Cuando una empresa extranjera estudia el traslado de un empleado a España, la pregunta de partida rara vez es "¿cuánto ahorra el trabajador?". La pregunta relevante es otra: ¿qué estructura carga el menor riesgo jurídico sobre la empresa, qué coste real supone para el grupo, y está el empleado en condiciones de acceder al régimen Beckham?
El régimen especial de impatriados del artículo 93 de la Ley del IRPF —universalmente conocido como Ley Beckham— permite a los trabajadores desplazados a España tributar a un tipo fijo del 24% sobre sus rendimientos del trabajo hasta 600.000 euros, frente al tipo marginal progresivo que puede alcanzar el 47% o más. El régimen se aplica durante el ejercicio de llegada y los cinco siguientes, seis ejercicios en total. Su atractivo para el empleado es evidente; lo que este artículo analiza es la perspectiva del empleador: las cinco estructuras posibles, sus implicaciones jurídicas y fiscales para la empresa, y el ángulo del coste de Seguridad Social que habitualmente se pasa por alto.
El punto de partida: por qué la estructura importa más que el tipo impositivo
El tipo del 24% es el mismo con independencia de cómo se organice el traslado. Lo que varía entre las distintas estructuras es quién asume las obligaciones de Seguridad Social, si la empresa extranjera genera o no un establecimiento permanente en España, y qué carga de cumplimiento recae sobre el grupo. Elegir mal puede invalidar el acceso al régimen, crear una presencia fiscal no deseada de la empresa extranjera en España, o añadir capas de coste estructural que anulen la ventaja fiscal del empleado.
Las cinco vías: descripción y análisis para el empleador
Vía A — Empleado directo de la empresa extranjera
El empleado mantiene su contrato laboral con la empresa extranjera y trabaja desde España como teletrabajador internacional. El artículo 93.2 LIRPF, en la redacción dada por la Ley 28/2022, reconoce expresamente esta modalidad. No se constituye ninguna sociedad española.
Para el empleado: Es la vía más sencilla. Conserva su contrato, sus protecciones laborales y accede al Beckham con certeza jurídica. La solicitud (Modelo 149) debe presentarse en los seis meses siguientes al alta en la Seguridad Social española.
Para el empleador: La obligación principal es registrar el empleo con la Seguridad Social española. El Reglamento (CE) 883/2004 es claro: las cotizaciones siguen al lugar donde el trabajo se realiza físicamente. Una vez que el empleado trabaja de forma habitual desde España, las cotizaciones deben ingresarse en España. La empresa extranjera tiene dos opciones operativas: registrarse directamente ante la Tesorería General de la Seguridad Social como empresario no establecido, o externalizar esa obligación a través de un Employer of Record (EOR) español.
Una consideración que el empleador debe valorar cuidadosamente: si las funciones del empleado implican firmar contratos en nombre de la empresa o ejercer una actuación comercial activa en España, esa actividad podría generar un establecimiento permanente de la empresa extranjera en España a efectos del Impuesto sobre la Renta de No Residentes. Los roles internos, técnicos o de soporte no plantean este problema; los roles con mandato comercial exterior requieren análisis caso a caso.
Vía B — Sociedad española propia del empleado
El empleado constituye una Sociedad Limitada española (SL) de la que es administrador y único socio. La SL suscribe un contrato de servicios B2B con la empresa extranjera y factura sus honorarios. El empleado se remunera desde la SL. La vía Beckham aplicable es la del administrador (art. 93.2.b LIRPF). Tras la Ley 28/2022, para una empresa emergente certificada (startup ENISA) el régimen admite cualquier porcentaje de participación del administrador en el capital, salvo que la entidad sea una sociedad patrimonial. Para una sociedad ordinaria, en cambio, una participación igual o superior al 25% —umbral que determina la condición de parte vinculada conforme al artículo 18 LIS— introduce complicaciones adicionales para el régimen; y dado que en esta vía el empleado suele controlar la totalidad o la mayoría del capital de su propia SL, dicho umbral se supera con frecuencia.
Para el empleador extranjero: Es la estructura de menor carga para la empresa. No hay que incorporar ninguna entidad, registrarse en la Seguridad Social española, ni gestionar nómina local. La empresa paga facturas a una SL española.
