Derecho Laboral: Gestión que Protege su Empresa y su Equipo

El derecho laboral español regula las relaciones entre empresas y trabajadores a través del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), el convenio colectivo aplicable a cada sector y la normativa de prevención de riesgos laborales. La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) restringió la contratación temporal e introdujo el contrato fijo-discontinuo como figura central para actividades estacionales; la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia impuso acuerdos individuales escritos para el teletrabajo superior al 30% de la jornada; y la Ley Orgánica 3/2007 y el RDL 6/2019 obligan a las empresas de 50 o más trabajadores a disponer de un plan de igualdad registrado en el REGCON. El incumplimiento de las obligaciones laborales puede suponer sanciones de entre 60 y 819.780 euros según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Nuestro equipo laboral entiende que la gestión del capital humano es mucho más que cumplir la ley. Diseñamos estrategias laborales que protegen a su empresa, retienen talento y fomentan un entorno de trabajo productivo y legalmente seguro.

Por que el derecho laboral español penaliza la improvisacion

La legislación laboral española es una de las más complejas de Europa y evoluciona con rapidez. En los últimos cinco años se han acumulado obligaciones nuevas: reforma laboral de 2021, Ley de Trabajo a Distancia, refuerzo de la Inspección de Trabajo, nuevas obligaciones en materia de igualdad y registro de jornada, y la inminente reducción de jornada a 37,5 horas semanales. Las empresas que no mantienen sus políticas y contratos actualizados acumulan contingencias que, cuando se materializan en inspecciones o litigios, generan costes muy superiores a los que habría supuesto una asesoramiento preventivo.

Los riesgos más frecuentes en empresas medianas españolas: contratos de trabajo no actualizados con la normativa vigente, registro de jornada deficiente, planes de igualdad inexistentes o sin registrar, y despidos mal documentados que resultan improcedentes.

El coste de un despido: las cifras que determinan la decisión

La diferencia entre un despido bien ejecutado y uno mal ejecutado no es de procedimiento: es económica. El Estatuto de los Trabajadores establece dos niveles de indemnización según la causa y el resultado:

Para un empleado con 10 años de antigüedad y 40.000 euros anuales, la diferencia entre ambos escenarios supera los 10.000 euros. La elección del tipo de despido, la documentación de las causas y la redacción de la carta son decisiones que se toman antes de comunicar el despido. Después, el margen de maniobra desaparece.

Economía de plataforma y Ley Rider: el nuevo mapa de riesgo laboral

La Disposición Adicional 23ª del TRLET, introducida por el RDL 9/2021, presume que existe relación laboral cuando una plataforma digital organiza el trabajo de repartidores a través de un algoritmo. Pero el criterio real que aplican los tribunales va más allá del reparto: si el algoritmo de una empresa asigna tareas, determina precios o evalúa el rendimiento de trabajadores formalmente autónomos, existe riesgo de recalificación como relación laboral, con la consiguiente obligación de regularización de cuotas de Seguridad Social, pago de indemnizaciones y sanciones. Asesoramos a empresas con modelos de trabajo flexible o plataformas digitales para estructurar sus relaciones reduciendo el riesgo de recalificación, sin renunciar a los modelos de negocio que los hacen competitivos.

Como reducimos el coste y el riesgo en la gestión laboral

Nuestro equipo de especialistas comienza con la auditoría laboral: revisamos contratos, políticas, registro horario, convenio colectivo aplicable y situación en materia de igualdad. Esta fotografia precisa permite priorizar las acciones con mayor impacto antes de que generen un problema.

Para la gestión de salidas — desde un despido individual hasta un ERE — la diferencia entre un buen asesoramiento y uno mediocre puede traducirse en decenas o cientos de miles de euros en indemnizaciones adicionales. La elección correcta del procedimiento, la redacción de la carta y la gestión de la liquidación son decisiones que requieren experiencia y conocimiento del convenio colectivo aplicable. Coordinamos con el área de compliance penal cuando los delitos laborales formen parte del mapa de riesgos de la empresa.

Marco normativo laboral en España: Estatuto y reforma 2021

El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) es la norma básica, complementada por el convenio colectivo de cada sector. La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) modifico significativamente la contratación temporal, limitando los contratos de duracion determinada y creando el contrato fijo-discontinuo como figura principal para actividades estacionales. La Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia obliga a regular el teletrabajo con acuerdos individuales cuando supera el 30% de la jornada. La Ley de Igualdad (LO 3/2007) y el RDL 6/2019 imponen la elaboración de planes de igualdad para empresas de 50 o más trabajadores.

