El marco laboral español continua su proceso de transformación con cambios normativos que afectan directamente a la gestión de recursos humanos en las empresas. Conocer estas novedades y adaptarse a tiempo es fundamental para evitar contingencias y aprovechar las nuevas oportunidades que ofrece la legislación.
Reducción de la jornada laboral
Una de las medidas más relevantes de este ejercicio es la consolidación de la reducción progresiva de la jornada laboral máxima. Las empresas deben revisar sus convenios colectivos y contratos individuales para asegurar el cumplimiento de los nuevos límites, prestando especial atención a los sistemas de registro horario y a la organización de turnos.
La reforma, impulsada por el Real Decreto-ley que reduce la jornada máxima ordinaria a 37,5 horas semanales, obliga a revisar no solo los contratos vigentes sino también los acuerdos de distribución irregular de jornada. El incumplimiento puede derivar en infracciones graves con multas de entre 751 y 7.500 euros por trabajador afectado, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
El impacto de esta medida varia significativamente según el sector. Mientras que para las empresas de servicios profesionales el ajuste puede ser relativamente sencillo, para sectores como la hosteleria, el comercio o la industria manufacturera, la reorganización de horarios requiere una planificación cuidadosa y, en muchos casos, una renegociacion de condiciones con la representación de los trabajadores. Los convenios colectivos sectoriales tienen un papel determinante: en aquellos que ya establecian jornadas inferiores a 37,5 horas, la reforma tiene un impacto neutro; en los demas, la negociación colectiva debe adaptarse en los plazos establecidos.
Registro horario: obligaciones vigentes y nuevas exigencias
El registro diario de jornada, obligatorio desde el Real Decreto-ley 8/2019, sigue siendo uno de los focos principales de la Inspección de Trabajo. Las actas de infracción por ausencia o deficiencias en el registro horario se han incrementado notablemente en los últimos ejercicios. La normativa exige que el registro sea preciso, diario e inalterable, y que los documentos se conserven durante cuatro años.
Con la reducción de jornada, el registro cobra aun mayor importancia como herramienta de verificación del cumplimiento. Las empresas deben asegurarse de que sus sistemas —ya sean fichajes biometricos, aplicaciones móviles o registros en papel— cumplen con los requisitos de fiabilidad e integridad exigidos por la autoridad laboral.
Teletrabajo y desconexion digital
La regulación del teletrabajo sigue madurando con nuevas precisiones sobre los costes que debe asumir la empresa, los derechos de desconexion digital y las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales para trabajadores remotos. Las compañías que aun no han formalizado sus acuerdos de trabajo a distancia deben hacerlo sin demora para evitar sanciones.
La Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece que el acuerdo debe formalizarse por escrito antes del inicio del trabajo remoto e incluir: inventario de medios y equipos provistos por la empresa, compensación de gastos, horario y reglas de disponibilidad, y medidas de prevención de riesgos. El incumplimiento del deber de dotar de medios tecnológicos adecuados es responsabilidad de la empresa, incluyendo ergonomia, protección de datos y evaluación de riesgos psicosociales para el trabajador en remoto.
El derecho a la desconexion digital, reconocido en la Ley Orgánica 3/2018, obliga a las empresas a elaborar y comunicar una política interna de desconexion. Esta política debe establecer claramente cuando el trabajador no esta obligado a responder comunicaciones electroncias fuera de su jornada, especialmente relevante en entornos de trabajo hibrido donde las fronteras entre jornada laboral y tiempo personal se difuminan.
Contratación e igualdad
Se refuerzan las obligaciones en materia de planes de igualdad, con umbrales de aplicación más bajos y requisitos de auditoría retributiva más exigentes. Las empresas de más de cincuenta trabajadores deben contar con un plan de igualdad registrado y vigente en el Registro de Planes de Igualdad (RPI), incluyendo medidas concretas de conciliación y protocolos contra el acoso.
La auditoría retributiva, exigida como parte del plan de igualdad, requiere un análisis detallado de las diferencias salariales entre trabajadores de igual valor para identificar y corregir brechas de genero injustificadas. El Ministerio de Igualdad ha reforzado la supervisión de estos planes, con inspecciones específicas que verifican tanto la elaboración como la efectiva aplicación de las medidas.
Nuevas figuras contractuales y extinción de contrato
La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) ha consolidado el contrato indefinido como la norma general, limitando los contratos temporales a dos supuestos específicos: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora. Las empresas deben revisar que sus contratos temporales vigentes tienen una causa justificada, ya que la utilizacion fraudulenta puede implicar la conversión automática en contratos indefinidos y sanciones adicionales.
