si incumpliría las protecciones de despido españolas, demuestra autoridad genuina de empleador.
4. ¿Es España genuinamente necesaria para el rol?
La AEAT examina si el trabajador debe estar físicamente en España por razones relacionadas con el trabajo —acceso a clientes españoles, participación en un equipo local, presencia en instalaciones españolas— o si el rol podría realizarse desde cualquier lugar. Un trabajador cuya presencia en España es puramente una preferencia personal, sin nexo real con las operaciones españolas del cliente del EOR, presenta un perfil de sustancia más débil.
5. ¿Tiene el EOR actividad económica real más allá de la nómina?
Un EOR que opera en España únicamente para gestionar el contrato del trabajador concreto — sin otros clientes, sin personal español, sin actividad comercial propia — es una entidad de propósito especial, no un empleador con sustancia económica independiente. Los EOR con presencia operativa real en España (múltiples clientes, personal propio de RRHH, contratos de servicio independientes) están en una posición mejor para defender la sustancia.
Mecánica de retenciones: qué cambia cuando entra el Beckham
Cuando un empleado EOR cualifica para el régimen Beckham y la AEAT emite la acreditación, el EOR —como retenedor español— debe actualizar la configuración de la nómina:
Tipo de retención. Cambiar de la escala progresiva del IRPF al tipo fijo del 24% (o al 47% sobre el exceso de 600.000 euros). El desencadenante es la acreditación, no la presentación del Modelo 149.
Formulario de declaración periódica. El EOR presenta el Modelo 216 (retenciones a no residentes) en lugar del Modelo 111 (retenciones a residentes) para el empleado Beckham.
Declaración anual informativa. El resumen anual del EOR cambia del Modelo 190 al Modelo 296 para el empleado Beckham.
Declaración anual del trabajador. El empleado presenta el Modelo 151 (declaración IRNR de impatriados bajo régimen especial) en lugar del Modelo 100 (IRPF estándar).
Estos cambios requieren configuración explícita en el sistema de nóminas del EOR. Proporcionar al EOR una copia de la acreditación con instrucciones claras para activar el modo Beckham es responsabilidad de RRHH o del asesor del empleado.
Por qué los contratistas quedan excluidos
El Art. 93 LIRPF exige una relación laboral. Un contratista que factura a través de su alta como autónomo español o a través de una sociedad extranjera no tiene relación laboral con el EOR y no puede acceder al régimen Beckham por esa vía.
Esta exclusión es más relevante que en apariencia. En el mercado tecnológico y en el sector servicios, es habitual que trabajadores que funcionan en la práctica como empleados —con horario fijo, un único cliente, instrucciones directas— estén formalmente encuadrados como contratistas por motivos de coste o flexibilidad. La AEAT aplica el test de sustancia también aquí: si la relación es laboralmente indistinguible de un empleo, puede ser recalificada bajo el Art. 7.2 ET (presunción de laboralidad). Pero mientras el contrato sea formalmente de servicios, el régimen Beckham no está disponible sin más.
Si la empresa considera convertir a un contratista en empleado EOR específicamente para acceder al régimen Beckham, esa estructura debe revisarse contra los requisitos de sustancia de la AEAT. Un contrato de trabajo sin cambio genuino en la relación laboral puede ser impugnado como formalidad sin sustancia bajo las reglas antiabuso de la Ley General Tributaria.
La alternativa del nómada digital: cuándo evita el problema del EOR
Para algunos teletrabajadores, la vía del nómada digital (Art. 93.1.d LIRPF, introducida por la Ley 28/2022) ofrece acceso al régimen Beckham sin necesidad de un EOR español.
El nómada digital mantiene su contrato o relación laboral con la empresa extranjera — el empleador extranjero sigue siendo el empleador de registro. No se interpone ninguna entidad española. Para cualificar:
- Al menos el 80% de los ingresos del año debe proceder de clientes o empleadores no residentes en España.
- El trabajador debe haber obtenido la visa de nómada digital (o la autorización de nómada digital si ya residía en España por otro motivo).
La contrapartida es el umbral del 80%: un trabajador cuyo perfil de clientes evolucione para incluir clientes españoles significativos puede quedar fuera de la vía del nómada digital, mientras que la vía del empleado EOR (Art. 93.1.a) no impone ese umbral de origen de ingresos.
La elección entre ambas vías depende del perfil de ingresos del trabajador y de la trayectoria realista de su actividad.
Preguntas de diligencia debida para el proveedor EOR
Antes de presentar el Modelo 149, formule estas preguntas al proveedor EOR:
- ¿Tiene el EOR una entidad legal española genuina (SL) inscrita en el Registro Mercantil, con NIF propio?
- ¿El contrato de trabajo designa al EOR (y no a la empresa extranjera) como empleador?
- ¿Tiene el EOR personal de RRHH en España que gestione relaciones laborales de forma independiente, o toda la gestión RRHH se delega al cliente extranjero?
- ¿Cuántos empleados gestiona actualmente el EOR en España? ¿Tiene otros clientes además de la empresa extranjera en cuestión?
- ¿Puede el EOR documentar que ejerce autoridad disciplinaria independientemente de las instrucciones del cliente extranjero?
- ¿Tiene experiencia tramitando el Modelo 149 y aplicando el régimen Beckham en nóminas anteriores?
- ¿Está dispuesto a aportar un dictamen jurídico sobre la sustancia de la estructura para fines de inspección de la AEAT?
Una respuesta insatisfactoria a más de dos de estas preguntas es indicativa de un EOR de baja sustancia cuya estructura puede no superar el test de la AEAT.
Cómo puede ayudar BMC
Nuestro equipo de Ley Beckham analiza regularmente la elegibilidad de estructuras EOR para el régimen de impatriados, incluyendo la revisión de los contratos EOR, la valoración del test de sustancia y la coordinación con los proveedores EOR sobre la configuración de nóminas. Si está considerando una reubicación a través de un EOR y quiere evaluar el riesgo Beckham antes de comprometer la estructura, podemos ayudar.