Las sanciones por infracción laboral van desde 60 euros hasta 819.780 euros en infracciones muy graves, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Resultados que puedes esperar

• Auditoría laboral completa con identificación de contingencias prioritarias
• Contratos actualizados con el convenio colectivo aplicable y la normativa vigente
• Gestión de despidos individuales y colectivos con mínimo coste y máximo rigor
• Plan de igualdad elaborado, negociado y registrado en el REGCON
• Preparación para inspecciones de la Inspección de Trabajo con documentación completa
• Paquetes retributivos para directivos y empleados fiscalmente eficientes y jurídicamente blindados

La inversión en un marco laboral sólido no es un coste; es la garantía de que su activo más importante, las personas que componen su equipo, trabajan en un entorno jurídicamente seguro para todos. El derecho mercantil y el derecho laboral se coordinan en operaciones de reestructuración o expansión donde ambos marcos son relevantes de forma simultánea.

La reforma de la jornada laboral de 2025: obligaciones para las empresas en 2026

La reducción de la jornada máxima ordinaria de trabajo a 37,5 horas semanales, aprobada por el RDL 1/2025 y pendiente de tramitación parlamentaria como Ley, es la modificación más significativa del Estatuto de los Trabajadores desde la reforma de 2012. Desde el 1 de enero de 2025, la jornada ordinaria máxima pasa de 40 horas semanales a 37,5 horas. Las implicaciones para las empresas son directas y van más allá del mero ajuste de calendarios laborales.

Las empresas con convenios colectivos que ya fijaban jornadas de 37,5 horas o inferiores no experimentan cambio. Pero aquellas que aplicaban jornadas de 38, 39 o 40 horas semanales deben adaptar sus calendarios laborales, recalcular el cómputo anual de horas ordinarias y revisar los contratos de trabajo en los que la jornada estuviera expresamente pactada como elemento esencial. El incumplimiento puede generar sanciones bajo la LISOS y reclamaciones individuales de los trabajadores por las horas trabajadas por encima del nuevo límite.

La reducción de jornada también obliga a revisar el régimen de horas extraordinarias: al reducirse la jornada ordinaria, el umbral a partir del cual las horas trabajadas son extraordinarias y deben compensarse o retribuirse también se reduce. Muchas empresas que compensaban con descanso o con retribución adicional las horas por encima de 40 h/semana deben recalibrar su sistema ante el nuevo umbral.

Adicionalmente, el refuerzo del registro de jornada —obligatorio desde la reforma laboral de 2019 para todos los trabajadores con independencia de su modalidad contractual— adquiere mayor importancia. Las empresas sin sistemas de registro de jornada robustos se exponen a sanciones de la Inspección de Trabajo que pueden oscilar entre 751 y 7.500 euros por infracción grave.

Planes de igualdad: obligaciones para empresas de más de 50 trabajadores

La Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en su versión modificada por el RDL 6/2019, obliga a todas las empresas con 50 o más trabajadores a disponer de un Plan de Igualdad negociado con la representación legal de los trabajadores (RLT), inscrito en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON) y revisado periódicamente. El incumplimiento de esta obligación es una infracción muy grave bajo la LISOS, sancionable con multas de hasta 225.018 euros.

El Plan de Igualdad debe incluir, como mínimo: diagnóstico de la situación (que incluye auditoría retributiva), objetivos de igualdad concretos y medibles, estrategias y prácticas para alcanzarlos, y sistemas de seguimiento, evaluación y revisión. El artículo 28 del ET —en la redacción del RDL 6/2019— refuerza el principio de igualdad retributiva y exige el Registro Retributivo obligatorio para todas las empresas con independencia de su tamaño.

El convenio colectivo aplicable puede imponer plazos y contenidos adicionales para el Plan de Igualdad. En sectores como la distribución, la alimentación o los servicios, los convenios sectoriales suelen establecer protocolos de acoso sexual y por razón de sexo como parte obligatoria del plan, con consecuencias disciplinarias para los infractores y obligación de investigar todas las denuncias dentro de plazos definidos.

