Protocolo LGTBI Empresa: Obligación en Vigor desde Octubre de 2024

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla el mandato de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. En vigor desde el 10 de octubre de 2024, obliga a todas las empresas con más de 50 trabajadores a negociar con la representación legal de los trabajadores (RLT) y aplicar un conjunto de medidas y recursos para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. El conjunto de medidas incluye, como elemento central, un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI. El incumplimiento de estas obligaciones está tipificado como infracción en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con sanciones que pueden alcanzar los 225.018 euros.

El RD 1026/2024 cierra una laguna que la Ley 4/2023 dejó abierta: estableció la obligación pero no definió con precisión el contenido ni el procedimiento. El Real Decreto desarrolla ambos aspectos con un Anexo que recoge el contenido mínimo negociable y deja margen para que empresa y representantes de los trabajadores adapten las medidas a su realidad. Lo que no es negociable es la obligación de negociar: la norma exige que el proceso de negociación con la RLT se inicie dentro del plazo previsto.

Qué empresas están obligadas y desde cuándo

El umbral de 50 trabajadores se calcula de la misma forma que para el plan de igualdad: con referencia a la plantilla total de la empresa, sin importar el número de centros de trabajo. Los contratos fijos-discontinuos en período de inactividad y los trabajadores en ERTE cuentan para el cómputo. El RD 1026/2024 entró en vigor el 10 de octubre de 2024, por lo que las empresas que superan el umbral debían haber iniciado la negociación desde esa fecha.

Las empresas con convenio colectivo sectorial o de empresa que ya contenga medidas específicas en materia LGTBI pueden adaptar esas medidas para cumplir con el RD 1026/2024, siempre que cubran el contenido mínimo del Anexo. Las empresas sin ninguna medida previa deben iniciar la negociación desde cero.

Contenido mínimo del conjunto de medidas

El Anexo del RD 1026/2024 estructura el contenido mínimo del conjunto de medidas en cuatro grandes bloques:

Sensibilización y formación: comunicación a toda la plantilla del compromiso de la empresa con la igualdad LGTBI, formación en diversidad sexual y de género dirigida al equipo directivo y mandos intermedios, y acciones de sensibilización periódicas.

Protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI: canal de denuncia específico (o canalización clara por el canal general con garantías adicionales), comisión instructora designada, procedimiento de investigación con plazos, medidas cautelares durante la instrucción y sanciones en el régimen disciplinario.

Medidas de apoyo a personas trans: uso del nombre elegido en toda la documentación interna, facilidades para permisos o adaptaciones de jornada relacionados con la transición, acceso a instalaciones conforme a la identidad de género, y protocolo interno de comunicación ante un proceso de transición.

No discriminación en el empleo: cláusulas de no discriminación por orientación sexual, identidad de género o expresión de género en los procesos de selección, formación, promoción y retribución.

El proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores

La negociación con la RLT es el requisito formal central del RD 1026/2024. A diferencia del protocolo de acoso sexual (que puede elaborarse unilateralmente en empresas sin RLT), el conjunto de medidas LGTBI exige negociación de buena fe con el comité de empresa o los delegados de personal cuando existen. Si la empresa no dispone de representación legal de los trabajadores, las medidas pueden aplicarse directamente, pero si existe RLT, la negociación es obligatoria.

El proceso de negociación es análogo al del plan de igualdad: constitución de una comisión negociadora, propuesta empresarial, reuniones de negociación y formalización del acuerdo. Si tras la negociación no se alcanza acuerdo, el empresario puede aplicar unilateralmente las medidas del Anexo del RD 1026/2024 como garantía mínima.

Coordinación con el plan de igualdad y el protocolo de acoso sexual

Las empresas de más de 50 trabajadores gestionan simultáneamente tres instrumentos de igualdad: el plan de igualdad (LO 3/2007 y RDL 6/2019), el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007 y Ley 15/2022) y el conjunto de medidas LGTBI (Ley 4/2023 y RD 1026/2024). Los tres son obligatorios, los tres requieren negociación con la RLT y los tres son verificados por la Inspección de Trabajo.

