Unbefristeter Arbeitsvertrag in Spanien (Contrato Indefinido)

Was ist ein unbefristeter Vertrag in Spanien?

Ein contrato indefinido (unbefristeter oder offener Arbeitsvertrag) ist ein Arbeitsverhältnis ohne vorab festgelegtes Enddatum. Nach dem Estatuto de los Trabajadores (ET) gilt jedes Arbeitsverhältnis als unbefristet, sofern der Arbeitgeber keine legitime gesetzliche Grundlage für einen befristeten Vertrag nachweisen kann. Diese Vermutung der Unbefristung ist der strukturelle Standard des spanischen Arbeitsrechts.

Die Arbeitsmarktreform 2021 (Königliches Gesetzesdekret 32/2021, in Kraft seit dem 30. März 2022) hat diesen Standard erheblich gestärkt, indem sie mehrere bisher gängige befristete Vertragstypen abgeschafft, den festangestellten diskontinuierlichen Vertrag (contrato fijo-discontinuo) als bevorzugtes Instrument für saisonale und zyklische Arbeit eingeführt und die administrativen und finanziellen Konsequenzen des missbräuchlichen Einsatzes befristeter Verträge erhöht hat.

Arten von unbefristeten Verträgen

Standard-Unbefristeter Vertrag (Contrato Indefinido Ordinario)

Der Standardvertrag für laufende, kontinuierliche Arbeit ohne konkretes Enddatum. Geeignet für die meisten Arbeitsverhältnisse, bei denen die Arbeit regelmäßig ist und auf unbestimmte Zeit fortgeführt werden soll.

Festangestellter Diskontinuierlicher Vertrag (Contrato Fijo-Discontinuo)

Ein unbefristeter Vertrag für Arbeit, die unregelmäßig oder saisonal ist, aber wiederkehren soll. Der Arbeitnehmer ist fest angestellt, arbeitet aber nur während der aktiven Perioden. Zwischen den Perioden befindet sich der Arbeitnehmer in der Inaktivität (inactividad) und kann Arbeitslosengeld beantragen, sofern ausreichend Beitragstage vorliegen.

Dieser Vertrag hat den alten befristeten Saisonvertrag (contrato eventual por circunstancias de la producción für saisonale Bedürfnisse) für die meisten wiederkehrenden Bedarfsmuster ersetzt.

Teilzeit-Unbefristeter Vertrag (Contrato Indefinido a Tiempo Parcial)

Ein unbefristeter Vertrag mit reduzierten Arbeitszeiten unterhalb der Vollzeitarbeitszeit im anwendbaren Tarifvertrag oder dem ET. Teilzeitarbeit in Spanien ist streng reguliert:

• Mitarbeiter dürfen keine Überstunden leisten (mit engen Ausnahmen).
• Freiwillige ergänzende Stunden (horas complementarias) können in einer schriftlichen Anlage vereinbart werden, unterliegen jedoch Begrenzungen.
• Teilzeitverträge müssen die tägliche, wöchentliche, monatliche oder jährliche Stundenverteilung hinreichend genau festlegen.

Formalitäten und Registrierung

Schriftlicher Vertrag

Obwohl mündliche Verträge für unbefristete Beschäftigung rechtlich gültig sind, werden schriftliche Verträge dringend empfohlen und sind für bestimmte Typen (fijo-discontinuo, Teilzeit) vorgeschrieben. In der Praxis sollten alle Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden.

SEPE-Registrierung

Alle Arbeitsverträge müssen innerhalb von 10 Kalendertagen nach Vertragsbeginn über das CONTRAT@-System beim SEPE (öffentlicher Arbeitsvermittlungsdienst) registriert werden. Der Arbeitgeber reicht den Vertrag elektronisch ein; die Nichtregistrierung stellt eine Ordnungswidrigkeit im Arbeitsrecht dar.

Sozialversicherungsanmeldung

Vor dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters muss der Arbeitgeber die Anmeldung (alta) des Mitarbeiters bei der Sozialversicherung über das Sistema RED abschließen. Die Anmeldung muss am oder vor dem ersten Arbeitstag erfolgen — ggf. auch früher. Nicht angemeldete Mitarbeiter, die “en negro” arbeiten, setzen den Arbeitgeber der Nachzahlung aller nicht entrichteten Beiträge, Bußgeldern und potenzieller strafrechtlicher Haftung wegen Sozialversicherungsbetrugs aus.

Mitteilung an die Tarifvertragsinstanz

In einigen Branchen verlangt der Tarifvertrag zusätzliche Mitteilungen an zweigliedrige Branchengremien. Der anwendbare convenio colectivo ist stets zu prüfen.

Probezeit (Período de Prueba)

Eine Probezeit kann schriftlich vereinbart werden. Höchstdauern nach dem ET:

Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag ohne Angabe von Gründen, ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindung beenden. Nach Ablauf der Probezeit gilt voller Schutz und die Kündigung erfordert entweder objektive oder disziplinarische Gründe mit ordnungsgemäßem Verfahren.

Hinweis: Wird ein Arbeitnehmer nach einem vorherigen befristeten Vertrag bei demselben Unternehmen in einer im Wesentlichen gleichen Funktion unbefristet angestellt, ist eine erneute Probezeit für dieselbe Tätigkeit in der Regel unwirksam.

