LGBTIQ+-Protokoll im Unternehmen: Pflicht nach RD 1026/2024 seit Oktober 2024

Das Real Decreto 1026/2024, vom 8. Oktober (BOE vom 24. September 2024), entwickelt das Mandat des Ley 4/2023 zur tatsächlichen und wirksamen Gleichstellung von trans Personen und zur Gewährleistung der Rechte von LGBTIQ+-Personen im Arbeitsbereich. In Kraft seit dem 10. Oktober 2024 verpflichtet es alle Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten mit der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung (RLT — Representación Legal de los Trabajadores) ein Maßnahmenpaket zur Gleichstellung und Nichtdiskriminierung von LGBTIQ+-Personen auszuhandeln und anzuwenden. Das Maßnahmenpaket umfasst als zentrales Element ein Handlungsprotokoll gegen Belästigung oder Gewalt gegenüber LGBTIQ+-Personen. Die Nichterfüllung dieser Pflichten ist im spanischen Ordnungswidrigkeitengesetz im Arbeitsrecht (LISOS — Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) als Zuwiderhandlung typisiert mit Sanktionen die bis zu 225.018 Euro erreichen können.

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Welche Unternehmen sind verpflichtet und seit wann

Die Schwelle von 50 Beschäftigten wird auf die gleiche Weise berechnet wie beim Gleichstellungsplan: mit Bezug auf die Gesamtbelegschaft des Unternehmens unabhängig von der Anzahl der Standorte. Saisonarbeitsverträge in Inaktivitätsphasen und Beschäftigte in ERTE zählen für die Berechnung. Das RD 1026/2024 trat am 10. Oktober 2024 in Kraft, sodass Unternehmen die die Schwelle überschreiten die Verhandlung seit diesem Datum hätten aufnehmen müssen.

Unternehmen mit einem Branchen- oder Betriebstarifvertrag der bereits spezifische LGBTIQ+-Maßnahmen enthält können diese Maßnahmen anpassen um die Anforderungen des RD 1026/2024 zu erfüllen, sofern der Mindestinhalt des Anhangs abgedeckt ist. Unternehmen ohne jegliche vorherige Maßnahme müssen die Verhandlung von Grund auf aufnehmen.

Mindestinhalt des Maßnahmenpakets

Der Anhang des RD 1026/2024 strukturiert den Mindestinhalt des Maßnahmenpakets in vier Hauptbereiche:

Sensibilisierung und Schulung: Kommunikation an die gesamte Belegschaft über das Bekenntnis des Unternehmens zur LGBTIQ+-Gleichstellung, Schulung zur sexuellen und geschlechtlichen Vielfalt für Führungskräfte und mittlere Führungsebene sowie regelmäßige Sensibilisierungsmaßnahmen.

Handlungsprotokoll gegen Belästigung oder Gewalt gegenüber LGBTIQ+-Personen: spezifischer Beschwerdekanal (oder klare Weiterleitung über den allgemeinen Kanal mit zusätzlichen Garantien), designierte Untersuchungskommission, Untersuchungsverfahren mit Fristen, Sicherungsmaßnahmen während der Untersuchung und Sanktionen in der Disziplinarordnung.

Unterstützungsmaßnahmen für trans Personen: Verwendung des Wunschnamens in der gesamten internen Dokumentation, Erleichterungen für Urlaub oder Arbeitszeitanpassungen im Zusammenhang mit dem Geschlechtsanpassungsprozess, Zugang zu Einrichtungen gemäß der Geschlechtsidentität sowie internes Kommunikationsprotokoll bei einem Transitionsprozess.

Nichtdiskriminierung im Beschäftigungsverhältnis: Nichtdiskriminierungsklauseln nach sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsausdruck in Auswahl-, Schulungs-, Beförderungs- und Vergütungsverfahren.

Der Verhandlungsprozess mit der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung

Die Verhandlung mit der RLT ist die zentrale formale Anforderung des RD 1026/2024. Anders als beim Protokoll gegen sexuelle Belästigung (das in Unternehmen ohne RLT einseitig ausgearbeitet werden kann) erfordert das LGBTIQ+-Maßnahmenpaket Treu-und-Glauben-Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder den Personalvertretern wenn diese vorhanden sind. Wenn das Unternehmen über keine gesetzliche Arbeitnehmervertretung verfügt können die Maßnahmen direkt angewendet werden, aber wenn eine RLT existiert ist die Verhandlung verpflichtend.

Der Verhandlungsprozess ist analog zum Gleichstellungsplan: Bildung einer Verhandlungskommission, Unternehmensvorschlag, Verhandlungsrunden und Formalisierung der Vereinbarung. Wenn trotz Verhandlung keine Einigung erzielt wird, kann der Arbeitgeber die Maßnahmen des Anhangs des RD 1026/2024 als Mindestgarantie einseitig anwenden.