La coordinación entre estos tres instrumentos es fundamental para evitar duplicidades y garantizar coherencia: el protocolo de acoso del conjunto de medidas LGTBI puede integrarse en el protocolo de acoso sexual si está diseñado para cubrir también las conductas contra personas LGTBI, o puede ser un protocolo independiente. Lo importante es que el contenido de cada instrumento cubra sus obligaciones específicas.

Desde el área de compliance laboral gestionamos el mapa completo de obligaciones para que cada empresa sepa exactamente qué tiene, qué le falta y cuál es la prioridad de actuación.

Marco regulador: artículos clave del RD 1026/2024 y la Ley 4/2023

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece en su artículo 15 la obligación de que las empresas de más de 50 trabajadores dispongan de un conjunto de medidas y recursos dirigidos a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el empleo. El artículo 26 de la misma ley tipifica como infracción muy grave la discriminación directa o indirecta por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, con remisión expresa a la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000) para la determinación de las sanciones.

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla el mandato legal en cinco aspectos esenciales: (i) fija el umbral de obligatoriedad (más de 50 trabajadores); (ii) establece el contenido mínimo del conjunto de medidas mediante un Anexo; (iii) exige negociación con la representación legal de los trabajadores; (iv) determina las condiciones para la aplicación unilateral cuando no se alcanza acuerdo; y (v) remite a la LISOS para el régimen sancionador.

El artículo 3 del RD 1026/2024 establece que las empresas obligadas deben iniciar la negociación de las medidas desde el momento en que superan el umbral de 50 trabajadores. No fija un plazo máximo para completar la negociación, pero la LISOS tipifica como infracción grave (artículo 7.13) el incumplimiento de la obligación de negociar de buena fe.

Procedimiento paso a paso: de la obligación a la implementación

El proceso de cumplimiento del RD 1026/2024 tiene cuatro fases claramente diferenciadas:

El cómputo del umbral de 50 trabajadores sigue la misma metodología que para el plan de igualdad: se calcula sobre la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo. Los trabajadores fijos-discontinuos en período de inactividad y los trabajadores en situación de ERTE cuentan para el cómputo. Una empresa que supera el umbral a lo largo del año tiene la obligación desde el momento en que lo supera.

Cuando la empresa no dispone de representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal), el RD 1026/2024 permite aplicar directamente el conjunto de medidas del Anexo sin necesidad de negociación. En este supuesto, la empresa debe dejar constancia documentada de la ausencia de representación.

Juzgado competente y control de la Inspección de Trabajo

El control del cumplimiento del RD 1026/2024 corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), que puede verificar en cualquier actuación inspectora — tanto en inspecciones planificadas como en aquellas derivadas de denuncia — la existencia del conjunto de medidas LGTBI y su correcta implementación. No existe un juzgado específico para esta materia: las impugnaciones de sanciones de la ITSS se tramitan ante los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo.

Si la empresa es sancionada, el procedimiento sancionador sigue los trámites de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para reclamaciones previas de carácter laboral, con posibilidad de impugnación ante los Juzgados de lo Social (para cuestiones vinculadas a la relación laboral individual) y ante los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo (para las sanciones de la ITSS).

Caso práctico: empresa de distribución con 68 trabajadores

Una empresa de distribución alimentaria con sede en Madrid y dos centros de trabajo en Málaga y Murcia — 68 trabajadores en total — recibe una visita de la Inspección de Trabajo en el marco de una campaña temática sobre igualdad y diversidad. El inspector comprueba que la empresa no ha iniciado la negociación del conjunto de medidas LGTBI con su comité de empresa, pese a estar obligada desde octubre de 2024.

