Befristete Verträge und Festdiskontinuierliche Verträge in Spanien

Befristete Beschäftigung in Spanien nach der Reform 2021

Die Arbeitsmarktreform 2021 (Real Decreto-Ley 32/2021) hat die befristete Beschäftigung in Spanien grundlegend neu geregelt. Ziel der Reform war es, die chronisch hohe Befristungsquote Spaniens zu senken — historisch eine der höchsten in der EU, die vor der Reform bei rund 25 % der Beschäftigten lag.

Die wesentlichen Änderungen umfassen:

• Abschaffung des contrato por obra o servicio determinado (Werk- und Dienstleistungsvertrag), der systematisch genutzt worden war, um Dauerbeschäftigung zu umgehen.
• Abschaffung des contrato eventual por circunstancias de la producción für saisonale oder zyklisch wiederkehrende Bedarfe.
• Beschränkung des verbleibenden contrato eventual auf maximal 90 Tage pro Jahr je Arbeitnehmer.
• Aufwertung des festdiskontinuierlichen Vertrags (fijo-discontinuo) als bevorzugtes Instrument für wiederkehrende, saisonale oder intermittierende Tätigkeiten.
• Stärkung der Umwandlungs- und Unbefristetheitsvermutungsregeln.

Noch zulässige befristete Vertragstypen

1. Vertrag bei konjunkturellen Produktionsumständen (Contrato por Circunstancias de la Producción)

Dieser Vertrag ist der wichtigste verbliebene kurzfristige befristete Vertragstyp. Er deckt zwei unterschiedliche Situationen ab:

A. Gelegentlicher, unvorhersehbarer Anstieg der Geschäftstätigkeit:

• Höchstdauer: 90 Tage pro Kalenderjahr je Arbeitnehmer (nicht zwingend zusammenhängend).
• Zweck: echte, sporadische und unvorhersehbare Produktions- oder Nachfragespitzen.
• Er darf nicht für saisonale oder vorhersehbar wiederkehrende Bedarfe verwendet werden (hierfür ist ein festdiskontinuierlicher Vertrag erforderlich).
• Die 90-Tage-Jahresgrenze je Arbeitnehmer wird streng durchgesetzt, unabhängig von der Anzahl der abgeschlossenen Verträge.

B. Ersatz während vorhersehbarer Phasen reduzierter Geschäftstätigkeit:

• Ermöglicht befristete Einstellungen für definierte Kalenderperioden mit geringer Auslastung (z. B. Weihnachtskampagnen mit vorhersehbaren Nachfragespitzen).
• Höchstdauer: 90 Tage pro Jahr (dieselbe Jahresobergrenze, gemeinsam mit Situation A).
• Erfordert, dass der anwendbare Tarifvertrag die entsprechenden Zeiträume ausdrücklich vorsieht oder benennt.

2. Vertretungsvertrag (Contrato de Sustitución)

Dieser Vertrag hat den früheren interinidad-Vertrag abgelöst und wird eingesetzt, um:

• Einen Arbeitnehmer mit Stellenreservierung zu vertreten (Krankheit, Mutterschutz/Elternzeit, Sonderurlaub, Abordnung, suspendierte Dienstpflichten).
• Einen Arbeitnehmer einzustellen, um eine Stelle während eines laufenden Besetzungsverfahrens zu überbrücken (bis zu 3 Monate).
• Die Überschneidungsphase zu decken, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit vor Renteneintritt reduziert.

Der Vertrag muss den Vertretungsarbeitnehmer und den Vertretungsgrund benennen. Er läuft, solange der Grund fortbesteht (oder bis zu 3 Monate bei Überbrückungseinstellungen vor dem Renteneintritt). Bei Wegfall des Vertretungsgrundes endet der Vertrag durch Ablauf — kein Kündigungserfordernis.

3. Ausbildungsverträge (Contratos Formativos)

Es stehen zwei ausbildungsorientierte befristete Vertragstypen zur Verfügung:

A. Ausbildungs- und Arbeitsvertrag im Wechsel (Contrato de Formación en Alternancia):

• Für Arbeitnehmer bis zum 30. Lebensjahr (keine Altersgrenze für Personen mit Behinderung).
• Verbindet Arbeitstätigkeit mit der Teilnahme an einem offiziellen Ausbildungsprogramm an einer Universität oder Berufsschule.
• Laufzeit: 3 Monate bis 2 Jahre.
• Vergütung: mindestens 60 % des für die Berufsgruppe geltenden Tariflohns (1. Jahr), 75 % (2. Jahr), stets jedoch mindestens der Mindestlohn (SMI).
• Reduzierte Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

B. Berufspraktikumsvertrag (Contrato para la Obtención de Práctica Profesional):

• Für Arbeitnehmer, die in den letzten 3 Jahren (5 Jahre bei Personen mit Behinderung) einen einschlägigen Qualifikationsabschluss erworben haben.
• Laufzeit: 6 Monate bis 1 Jahr.
• Der Arbeitnehmer muss Tätigkeiten entsprechend seinem Qualifikationsniveau ausüben.

Festdiskontinuierlicher Vertrag (Contrato Fijo-Discontinuo)

Der festdiskontinuierliche Vertrag ist nun zentral für die spanische Beschäftigungslandschaft. Es handelt sich um einen unbefristeten Vertrag — nicht um einen befristeten — der jedoch Arbeitnehmer abdeckt, deren Beschäftigungsverhältnis von Natur aus intermittierend oder saisonal ist.