Koordination mit dem Gleichstellungsplan und dem Protokoll gegen sexuelle Belästigung

Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten verwalten gleichzeitig drei Gleichstellungsinstrumente: den Gleichstellungsplan (LO 3/2007 und RDL 6/2019), das Protokoll gegen sexuelle Belästigung und Belästigung aufgrund des Geschlechts (Art. 48 LO 3/2007 und Ley 15/2022) sowie das LGBTIQ+-Maßnahmenpaket (Ley 4/2023 und RD 1026/2024). Alle drei sind verpflichtend, alle drei erfordern Verhandlungen mit der RLT und alle drei werden von der Arbeitsinspektion überprüft.

Die Koordination zwischen diesen drei Instrumenten ist grundlegend um Doppelarbeit zu vermeiden und Kohärenz zu gewährleisten: das Belästigungsprotokoll des LGBTIQ+-Maßnahmenpakets kann in das Protokoll gegen sexuelle Belästigung integriert werden wenn es auch Verhaltensweisen gegenüber LGBTIQ+-Personen abdeckt, oder es kann ein eigenständiges Protokoll sein. Wichtig ist dass der Inhalt jedes Instruments seine spezifischen Pflichten erfüllt.

Aus unserem Bereich Arbeitsrechtliche Compliance verwalten wir das vollständige Pflichtenbild damit jedes Unternehmen genau weiß was es hat, was fehlt und was die Handlungspriorität ist.

Regulatorischer Rahmen: Schlüsselartikel des RD 1026/2024 und des Ley 4/2023

Das Ley 4/2023, vom 28. Februar, zur tatsächlichen und wirksamen Gleichstellung von trans Personen und zur Gewährleistung der Rechte von LGBTIQ+-Personen legt in Artikel 15 die Pflicht fest dass Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten über ein Maßnahmenpaket verfügen das auf die Gewährleistung der Chancengleichheit von LGBTIQ+-Personen in der Beschäftigung abzielt. Artikel 26 desselben Gesetzes qualifiziert unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität oder des Geschlechtsausdrucks als sehr schwere Zuwiderhandlung mit ausdrücklichem Verweis auf das LISOS (RDL 5/2000) zur Sanktionsbestimmung.

Das Real Decreto 1026/2024, vom 8. Oktober, entwickelt das gesetzliche Mandat in fünf wesentlichen Aspekten: (i) legt die Verpflichtungsschwelle fest (mehr als 50 Beschäftigte); (ii) bestimmt den Mindestinhalt des Maßnahmenpakets durch einen Anhang; (iii) fordert Verhandlungen mit der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung; (iv) bestimmt die Voraussetzungen für die einseitige Anwendung wenn keine Einigung erzielt wird; und (v) verweist auf das LISOS für die Sanktionsordnung.

Fünf häufige Fehler die BMC berichtigt

Fehler 1: Das LGBTIQ+-Protokoll des Ley 4/2023 mit dem Maßnahmenpaket des RD 1026/2024 verwechseln. Das Ley 4/2023 legt die Pflicht zur Vorhaltung eines Belästigungshandlungsprotokolls fest. Das RD 1026/2024 erweitert die Pflicht auf ein viel umfangreicheres Maßnahmenpaket das Sensibilisierung, inklusive Sprache und Unterstützung für trans Personen umfasst. Nur das Belästigungsprotokoll zu haben reicht seit Oktober 2024 nicht mehr aus.

Fehler 2: Annehmen dass der Gleichstellungsplan auch die LGBTIQ+-Pflichten abdeckt. Es handelt sich um verschiedene Instrumente mit verschiedenen Pflichten. Der Gleichstellungsplan (RD 901/2020) konzentriert sich auf die Gleichstellung von Frauen und Männern. Das LGBTIQ+-Maßnahmenpaket konzentriert sich auf sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Geschlechtsausdruck. Sie können nicht in einem einzigen Dokument zusammengeführt werden.

Fehler 3: Die RLT nicht zu konsultieren weil “wir den Text bereits vorbereitet haben”. Das RD 1026/2024 erlaubt dem Unternehmen nicht das Maßnahmenpaket einseitig aufzuzwingen wenn eine gesetzliche Arbeitnehmervertretung existiert. Die Verhandlung ist verpflichtend auch wenn das Endergebnis dem ursprünglichen Unternehmensvorschlag sehr ähnlich ist.

Fehler 4: Unterstützungsmaßnahmen für trans Personen weglassen weil “es keine trans Personen in der Belegschaft gibt”. Die Maßnahmen des RD 1026/2024 müssen präventiv und nicht als Reaktion auf individuelle Situationen umgesetzt sein. Das Fehlen bekannter trans Personen entbindet nicht von der Pflicht das Unterstützungsprotokoll bereitzuhalten.

Fehler 5: Das Maßnahmenpaket ausarbeiten ohne es der Belegschaft mitzuteilen. Das RD 1026/2024 verlangt dass die Maßnahmen der gesamten Belegschaft kommuniziert werden. Ein unterzeichnetes aber nicht kommuniziertes Maßnahmenpaket erfüllt die Pflicht nicht: die Arbeitsinspektion überprüft sowohl das Vorhandensein der Vereinbarung als auch ihre interne Verbreitung.

Rahmenvorschriften

• BOE — Ley 4/2023 para la igualdad real de personas trans y derechos LGTBI
• BOE — Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre
• BOE — LISOS (RDL 5/2000, de 4 de agosto)