Employer of Record en España 2026 — contrata empleados españoles sin abrir una sociedad

En los últimos cinco años, el Employer of Record (EOR) ha pasado de ser un mecanismo oscuro utilizado por grandes multinacionales a convertirse en la solución estándar para que startups tecnológicas, fondos de inversión, empresas de servicios y corporaciones medianas de todo el mundo contraten su primer empleado en España sin el coste y el tiempo que implica constituir una sociedad local.

La lógica es simple: una empresa alemana con un desarrollador en Madrid, una startup neoyorquina con una directora de ventas en Barcelona, o una empresa británica con un consultor en Sevilla no necesitan —al menos inicialmente— abrir una Sociedad Limitada española. Necesitan contratar a una persona de forma legal, cumplir el derecho laboral español, pagar la Seguridad Social y gestionar las nóminas. El EOR hace exactamente eso.

Esta guía analiza el marco legal del EOR en España, cuándo tiene sentido usarlo frente a constituir una SL, el proceso operativo, los riesgos que hay que gestionar —especialmente el establecimiento permanente— y las condiciones laborales que el EOR debe cumplir íntegramente bajo el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es el Employer of Record y cómo funciona en España?

El Employer of Record es una figura contractual, no una categoría legal específica del ordenamiento español. No existe en España ninguna ley que defina o regule el “EOR” como tal — lo que existe son los mecanismos jurídicos bajo los que opera: el contrato de trabajo, la cotización a la Seguridad Social, la cesión de trabajadores y la prestación de servicios entre empresas.

El EOR funciona mediante una estructura de tres partes:

1. La empresa cliente (company cliente extranjera): es quien necesita el servicio del empleado, dirige su trabajo en el día a día y paga al proveedor EOR.
2. El proveedor EOR (empresa española ya constituida): es el empleador formal en todos los efectos legales. Firma el contrato de trabajo con el empleado, lo da de alta en la Seguridad Social, emite las nóminas, practica las retenciones de IRPF y asume todas las obligaciones laborales del empleador.
3. El empleado: trabaja para y bajo la dirección de la empresa cliente, pero su empleador legal es el proveedor EOR.

La relación entre la empresa cliente y el proveedor EOR se regula mediante un contrato de servicios que estipula: (a) las condiciones laborales del empleado (salario, categoría, convenio aplicable); (b) los honorarios del proveedor EOR; (c) la propiedad intelectual generada por el empleado; (d) las condiciones de confidencialidad; y (e) el procedimiento para extinguir tanto el contrato de servicios EOR como el contrato de trabajo subyacente.

El EOR no es una ETT (Empresa de Trabajo Temporal)

Es importante distinguir el EOR de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), que están reguladas por la Ley 14/1994. Las ETT tienen un régimen jurídico propio y restrictivo: solo pueden ceder trabajadores en determinados supuestos temporales, y el trabajador cedido tiene derechos específicos vinculados a la duración de la cesión. El EOR opera bajo un modelo diferente —el del proveedor de servicios profesionales con empleados propios— y no está sujeto a las restricciones de las ETT en cuanto a supuestos de uso ni duración.

Tampoco es una “cesión ilegal de trabajadores” del artículo 43 ET, siempre que la estructura EOR esté correctamente documentada y el proveedor EOR tenga actividad real y propia más allá de la mera cesión de mano de obra.

Marco legal: Estatuto de los Trabajadores y Seguridad Social

El EOR en España opera bajo el marco legal ordinario del derecho laboral y de la Seguridad Social. No existe ninguna excepción ni régimen especial — el proveedor EOR cumple exactamente las mismas obligaciones que cualquier empresa española empleadora.

Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE-A-2015-11430) regula todas las condiciones esenciales del contrato de trabajo:

• Forma del contrato: por escrito en los supuestos establecidos por el ET y siempre que sea a tiempo parcial, obra y servicio, o el trabajador lo solicite.
• Período de prueba: entre 2 y 6 meses según el convenio y la categoría profesional.
• Jornada máxima: 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual.
• Vacaciones: 30 días naturales anuales como mínimo, o los que establezca el convenio (frecuentemente superior en convenios sectoriales).
• Salario mínimo: el mayor entre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y el salario mínimo del convenio colectivo aplicable.
• Pagas extraordinarias: mínimo dos al año (habitualmente verano y navidad), cuya cuantía establece el convenio.
• Extinción del contrato: procedimiento y indemnizaciones según el tipo de extinción (despido disciplinario, objetivo, colectivo, dimisión, mutuo acuerdo, expiración del término).

Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015)

La LGSS regula las cotizaciones obligatorias del empleador y del trabajador a la Seguridad Social. Para 2026, la cotización a cargo del empleador se desglosa aproximadamente en [VERIFY: verificar tipos exactos en TGSS/orden de cotización vigente para 2026]:

• Contingencias comunes: ~23,60% del salario bruto.
• Desempleo (contrato indefinido): ~5,50%.
• Fogasa: ~0,20%.
• Formación Profesional: ~0,60%.
• MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional): ~0,58% (establecido en Ley de Presupuestos vigente; sujeto a posible incremento progresivo hasta 2032).
• AT/EP (accidentes de trabajo): variable por sector (tablas de AT/EP publicadas por Ministerio de Inclusión, SS y Migraciones).

El total aproximado a cargo del empleador ronda el 33,5% del salario bruto para la mayoría de categorías profesionales. Esto significa que por cada 1.000 euros de salario bruto mensual, la empresa asume aproximadamente 335 euros adicionales en cotizaciones de Seguridad Social.

Convenios colectivos

España tiene uno de los sistemas de negociación colectiva más complejos de Europa. Los convenios colectivos sectoriales y de empresa establecen condiciones laborales superiores a los mínimos del ET — salarios por categoría, pluses, jornadas, vacaciones adicionales y condiciones de extinción. El convenio aplicable se determina por la actividad económica del empleador (CNAE) y el ámbito geográfico del convenio (estatal, autonómico, provincial).

Para los empleados en régimen de EOR, el convenio que aplica es el correspondiente a la actividad real que desarrolla el empleado para la empresa cliente —no necesariamente el convenio de la actividad del proveedor EOR. Este punto es crítico y frecuentemente mal gestionado: si el proveedor EOR aplica su propio convenio sin analizar el de la actividad del empleado, pueden surgir conflictos en la Inspección de Trabajo.

Cuándo usar EOR y cuándo constituir una SL: comparativa detallada

La decisión entre EOR y constitución de SL depende de varios factores:

El EOR es la opción correcta cuando:

• Se contrata 1 persona para validar la viabilidad de operaciones en España.
• La rapidez es crítica (el empleado tiene que empezar en semanas, no meses).
• El número de empleados previstos no justifica el mantenimiento de una SL propia.
• La empresa aún no ha decidido si España es un mercado prioritario.

La SL propia es preferible cuando:

• Se van a contratar más de 8-10 empleados en España.
• La empresa tiene relaciones comerciales intensas en España (contratos con clientes, proveedores, licitaciones públicas).
• Se necesita emitir facturas con IVA español de forma habitual.
• Se planea otorgar stock options o participaciones de la sociedad española a empleados.
• La empresa ya tiene clara su presencia permanente en España.

El riesgo de establecimiento permanente: la advertencia que todo EOR debe incluir

El establecimiento permanente (EP) es el concepto que más ignoran las empresas extranjeras que estructuran sus operaciones en España a través de EOR — y el que puede convertirse en el problema más costoso.

El artículo 13 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de No Residentes (LIRNR) y los artículos correspondientes de los Convenios de Doble Imposición suscritos por España definen el EP como un lugar fijo de negocios mediante el cual una empresa extranjera realiza total o parcialmente su actividad en España. Esto incluye:

• Una sucursal, oficina, fábrica, taller, almacén o lugar de extracción de recursos naturales.
• Un agente que actúa en España en nombre de la empresa extranjera con facultad de concluir contratos.

Si un empleado contratado a través de un EOR tiene autoridad para concluir contratos en nombre de la empresa extranjera (firmando propuestas, aceptando pedidos, negociando condiciones), la empresa extranjera puede tener un EP en España — y por tanto estar obligada a tributar en España por el IRNR sobre los beneficios atribuibles a ese EP, independientemente de que el empleado esté contratado a través de un EOR.

Las consecuencias del EP no gestionado son graves: cuotas de IRNR no declaradas, sanciones e intereses de demora, y en algunos casos responsabilidad penal por defraudación tributaria.

BMC siempre analiza el riesgo de EP como parte del proceso de estructuración del EOR. En muchos casos, la solución pasa por una restricción contractual clara de los poderes del empleado (sin autoridad para concluir contratos a nombre de la empresa extranjera) y una correcta documentación de que el empleado desarrolla funciones auxiliares o preparatorias.

El proceso de contratación EOR paso a paso

Paso 1: Análisis de viabilidad y riesgo de EP

BMC analiza la situación completa: actividad del empleado, funciones previstas, nivel de autoridad sobre las operaciones españolas, existencia de clientes o instalaciones físicas en España. Determinamos el convenio colectivo aplicable, los costes laborales totales estimados y si el EOR es la estructura adecuada o si conviene una SL directamente.