La Inspección levanta acta de infracción grave al amparo del artículo 7.13 de la LISOS. La sanción propuesta asciende a 7.500 euros, cifra en el tramo medio-bajo del rango de infracciones graves (751 a 225.018 euros), atendiendo a que es la primera infracción y la empresa no tiene historial previo de sanciones en materia de igualdad.

BMC interviene en la fase de alegaciones al acta: acredita que la empresa inició informalmente conversaciones con el comité y solicita la reducción de la sanción al mínimo del rango (751 euros) con compromiso de completar la negociación en plazo de 60 días. Paralelamente, se diseña el conjunto de medidas y se abre la negociación formal con el comité. El expediente se resuelve con sanción mínima y el acuerdo de medidas firmado en 45 días.

El coste total del incumplimiento — sanción más honorarios de gestión del expediente — ascendió a aproximadamente 3.500 euros. El coste de haberlo implementado desde el principio: menos de 2.000 euros en asesoramiento preventivo.

Cinco errores comunes que BMC corrige

Error 1: Confundir el protocolo LGTBI de la Ley 4/2023 con el conjunto de medidas del RD 1026/2024. La Ley 4/2023 establece la obligación de tener un protocolo de actuación frente al acoso. El RD 1026/2024 amplía la obligación a un conjunto de medidas mucho más amplio que incluye sensibilización, lenguaje inclusivo y apoyo a personas trans. Tener solo el protocolo de acoso no es suficiente desde octubre de 2024.

Error 2: Asumir que el plan de igualdad cubre también las obligaciones LGTBI. Son instrumentos distintos con obligaciones distintas. El plan de igualdad (RD 901/2020) se centra en la igualdad entre mujeres y hombres. El conjunto de medidas LGTBI se centra en la orientación sexual, identidad de género y expresión de género. No pueden fusionarse en un único documento.

Error 3: No negociar con la RLT porque “ya tenemos el texto preparado”. El RD 1026/2024 no permite que la empresa imponga unilateralmente el conjunto de medidas si existe representación legal de los trabajadores. La negociación es obligatoria aunque el resultado final sea muy similar al borrador inicial de la empresa.

Error 4: Omitir las medidas de apoyo a personas trans porque “no hay personas trans en la plantilla”. Las medidas del RD 1026/2024 deben estar implementadas preventivamente, no en respuesta a situaciones individuales. La ausencia de personas trans conocidas no exonera de la obligación de tener el protocolo de apoyo disponible.

Error 5: Elaborar el conjunto de medidas sin comunicarlo a la plantilla. El RD 1026/2024 exige que las medidas sean comunicadas a toda la plantilla. Un conjunto de medidas firmado pero no comunicado no cumple la obligación: la ITSS verificará tanto la existencia del acuerdo como su difusión interna.

Caso práctico: protocolo LGTBI+ en empresa de 75 trabajadores

Una empresa del sector servicios con 75 trabajadores en plantilla —obligada desde la entrada en vigor del RD 1026/2024— acudió a BMC seis semanas antes del plazo límite sin protocolo elaborado, sin medidas de igualdad de trato y sin interlocución estructurada con la representación legal de los trabajadores (RLT).

Situación de partida. La empresa contaba con un plan de igualdad en vigor, pero sin integración de la perspectiva LGTBI+. No existía canal de denuncia específico ni definición de conductas de acoso por orientación sexual o identidad de género. Dos empleados habían presentado quejas informales sin cauce formal de resolución.

Proceso de elaboración. BMC coordinó el proceso negociador con el comité de empresa en cuatro semanas:

• Semana 1: diagnóstico de situación y mapeo de riesgos LGTBI+ específicos del sector (trato con clientes, uniformes con identificación de género, lenguaje en comunicaciones internas).
• Semana 2: borrador del protocolo, integración con el protocolo de acoso sexual ya existente, propuesta de medidas.
• Semana 3: negociación con la RLT —dos sesiones, tres enmiendas incorporadas, ningún punto de veto—.
• Semana 4: firma, registro y publicación en el tablón de anuncios y portal del empleado.