Arbeitgeberpflichten bei einem unbefristeten Vertrag

Informationspflicht

Seit der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RD 1011/2021) müssen Arbeitgeber den Mitarbeitern ein schriftliches Informationsdokument aushändigen, das unter anderem enthält:

• Den anwendbaren Tarifvertrag
• Arbeitszeiten und Arbeitszeitplan
• Das anwendbare Gehalt
• Stellenkategorie und Aufgaben
• Kündigungsfristen

Dies muss spätestens innerhalb des ersten Beschäftigungsmonats erfolgen.

Gehaltsabrechnung (Nómina)

Monatliche Gehaltsabrechnungen müssen ausgestellt werden und alle gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthalten (Bruttogehalt, Zulagen, Abzüge für Sozialversicherung und IRPF, Nettogehalt).

Sozialversicherungsbeiträge

Der Arbeitgeber zahlt ca. 30,5 % des Bruttogehalts des Mitarbeiters als Sozialversicherungsbeiträge, abzüglich des Arbeitnehmeranteils (~6,47 %), der an die TGSS abgeführt wird.

Jahresurlaub

Mindestens 30 Kalendertage (oder 22 Arbeitstage) bezahlter Jahresurlaub, sofern der Tarifvertrag nicht mehr vorsieht. Der Urlaub ist zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter abzustimmen.

Beendigung eines unbefristeten Vertrags

Unbefristete Verträge können nur aus bestimmten gesetzlichen Gründen beendet werden:

• Disziplinarische Kündigung: Bei schwerwiegendem und schuldhaftem Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Artikel 54 ET).
• Objektive Kündigung: Aus individuellen Gründen wie Nichterfüllung der Anforderungen, häufigem Fernbleiben oder wirtschaftlichen/technischen/organisatorischen/produktionsbedingten Gründen, die weniger Arbeitnehmer betreffen als die Schwelle für Massenentlassungen (Artikel 52 ET).
• Massenentlassung (ERE): Wenn objektive wirtschaftliche/technische/organisatorische/produktionsbedingte Gründe eine Anzahl von Arbeitnehmern betreffen, die die gesetzlichen Massenentlassungsschwellen überschreitet.
• Einvernehmliche Auflösung oder Arbeitnehmerkündigung: Keine Abfindung erforderlich.
• Aufgabe durch den Arbeitnehmer: Es können konstruktive Kündigungsansprüche entstehen.

Ohne gültigen Rechtsgrund wird eine Kündigung als ungerechtfertigt (improcedente) erklärt, was dem Arbeitnehmer das Recht gibt, zwischen Wiedereinstellung oder erhöhter Abfindung (33 Tage pro Beschäftigungsjahr, höchstens 24 Monatsgehälter) zu wählen.

Anreize für unbefristete Einstellungen

Beitragsprämien (bonificaciones) bei der Sozialversicherung sind für bestimmte unbefristete Einstellungen verfügbar:

• Junge Menschen mit sozialem Ausgrenzungsrisiko
• Langzeitarbeitslose
• Arbeitnehmer über 52 Jahre
• Personen mit Behinderungen (33 %+)
• Empfänger des Mindesteinkommens (Ingreso Mínimo Vital)

Diese Prämien reduzieren den monatlichen Sozialversicherungsbeitrag des Arbeitgebers. Konkrete Beträge und Bedingungen ändern sich regelmäßig; stets die aktuellen Vorschriften vor der Einstellungsplanung prüfen.

Häufig gestellte Fragen

Ist ein unbefristeter Vertrag in allen Fällen obligatorisch? Ja, als Standard. Befristete Verträge sind nur gültig, wenn die gesetzlichen Anforderungen für einen bestimmten befristeten Vertragstyp erfüllt sind. Werden diese Anforderungen nicht erfüllt, gilt der Vertrag als unbefristet.

Können wir einen unbefristeten Vertrag während der Probezeit ohne Konsequenzen kündigen? Ja. Während einer wirksam vereinbarten Probezeit kann jede Partei ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindungspflicht kündigen. Derselbe Arbeitnehmer kann nicht einer erneuten Probezeit für dieselbe Tätigkeit unterworfen werden, wenn er zuvor befristet beim selben Arbeitgeber beschäftigt war.

Was ist der Unterschied zwischen einem unbefristeten und einem fijo-discontinuo-Vertrag? Beide sind unbefristete Verträge. Der fijo-discontinuo wird eingesetzt, wenn die Arbeit nicht kontinuierlich ist, aber periodisch wiederkehrt (saisonale Spitzen, jährliche Kampagnenzeiträume). Der Arbeitnehmer ist fest angestellt, aber nur während der aktiven Perioden tätig.

Entstehen Kosten beim Übergang von befristeten zu unbefristeten Verträgen? Der Übergang (“Umwandlung”) befristeter Mitarbeiter in einen unbefristeten Status erfordert die Registrierung eines neuen Vertragstyps und kann die Berechtigung zu Sozialversicherungsbeitragsprämien beeinflussen. Es entstehen keine unmittelbaren Abfindungskosten — die Betriebszugehörigkeit läuft kontinuierlich ab dem ursprünglichen Einstellungsdatum.

Welche Kündigungsfrist gilt, wenn ein fest angestellter Mitarbeiter kündigt? Das ET verpflichtet Arbeitnehmer, die im Tarifvertrag festgelegte Kündigungsfrist einzuhalten (in der Regel 15–30 Tage für die meisten Kategorien). Bei Nichteinhalten der Frist kann der Arbeitgeber die entsprechenden Tage von der Abschlussabrechnung (finiquito) abziehen.