Paso 2: Diseño del contrato de trabajo

El contrato de trabajo del empleado debe redactarse conforme al ET y al convenio colectivo aplicable. BMC prepara el contrato asegurando la correcta clasificación profesional del empleado, el salario acorde con el convenio, la jornada y el régimen de vacaciones, la cláusula de período de prueba, y las condiciones de extinción.

Paso 3: Alta en la Seguridad Social

El proveedor EOR obtiene o utiliza su Código de Cuenta de Cotización (CCC) para dar de alta al trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) antes del primer día de trabajo. El alta tardía —aunque sea de un día— puede generar sanciones de la TGSS. BMC gestiona el alta anticipada para que el empleado pueda empezar en la fecha acordada.

Paso 4: Configuración de la nómina y la retención de IRPF

La nómina mensual debe reflejar correctamente: salario base, complementos según convenio, prorrateado de pagas extras, y retención de IRPF calculada conforme a la situación personal del empleado (estado civil, hijos, discapacidad). El primer mes de relación laboral puede ser el más complejo si el empleado no dispone todavía de todos los datos de la declaración de situación familiar (Modelo 145).

Paso 5: Gestión de incidencias y revisión periódica

Una vez operativa la relación laboral, BMC supervisa mensualmente la correcta aplicación del convenio (actualizaciones salariales anuales, cambios de categoría por antigüedad) y gestiona las incidencias que surjan: bajas médicas, accidentes de trabajo, modificaciones del contrato, excedencias y, llegado el caso, el proceso de extinción.

Errores frecuentes de las empresas extranjeras al contratar en España

1. Tratar al empleado como autónomo cuando realmente es trabajador por cuenta ajena. La Inspección de Trabajo española utiliza el concepto de la “ajenidad” (trabajo para otro con los medios de otro) y la “dependencia” (bajo las instrucciones del empleador) para detectar falsos autónomos. Un desarrollador que trabaja exclusivamente para una empresa extranjera, con horario pactado, medios de la empresa y bajo sus instrucciones, es trabajador asalariado aunque facture como autónomo. La recalificación retroactiva de la relación como laboral implica cotizaciones atrasadas, recargos e indemnización.

2. Ignorar el convenio colectivo aplicable. Pagar el Salario Mínimo Interprofesional cuando el convenio del sector fija salarios muy superiores para la categoría del empleado es una infracción laboral. Los atrasos salariales correspondientes más los recargos de la Inspección pueden ser muy significativos.

3. No estructurar correctamente la extinción del contrato. Un despido mal documentado —sin carta, sin acreditación de las causas, sin la indemnización correcta— puede derivar en declaración de despido improcedente y condena a pagar la indemnización máxima más los salarios de tramitación.

4. Asumir que el EOR elimina el riesgo de EP. Como explicamos más arriba, el EP depende de la actividad del empleado, no de su estructura de contratación.

5. No dar de alta al trabajador antes del primer día de trabajo. El alta en la Seguridad Social debe producirse el día anterior o el mismo día del inicio de la relación laboral. El alta tardía es sancionable y puede complicar la situación en caso de accidente de trabajo el primer día.

Cómo BMC estructura soluciones EOR en España

BMC lleva 19 años asesorando a empresas extranjeras en su entrada al mercado español. El servicio EOR de BMC incluye:

• Análisis de viabilidad y riesgo de EP como paso previo a cualquier contratación.
• Diseño del contrato de trabajo conforme al ET y al convenio colectivo aplicable.
• Alta en la Seguridad Social y gestión del Código de Cuenta de Cotización.
• Nómina mensual con retención de IRPF, cotizaciones y desglose completo.
• Gestión de incidencias laborales: bajas médicas, accidentes, modificaciones contractuales.
• Prevención de Riesgos Laborales (PRL): cumplimiento de la Ley 31/1995 y el RD 39/1997.
• Extinción del contrato: asesoramiento en el procedimiento de despido y gestión de la documentación.
• Transición a SL propia: cuando la empresa decide establecer su propia sociedad en España, gestionamos la transición del contrato de trabajo conservando la antigüedad del empleado.

Recursos normativos:

• Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET) — Estatuto de los Trabajadores
• Real Decreto Legislativo 8/2015 (LGSS) — Ley General de la Seguridad Social
• Ley 31/1995 de PRL — Prevención de Riesgos Laborales
• LIRNR — Ley del Impuesto sobre la Renta de No Residentes — Marco del establecimiento permanente

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