Resultado cuantificado. Coste total de elaboración e implantación: 3.200 € (honorarios BMC + formación de 4 horas a mandos intermedios). Multa mínima prevista en LISOS por ausencia de protocolo: 7.501 € (art. 7.13 LISOS, infracción grave, tramo mínimo). La gestión preventiva supuso un ahorro neto de 4.301 € en el escenario más conservador, sin contar el coste reputacional de una inspección de Trabajo con acta de infracción.

Adicionalmente, la empresa cerró los dos expedientes informales abiertos mediante el procedimiento de conciliación interna del protocolo, evitando reclamaciones ante el SMAC.

Cinco preguntas que hacen nuestros clientes antes de contratar

¿Cuándo estoy obligado a tener protocolo LGTBI+?

La obligación nace cuando la empresa alcanza 50 o más trabajadores. El cómputo sigue las mismas reglas que el plan de igualdad: se cuenta la plantilla media de los doce meses anteriores, incluyendo trabajadores fijos discontinuos y personal de ETT que supere 18 meses de cesión en el último ejercicio. Si su empresa oscila en torno al umbral, le asesoramos sobre cómo documentar el cómputo ante una posible inspección.

¿Puedo integrar el protocolo LGTBI+ en el protocolo de acoso sexual que ya tengo?

Sí, pero con matices. El RD 1026/2024 permite la integración siempre que el documento resultante diferencie con claridad los supuestos de acoso por orientación sexual, identidad de género y expresión de género respecto del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Una integración mal ejecutada que diluya las especificidades LGTBI+ puede generar el mismo riesgo sancionador que la ausencia de protocolo. BMC elabora documentos integrados técnicamente sólidos que superan la revisión de la ITSS.

¿Qué ocurre si la representación legal de los trabajadores se niega a negociar?

La obstrucción injustificada de la RLT no exime a la empresa de la obligación, pero sí modifica el procedimiento. Tras intentar la negociación de buena fe —documentada mediante actas y comunicaciones formales—, la empresa puede implementar el protocolo de forma unilateral. Es fundamental documentar los intentos fallidos: en caso de inspección, esa documentación diferencia entre incumplimiento evitable y bloqueo imputable a la RLT. BMC gestiona todo el procedimiento de negociación y genera el expediente de documentación correspondiente.

¿Los convenios colectivos sectoriales pueden establecer contenidos mínimos distintos?

Sí. Algunos convenios sectoriales de ámbito estatal —como el de empresas de trabajo temporal o el de banca— ya incluyen cláusulas específicas sobre igualdad LGTBI+ que amplían los mínimos del RD 1026/2024. Su convenio puede exigir medidas adicionales (formación obligatoria de toda la plantilla, comisiones de seguimiento paritarias, plazos de revisión bienales). Revisamos el convenio aplicable antes de iniciar la elaboración para garantizar que el protocolo cumpla con todos los niveles normativos.

¿Cada cuánto debo revisar el protocolo?

El RD 1026/2024 no establece un plazo fijo de revisión, a diferencia del plan de igualdad. La revisión se activa ante: (a) cambios normativos relevantes, (b) incidentes gestionados a través del protocolo que revelen disfunciones, (c) modificaciones significativas en la estructura de la empresa, y (d) solicitud motivada de la RLT. Como buena práctica, BMC recomienda una revisión formal cada dos años y una verificación de vigencia normativa anual.

Integración con otros servicios BMC

El protocolo LGTBI+ forma parte de un ecosistema más amplio de cumplimiento normativo en materia laboral y de igualdad:

Plan de igualdad. Para empresas de 50 o más trabajadores, el plan de igualdad es también obligatorio. BMC elabora ambos documentos de forma coordinada, evitando duplicidades y garantizando coherencia entre los procedimientos de denuncia y resolución de incidentes. Un único canal de denuncias puede dar cobertura a conductas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y conductas discriminatorias por orientación sexual o identidad de género.