Protección de datos y derecho laboral: el control empresarial de los empleados

La intersección entre el derecho laboral y la normativa de protección de datos genera uno de los ámbitos de mayor conflictividad en la empresa española. La LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018) y el RGPD establecen el marco para el tratamiento de datos de empleados, pero la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo ha ido delimitando los derechos y límites del control empresarial.

El artículo 87 de la LOPDGDD regula el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral: los empleados tienen derecho a que la empresa les informe de los usos autorizados y prohibidos de los dispositivos de empresa y de las medidas de control adoptadas. Sin esa información previa, el resultado de una auditoría de dispositivos puede ser inadmisible como prueba en un procedimiento de despido.

El artículo 89 regula la videovigilancia en el trabajo: la empresa puede instalar cámaras en el lugar de trabajo para la seguridad y el control de la actividad laboral, pero debe informar al comité de empresa y colocar señales identificativas. Las grabaciones obtenidas sin cumplir estos requisitos son nulas como prueba.

El artículo 90 regula los sistemas de geolocalización aplicados a vehículos y trabajadores: la empresa debe informar de su existencia y finalidad antes de su activación, y el uso de la información obtenida está limitado a los fines para los que fue instalado el sistema. Un GPS en un vehículo de empresa puede ser legítimo como control de actividad laboral, pero su uso para el seguimiento personal del trabajador fuera del horario laboral excede los fines permitidos.

Coordinamos la política de control laboral de la empresa con los requisitos del RGPD y la LOPDGDD para garantizar que los controles sean eficaces y que sus resultados sean admisibles como prueba en caso de necesitar un procedimiento disciplinario o judicial.

Honorarios y modalidades de contratación del servicio

El asesoramiento laboral se adapta a la estructura y necesidades de cada empresa. Las principales modalidades que ofrecemos son:

Retainer mensual. Para empresas con actividad laboral continua, el servicio de asesoramiento laboral bajo retainer mensual cubre consultas, revisión de documentos, gestión de incidencias laborales ordinarias y preparación para inspecciones. El coste varía según el tamaño de la plantilla y el volumen de actividad esperado.

Gestión de proyectos concretos. Para actuaciones específicas —diseño de un Plan de Igualdad, tramitación de un ERTE, negociación de un convenio colectivo— presupuestamos la gestión del proyecto con un coste cerrado por encargo.

Urgencias laborales. Disponemos de servicio de respuesta urgente para despidos, inspecciones de trabajo y conflictos que requieren atención inmediata. El plazo de respuesta es de 72 horas para análisis inicial y recomendación de actuación.

Proceso paso a paso: cómo gestionamos un caso de despido

La gestión de un despido individual sigue siempre el mismo protocolo para garantizar el resultado óptimo:

1. Análisis previo (antes de cualquier comunicación): tipo de contrato, antigüedad exacta, salario regulador incluyendo todos los complementos del convenio, causa real y documentación disponible para acreditarla, y circunstancias personales del trabajador que puedan determinar la nulidad.

2. Elección del procedimiento: según el análisis, determinamos si el despido debe articularse como disciplinario (art. 54 ET, sin indemnización si se acredita la causa), objetivo (art. 52 ET, 20 días/año, 12 mensualidades) o si existe riesgo de declaración de improcedencia que eleva la indemnización a 33 días/año con tope de 24 mensualidades.

3. Redacción de la carta y liquidación: la carta de despido debe expresar la causa con suficiente concreción para que el trabajador pueda defenderse —la jurisprudencia ha establecido que la carta deficiente en la descripción de los hechos puede generar improcedencia formal aunque la causa sea real—. La liquidación incluye todos los conceptos retributivos devengados y no pagados.

4. Gestión del proceso posterior: si el trabajador impugna el despido, gestionamos la papeleta SMAC, el acto de conciliación y, si no hay acuerdo, la vista oral ante el Juzgado de lo Social.

Fuentes y Marco Normativo

• BOE - Estatuto de los Trabajadores
• Seguridad Social
• SEPE (Servicio Publico de Empleo Estatal)
• BOE - Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdiccion Social
• BOE - Ley Organica 3/2007 de Igualdad Efectiva
• BOE - RDL 6/2019 medidas urgentes para igualdad retributiva
• CGPJ (Consejo General del Poder Judicial)