El riesgo que no puede ignorarse: El riesgo principal de esta estructura deriva de la doctrina de simulación del artículo 16 LGT: cuando la SL carece de sustancia económica real y su función se reduce a canalizar la actividad de una sola persona hacia un único contraparte —el antiguo empleador—, la AEAT puede reconducir la tributación a la persona física e impugnar el régimen Beckham. Adicionalmente, la doctrina de la DGT sobre establecimiento permanente —reflejada en pronunciamientos como la resolución V2248-24, dictada en el contexto de una relación empleado-autónomo, y cuya lógica resulta extrapolable a estructuras similares— advierte del riesgo de que los rendimientos queden excluidos del régimen si la sociedad opera como mero conducto hacia un único cliente extranjero. Estas dos líneas de riesgo, simulación y EP, se refuerzan mutuamente en el caso de una sociedad interpuesta sin sustancia propia.
Esta vía es viable únicamente si se obtiene previamente una consulta vinculante ante la AEAT que confirme la estructura concreta. Sin esa confirmación formal, el riesgo de que el régimen sea impugnado retroactivamente es real.
Vía C — Filial española del empleador
La empresa extranjera constituye una Sociedad Limitada española — una filial jurídicamente separada — e incorpora al empleado como trabajador o director de esa entidad. La filial es una persona jurídica española independiente; no es un establecimiento permanente de la matriz.
Para el empleado: El acceso al Beckham es limpio y cierto, ya sea por la vía del contrato laboral (si es empleado de la filial) o por la vía del administrador (si ejerce como director). Protecciones laborales íntegras. Tipo efectivo del 24%.
Para el empleador: Este es el camino más exigente en términos de compromiso corporativo. La empresa asume la incorporación de una entidad española, el cumplimiento de sus obligaciones contables y fiscales en España, la gestión de una nómina local y, dado que la filial y la matriz son empresas vinculadas, la obligación de documentar los precios de transferencia aplicados al contrato de servicios intergrupo. Es una presencia permanente real, con los costes estructurales que ello conlleva. Tiene pleno sentido cuando el empleador quiere o necesita una base operativa española independientemente del traslado del empleado.
Un punto crítico que muchos pasan por alto: la entidad española debe ser siempre una filial (SL), nunca una sucursal. Una sucursal de una empresa extranjera es jurídicamente un establecimiento permanente de la matriz en España, y ello excluye el acceso al régimen Beckham para el empleado que trabaje a través de ella.
Vía D — Sociedad ZEC en las Islas Canarias
La ZEC (Zona Especial Canaria) es un régimen de incentivos fiscales que ofrece un tipo del Impuesto sobre Sociedades del 4% a las entidades inscritas, frente al tipo general del 25%. El empleador constituye una sociedad española en Canarias y la inscribe en el Registro ZEC. El empleado se incorpora como trabajador o director de esa entidad.
Para el empleado: El resultado personal es idéntico al de las Vías A y C — régimen Beckham al 24%. El tipo del 4% es un beneficio societario, no personal, y registrar la residencia en Canarias no modifica el tipo de IRPF del empleado.
Para el empleador: La ZEC es, con diferencia, la estructura más exigente. La normativa ZEC obliga a mantener un mínimo de cinco empleados físicamente ubicados en las islas capitalinas (Tenerife y Gran Canaria), o tres en el caso de las islas no capitalinas (empleos canarios reales, no personal remoto en otras provincias), realizar una inversión mínima en activos fijos de 100.000 euros en las islas capitalinas (50.000 euros en las no capitalinas) dentro de los dos primeros años —importe que puede reducirse o exonerarse para empresas de sectores innovadores o prioritarios designados—, mantener domicilio social y dirección efectiva en las islas, e inscribirse antes del 31 de diciembre de 2026. Estos requisitos añaden una carga de costes estructurales muy significativa. La ventaja del 4% en el IS solo genera valor si la sociedad registra beneficio real en Canarias; una estructura creada exclusivamente para acoger el traslado de un empleado generará escaso o nulo beneficio societario y, en consecuencia, escasa o nula ventaja del tipo reducido.
La Vía D tiene sentido únicamente si el empleador tiene un propósito empresarial independiente de desarrollar operaciones reales en las Islas Canarias.
Vía E — Régimen de autónomo
El empleado se da de alta como trabajador por cuenta propia en España (autónomo) y factura directamente a la empresa extranjera. Esta es la única de las cinco vías que no da acceso al régimen Beckham en los supuestos ordinarios.
La Ley 28/2022 creó dos excepciones al principio general de exclusión del autónomo del régimen Beckham: la actividad emprendedora certificada como innovadora por ENISA, y la prestación de servicios como profesional altamente cualificado a empresas emergentes certificadas españolas —en este último caso, la normativa exige que los rendimientos derivados de esa actividad cualificada representen más del 40% de la totalidad de los ingresos del ejercicio—. El ejercicio de trabajo por cuenta propia convencional para un único cliente extranjero (el antiguo empleador) no encaja en ninguna de estas dos excepciones.