Canal de denuncias (Ley 2/2023). La Ley 2/2023 de protección de informantes obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a disponer de un canal interno de denuncias. BMC diseña canales que cumplen simultáneamente los requisitos de la Ley 2/2023, el protocolo de acoso y el protocolo LGTBI+, con garantías de confidencialidad, anonimato opcional y plazos de respuesta diferenciados según la naturaleza de la denuncia.

Compliance laboral. La existencia de un protocolo LGTBI+ debidamente implantado es un elemento de due diligence relevante en procesos de M&A, auditorías ESG y licitaciones públicas con criterios de responsabilidad social. BMC integra la documentación de cumplimiento LGTBI+ en el programa de compliance laboral global de la empresa.

Métricas de éxito de nuestros encargos

Marco regulatorio vigente: claves para entender el protocolo LGTBI+

El RD 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla el mandato de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Es el primer reglamento específicamente dedicado a las medidas de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral para este colectivo.

Estructura de las medidas exigidas. El RD 1026/2024 diferencia entre medidas negociadas colectivamente (para empresas de 50 o más trabajadores) y medidas que puede adoptar unilateralmente la empresa de menor tamaño. Las medidas negociadas deben cubrir al menos: (a) acceso al empleo sin discriminación por orientación sexual, identidad de género o expresión de género; (b) clasificación y promoción profesional con criterios neutrales; (c) formación y sensibilización periódica; (d) protocolo de actuación ante situaciones de acoso; y (e) seguimiento y evaluación anual de la aplicación de las medidas.

Interacción con el plan de igualdad. Para empresas que ya tienen plan de igualdad, el RD 1026/2024 permite integrar las medidas LGTBI+ en el propio plan, en lugar de elaborar un documento separado. La integración debe ser real, no meramente formal: el plan modificado debe dedicar una sección diferenciada con diagnóstico específico, objetivos medibles y calendario de implantación para las medidas LGTBI+.

Régimen sancionador. La LISOS tipifica como infracción grave (art. 7.13) el incumplimiento de las obligaciones en materia de medidas de igualdad LGTBI+, con multas de 751 a 7.500 €. Las infracciones muy graves (discriminación directa e indirecta con resultado acreditado de perjuicio para los trabajadores afectados) pueden alcanzar los 225.018 €. La reincidencia puede implicar la exclusión de contratos públicos y la pérdida de bonificaciones en cotizaciones durante un período de hasta dos años.

Calendario de implantación para empresas con comité de empresa u otros órganos de representación. El RD establece que la negociación de las medidas debe iniciarse en el plazo máximo de tres meses desde que la empresa alcance o supere el umbral de 50 trabajadores. Una vez abierto el período de negociación, las partes disponen de un plazo máximo de doce meses para alcanzar un acuerdo. El incumplimiento del plazo no exime de la obligación, pero puede ser considerado como circunstancia atenuante en el procedimiento sancionador si se acredita la buena fe negociadora.

El papel de la ITSS en la vigilancia del cumplimiento. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) es el organismo encargado de vigilar el cumplimiento del RD 1026/2024. Las actuaciones inspectoras pueden iniciarse de oficio (por ejemplo, en el marco de campañas generales de vigilancia del cumplimiento en materia de igualdad), por denuncia de trabajadores o representantes sindicales, o como consecuencia de un incidente concreto de discriminación o acoso. En una actuación inspectora, la empresa debe poder acreditar: la existencia del protocolo, la fecha de su negociación y firma, su contenido mínimo conforme al RD, y las acciones de formación y sensibilización realizadas. BMC archiva toda la documentación del proceso de elaboración y negociación en formato accesible para su presentación ante la ITSS en el menor tiempo posible. La ausencia de esta documentación, incluso cuando el protocolo existe, puede ser interpretada por el inspector como incumplimiento formal y dar lugar a requerimiento o acta de infracción. La disponibilidad inmediata de un expediente ordenado es en sí misma una evidencia de la seriedad con que la empresa gestiona sus obligaciones en materia de igualdad.