Anwendungsbereiche

• Saisonale und wiederkehrende Arbeit: Hotels, Sommertourismus, landwirtschaftliche Ernten, Weihnachtskampagnen, Skiorte — jedes wiederkehrende Nachfragemuster.
• Ausgelagerte Dienstleistungen: Wenn Unternehmen Dienstleistungen an andere Unternehmen auf saisonaler oder wiederkehrender Basis erbringen, sollten die eingesetzten Mitarbeiter grundsätzlich festdiskontinuierliche Verträge haben.
• Plattform- und Abrufarbeit: Tätigkeiten für mehrere Auftraggeber auf wiederkehrender, aber nicht kontinuierlicher Basis.

Wesentliche Merkmale

• Der Arbeitnehmer ist dauerhaft beschäftigt mit voller Betriebszugehörigkeit ab dem ursprünglichen Einstellungsdatum.
• Während Inaktivitätsphasen kann der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beim SEPE beziehen (vorbehaltlich der Beitragserfordernisse).
• Der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung muss festlegen, wie Arbeitsabrufe (llamamiento) mitgeteilt werden und welche Mindestkündigungsfrist gilt.
• Die unterlassene Abberufung des Arbeitnehmers zum richtigen Zeitpunkt gilt als Kündigung und kann als ungerechtfertigt erklärt werden.

Sozialversicherung in der Inaktivitätsphase

Arbeitnehmer mit festdiskontinuierlichem Vertrag bleiben in ihrer inaktiven Phase für Krankenversicherungszwecke bei der Sozialversicherung gemeldet, die Beitragszahlung ist jedoch ausgesetzt. Während der Inaktivitätsphasen werden sie für statistische Zwecke als beschäftigt (nicht als arbeitslos) gezählt, was die offiziellen spanischen Arbeitslosenzahlen beeinflusste.

Konsequenzen missbräuchlicher Befristung

Die Verwendung befristeter Verträge außerhalb ihres gesetzlichen Anwendungsbereichs — etwa der Einsatz eines circunstancias de la producción-Vertrags für tatsächlich wiederkehrend saisonale Tätigkeiten — hat schwerwiegende Konsequenzen:

• Der Vertrag wird automatisch in einen unbefristeten Vertrag (contrato indefinido) ab dem Zeitpunkt der missbräuchlichen Einstellung umgewandelt.
• Der Arbeitgeber hat rückständige Sozialversicherungsbeiträge zuzüglich eines Aufschlags von 20 % (recargo de prestaciones) zu zahlen, sofern ein Arbeitsunfall bei einem unzulässig gemeldeten Arbeitnehmer eingetreten ist.
• Geldbußen der Arbeitsinspektion (ITSS) reichen in schwerwiegenden Fällen von 1.000 bis 10.000 EUR je Arbeitnehmer.
• Arbeitnehmer können eine Abfindung wegen ungerechtfertigter Kündigung geltend machen, wenn ihr „befristeter” Vertrag ausläuft — da er tatsächlich ein unbefristeter war, stellt sein Auslaufen eine ungerechtfertigte Kündigung dar.

Tarifvertragliche Regelungen

Viele Tarifverträge enthalten Bestimmungen zu:

• Branchenspezifischen befristeten Vertragstypen oder -bedingungen.
• Maximalen Anteilen befristet Beschäftigter an der Belegschaft.
• Umwandlungspflichten nach definierten Befristungszeiträumen.
• Verfahren zum Arbeitsabruf bei festdiskontinuierlichen Verträgen und Mindestbeschäftigungsgarantien.

Vor der Ausgestaltung von Beschäftigungsverträgen ist stets der anwendbare convenio colectivo zu prüfen.

Häufig gestellte Fragen

Kann ich eine Kette aufeinanderfolgender befristeter Verträge statt einer Dauerbeschäftigung nutzen? Nein. Die Reform 2021 hat eine automatische Umwandlungsregel eingeführt: Ein Arbeitnehmer, der beim selben Unternehmen oder Konzern unter zwei oder mehr befristeten Verträgen für gleiche oder ähnliche Tätigkeiten mehr als 18 Monate innerhalb eines 24-Monatszeitraums beschäftigt war, gilt als dauerhaft Beschäftigter.

Was passiert, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft? Der Ablauf eines rechtmäßig befristeten Vertrags beendet das Arbeitsverhältnis ohne Abfindungspflicht (außer der gesetzlichen Entschädigung von 12 Tagen/Jahr, die bei Beendigung zu zahlen ist). War der Vertrag jedoch nicht rechtmäßig befristet, gilt sein Auslaufen als ungerechtfertigte Kündigung.

Gibt es eine Mindestabfindung bei befristeten Verträgen? Ja. Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen haben bei natürlichem Vertragsende (Ablauf des Vertragsgrundes) Anspruch auf eine Abfindung von 12 Tageslöhnen pro Beschäftigungsjahr. Dies gilt für circunstancias de la producción- und sustitución-Verträge.

Wie viele Tage pro Jahr darf ein Produktionsumstände-Vertrag je Arbeitnehmer genutzt werden? Maximal 90 Tage pro Kalenderjahr je Arbeitnehmer. Dies ist eine absolute Obergrenze, die auch durch einen Tarifvertrag nicht ausgeweitet werden kann.

Erwerben festdiskontinuierliche Arbeitnehmer in Inaktivitätsphasen Urlaubsansprüche? Nein. Urlaubsansprüche entstehen nur während aktiver Arbeitsphasen. Die Betriebszugehörigkeit für alle anderen Zwecke (Berechnung von Abfindungen, Beförderungskriterien) läuft jedoch kontinuierlich ab dem ursprünglichen Einstellungsdatum.