El resultado para el empleado es la tributación bajo el régimen general del IRPF con tipos progresivos que alcanzan el 47% o más, más la cotización al RETA (régimen especial de autónomos). La brecha respecto al resultado bajo Beckham puede ser muy significativa para salarios medios-altos. Esta vía debe considerarse únicamente como solución de último recurso cuando el acceso al régimen Beckham sea inviable.
La ventaja de coste del empleador que nadie menciona primero
La objeción instintiva de cualquier empleador ante un traslado internacional es que costará más. En el caso de España, esa asunción merece ser verificada.
España establece una base máxima de cotización para el empresario a la Seguridad Social, que limita el coste estándar de la cuota patronal. Desde el 1 de enero de 2025, sin embargo, existe una cuota de solidaridad que aplica de forma incremental sobre el tramo de salario que supera dicha base máxima, con un tipo que se irá elevando gradualmente en los próximos ejercicios. Para salarios muy elevados, esto significa que el coste patronal en España ya no queda completamente topado; la ventaja respecto a sistemas sin límite sigue siendo real, pero ha de cuantificarse con las cifras concretas del empleado. Muchos países europeos — entre ellos varios de los más habituales de procedencia de empleados internacionales — aplican cotizaciones patronales de forma proporcional hasta bases sensiblemente superiores o sin ningún límite de base. Para un empleado con una retribución elevada, el coste de Seguridad Social para el empleador en España puede seguir siendo materialmente inferior al del país de origen. Esto convierte en una premisa potencialmente incorrecta la de que el traslado a España aumentará el coste para la empresa; en numerosos casos la relación es la inversa, aunque el análisis debe realizarse con las cifras concretas del caso.
El análisis debe realizarse con las cifras concretas del empleado — tipo de contrato, retribución bruta, país de origen y sistema de Seguridad Social aplicable — para obtener una comparación fiable.
El riesgo de establecimiento permanente: el ángulo más crítico para el empleador
La cuestión del establecimiento permanente es el punto de mayor sensibilidad jurídica para la empresa extranjera. Un empleado que trabaja desde España puede generar un EP de la empresa extranjera en España si:
- Habitualmente cierra contratos en nombre de la empresa desde España (criterio del agente dependiente).
- Existe un lugar fijo de negocios en España (oficina, etc.) a disposición de la empresa extranjera.
La existencia de un EP implica que los beneficios atribuibles a esa actividad española quedan sujetos al Impuesto sobre la Renta de No Residentes en España. Además — y esto es lo que cierra el círculo — los rendimientos del trabajo del empleado obtenidos a través de ese EP quedan excluidos del régimen Beckham.
Para la mayoría de los trabajadores del conocimiento con roles internos (ingeniería, producto, finanzas, análisis), el riesgo de EP es bajo. Para funciones con orientación comercial hacia el mercado español, estas situaciones requieren un análisis previo individualizado antes de formalizar el traslado.
El acantilado del año seis
El régimen Beckham tiene fecha de caducidad: el ejercicio de llegada más cinco años. En el año siete, el trabajador pasa al régimen general del IRPF, tributando por su renta mundial con tipos progresivos y sin los beneficios del régimen de no residentes. Las rentas de fuente extranjera que estaban fuera del alcance del IRPF español durante el período Beckham — dividendos, intereses, plusvalías de activos extranjeros — quedan sujetas a partir de ese momento.
Este cambio de régimen debe anticiparse desde el cuarto o quinto año del período Beckham, tanto desde el punto de vista del empleado (reorganización de cartera, planificación patrimonial) como del empleador (revisión de la estructura de retribución).
Cómo puede ayudarle BMC
La elección de estructura es irreversible a efectos del régimen Beckham: el plazo de seis meses del Modelo 149 empieza a correr desde el alta en la Seguridad Social, y un error en la selección de vehículo — registrar una sucursal cuando procedía una filial, o no anticipar el riesgo de EP del empleado — no tiene corrección posterior sin perder el beneficio fiscal. En BMC analizamos la estructura antes del traslado: identificamos la vía más adecuada para el perfil del empleado y el empleador, coordinamos el registro ante la TGSS y la constitución societaria cuando procede, y presentamos el Modelo 149 en plazo. Si la operación implica precios de transferencia entre la entidad española y la matriz extranjera, nuestro equipo de fiscalidad internacional documenta y defiende esa política desde el inicio.
Consulte nuestro servicio de Ley Beckham e impatriados o contacte con nuestro equipo para una valoración inicial de la estructura.