En materia de despidos colectivos (ERE), el Real Decreto 1483/2012 sigue siendo la norma de referencia, pero los criterios de negociación con la representación de los trabajadores y los umbrales para activar el período de consultas han sido objeto de reinterpretacion judicial en los últimos años. Es imprescindible contar con asesoramiento especializado antes de iniciar cualquier procedimiento de reestructuración.
Recomendaciones prácticas
Desde BMC aconsejamos a las empresas realizar una auditoría laboral integral que identifique áreas de riesgo y oportunidades de mejora. Los principales focos de atención para 2026 son: verificación del cumplimiento de la nueva jornada máxima, revisión de los acuerdos de teletrabajo, actualización del protocolo de desconexion digital, y comprobación de la vigencia y registro del plan de igualdad.
La prevención es siempre más económica que la reaccion. Una infracción grave en materia laboral puede conllevar multas de hasta 225.018 euros en los supuestos más graves (infracciones muy graves reiteradas), además del daño reputacional y los costes de litigacion. Un asesoramiento en derecho laboral proactivo permite no solo cumplir con la normativa, sino también mejorar el clima laboral y la retención de talento, factores que se traducen directamente en productividad y competitividad empresarial. El servicio de cumplimiento laboral garantiza que sus obligaciones periódicas esten siempre al día.
Marco regulador específico: principales reformas laborales que definen el escenario 2026
El derecho laboral español ha experimentado una transformación significativa desde 2021, con reformas estructurales que afectan a la contratación, la jornada, la negociación colectiva y la igualdad.
Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de reforma laboral (BOE 30 diciembre 2021): La reforma más relevante del mercado laboral en una década. Sus pilares fundamentales son: (1) la recuperación de la ultraactividad convencional como regla general, reforzando la cobertura de los convenios colectivos; (2) la limitación de los contratos temporales a dos supuestos tasados: contrato por circunstancias de la producción (máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio, arts. 15.2 ET) y contrato de sustitución (art. 15.3 ET); (3) la eliminación del contrato por obra y servicio determinado; y (4) la creación del contrato fijo-discontinuo como alternativa a la temporalidad en actividades estacionales (art. 16 ET). El incumplimiento de los supuestos de temporalidad convierte el contrato en indefinido (art. 15.4 ET) y constituye infracción muy grave (LISOS art. 8.2).
Real Decreto 902/2020 y Ley 3/2007 — Igualdad retributiva y planes de igualdad: La Ley Orgánica 3/2007 (BOE 23 marzo 2007) y el RD 901/2020 obligan a las empresas de más de 50 trabajadores a tener un plan de igualdad registrado en el REGCON. El RD 902/2020 obliga a todas las empresas a mantener un registro retributivo desagregado por sexo. En 2026, la ITSS ha reforzado las inspecciones de igualdad, con un Plan Anual de Control que prioriza las empresas entre 50 y 250 trabajadores que aún no tienen plan registrado.
Jornada máxima de 37,5 horas semanales: La reforma de la jornada máxima ordinaria (en vigor en 2025, con período de adaptación hasta finales de 2025 para algunos sectores) modifica el art. 34.1 ET. El registro de jornada (art. 34.9 ET, introducido por RDL 8/2019) es el instrumento de control, con multas de 751-7.500 EUR por trabajador afectado (LISOS art. 7.5).
Directiva de Transparencia Salarial (Directiva UE 2023/970): Aprobada en mayo de 2023, debe transponerse antes del 7 de junio de 2026. Sus obligaciones principales: los empleadores deberán informar a los candidatos del salario inicial o de su rango antes de la entrevista; los trabajadores tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles salariales medios por categoría; los empleadores con más de 100 trabajadores deberán publicar informes sobre la brecha salarial de género. La transposición en España afectará a la LOIEMH y al RD 902/2020.
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (BOE 7 septiembre 2022): Modifica la obligación de protocolos frente al acoso sexual en el ámbito laboral para todas las empresas (sin umbral de tamaño), añadiendo la obligación de formación específica y la adopción de medidas preventivas activas. El protocolo de acoso sexual es obligatorio e independiente del plan de igualdad.
Ejemplo práctico: auditoría laboral en empresa de hostelería con 80 trabajadores
Empresa: Restaurantes Sol del Mediterráneo, S.L. — cadena de 4 restaurantes con 80 trabajadores (55 fijos, 25 fijos-discontinuos), Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Alicante.
Hallazgos de la auditoría laboral BMC:
| Área | Hallazgo | Riesgo sancionador |
|---|---|---|
| Registro de jornada | Fichas en papel sin firma diaria; 12 trabajadores sin registro desde sept. 2025 | LISOS art. 7.5: 751-7.500 EUR × 12 = máx. 90.000 EUR |
| Jornada máxima | 3 trabajadores con registro de 40 h/semana en octubre 2025 | LISOS art. 7.5: 751-7.500 EUR × 3 = máx. 22.500 EUR |
| Plan de igualdad | No registrado en REGCON (plan vencido 2022) | LISOS art. 8.12: 6.251-187.515 EUR |
| Protocolo acoso sexual | Solo para acoso por razón de sexo; no actualizado a LO 10/2022 | LISOS art. 8.13 bis: infracción grave |
| Contratos temporales | 5 contratos por “acumulación de pedidos” > 6 meses | LISOS art. 8.2: 7.501-225.018 EUR (infracción muy grave) |
Plan de acción:
- Digitalizar el registro de jornada con aplicación móvil (plazo: 30 días)
- Regularizar los contratos temporales irregulares: conversión a fijo-discontinuo (plazo: 15 días)
- Renovar y registrar el plan de igualdad en REGCON (plazo: 6 meses)
- Actualizar el protocolo de acoso sexual conforme a LO 10/2022 (plazo: 30 días)
Errores comunes que BMC detecta en auditorías laborales
Error 1 — Mantener el “contrato de obra” después de su eliminación: La reforma laboral de 2021 eliminó el contrato por obra y servicio determinado a partir del 31 de diciembre de 2021. Las empresas que siguen firmando contratos con este encabezamiento (denominándolos de otra manera) o que tienen trabajadores con contratos de obra que nunca se convirtieron en indefinidos incurren en infracción muy grave (LISOS art. 8.2). La ITSS comprueba los contratos formalizados y los activos en la aplicación de la TGSS.
Error 2 — No adaptar los fijos-discontinuos al nuevo régimen: El art. 16 ET reformado amplía el contrato fijo-discontinuo a actividades no estrictamente estacionales, pero impone obligaciones nuevas: convocatoria con preaviso mínimo de 15 días antes del llamamiento, registro del período de inactividad, protección frente al despido durante el período de inactividad. Muchas empresas usan el fijo-discontinuo como si fuera un contrato temporal sin comprender sus implicaciones.
Error 3 — Ignorar el FOGASA en contratos de alta rotación: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre los salarios y las indemnizaciones impagadas cuando la empresa resulta insolvente. Las empresas con alta rotación de contratos fijos-discontinuos deben gestionar correctamente los finiquitos y las comunicaciones de baja en la TGSS, para evitar que el FOGASA les reclame importes pagados a ex empleados por liquidaciones mal gestionadas.
Error 4 — No aplicar correctamente los descansos mínimos en el convenio colectivo: El ET establece descanso mínimo entre jornadas de 11 horas (art. 34.3 ET) y descanso semanal de 1,5 días continuos o 2 días (art. 37.1 ET). El convenio puede mejorar estos mínimos pero no empeorarlos. Sectores como hostelería y comercio tienen regímenes específicos de descanso en festivos y domingos que deben verificarse en el convenio aplicable.
Error 5 — No registrar el convenio de empresa en el REGCON antes de aplicarlo: Un acuerdo de empresa o convenio de empresa que no está registrado en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON) no es jurídicamente aplicable. Aplicar internamente un acuerdo no registrado puede dar lugar a que sus cláusulas sean ignoradas en una disputa judicial y a que se aplique en su lugar el convenio sectorial, que puede ser menos favorable para la empresa.
Próximos pasos para gestionar el cumplimiento laboral en 2026
- Realizar una auditoría laboral integral: revisar todos los contratos activos, el sistema de registro de jornada, el plan de igualdad (vigencia y registro), el protocolo de acoso y los convenios aplicables; identificar los focos de riesgo prioritarios.
- Actualizar el sistema de registro de jornada: asegurarse de que el sistema refleja exactamente la hora de inicio y fin de cada jornada, es accesible a los representantes de los trabajadores y se archiva durante cuatro años (art. 34.9 ET).
- Revisar y registrar el plan de igualdad: si el plan está vencido o no registrado en el REGCON, iniciar el proceso de renovación con la comisión negociadora; el plazo máximo de vigencia de un plan de igualdad es cuatro años (RD 901/2020 art. 10.1).
- Adaptar los contratos temporales a los supuestos legales vigentes: revisar que todos los contratos por circunstancias de la producción tienen causa válida y duración dentro de los límites legales; convertir los que no cumplen antes de que sean detectados por la ITSS.
- Planificar la adaptación a la Directiva de Transparencia Salarial: comenzar ya a documentar los niveles salariales por categoría y sexo, en previsión de la transposición española prevista para junio de 2026.
En BMC asesoramos a empresas en el cumplimiento de sus obligaciones laborales con auditorías integrales, adaptación de contratos y negociación colectiva. Consulte nuestros servicios de derecho laboral.
