Un ERE (expediente de regulación de empleo) es el procedimiento de despido colectivo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Funciona en cuatro fases: verificación de los umbrales que obligan a seguir la vía colectiva, preparación de la documentación que acredita las causas, período de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral con ejecución de las extinciones. Esta guía recorre el procedimiento completo, sus plazos reales y la indemnización aplicable, con las claves que marcan la diferencia entre un expediente que se cierra con acuerdo y uno que acaba impugnado.
Cuándo procede un ERE: los umbrales del artículo 51 ET
No toda reducción de plantilla exige un ERE. El procedimiento colectivo se activa cuando, en un período de 90 días, las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alcanzan estos umbrales:
- Empresas de menos de 100 trabajadores: 10 o más extinciones
- Empresas de 100 a 299 trabajadores: el 10% de la plantilla
- Empresas de 300 o más trabajadores: 30 o más extinciones
Por debajo de esos umbrales, la vía correcta es el despido objetivo individual del artículo 52 c) ET, con la misma indemnización de 20 días por año pero un procedimiento mucho más simple. Elegir mal la vía tiene consecuencias serias: trocear artificialmente un despido colectivo en despidos objetivos sucesivos para eludir los umbrales conduce a la nulidad de las extinciones.
Las causas que lo justifican
El artículo 51 ET admite cuatro tipos de causas, y cada una exige una acreditación documental distinta:
- Económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos frente al mismo período del año anterior.
- Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
- De producción: cambios en la demanda de los productos o servicios de la empresa.
La pieza central de esta fase es la memoria explicativa, acompañada de la documentación contable, técnica o de producción que sustenta la causa alegada y, cuando el expediente afecta a 50 o más trabajadores, del plan de recolocación externa con una duración mínima de seis meses (artículo 51.10 ET).
Cómo funciona el procedimiento, fase a fase
- Análisis de umbrales y elección de la vía. Se computan las extinciones previstas y las de los 90 días anteriores para determinar si procede el ERE o el despido objetivo individual, y se define la causa alegable con mejor soporte documental.
- Documentación acreditativa. Se elabora la memoria explicativa con su soporte contable o técnico y, en su caso, el plan de recolocación. La calidad de esta documentación condiciona todo lo demás: su insuficiencia es causa de nulidad.
- Período de consultas. Se abre con la comunicación simultánea a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Dura como máximo 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores y 15 días en las de menos de 50, con obligación legal de negociar de buena fe y entregar toda la documentación justificativa. Aquí se negocian el número final de afectados, los criterios de designación, las mejoras de indemnización y las medidas sociales de acompañamiento.
- Cierre y ejecución. Concluidas las consultas, la empresa comunica el resultado a la autoridad laboral y notifica individualmente las extinciones. Las extinciones no pueden surtir efectos antes de 30 días desde la comunicación de apertura (artículo 51.4 ET). La empresa comunica también las extinciones al SEPE para que los afectados accedan a la prestación por desempleo.
Desde la reforma laboral de 2012, el ERE no requiere autorización administrativa previa: la autoridad laboral supervisa el procedimiento y puede mediar, pero la decisión final de extinguir corresponde a la empresa, haya o no acuerdo.
Cuánto dura un ERE
El calendario realista se compone del tiempo de preparación documental previo, los 15 o 30 días naturales del período de consultas y la fase de cierre con las notificaciones individuales, respetando siempre el mínimo de 30 días entre la comunicación de apertura y los efectos de las extinciones. En la práctica, un expediente bien preparado se desarrolla en un horizonte de uno a tres meses, dependiendo sobre todo de la complejidad de la negociación con la representación de los trabajadores.
Indemnización y condiciones de salida
La indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. Es un mínimo: la negociación del período de consultas puede mejorarla, especialmente cuando la empresa tiene capacidad económica o los afectados acumulan mucha antigüedad. Las medidas sociales (formación, recolocación, prejubilaciones con convenio especial para mayores de 55 años) suelen facilitar el acuerdo reduciendo la presión sobre la cifra de indemnización.
Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia, extensible por acuerdo a otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de 55 años o personas con discapacidad.
Los riesgos: nulidad e impugnación
Un ERE puede impugnarse colectiva o individualmente, y los tribunales lo declaran nulo cuando falta el período de consultas, no se entrega la documentación mínima, no se comunica la apertura a la autoridad laboral o la negociación incurre en fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. La nulidad obliga a readmitir a los trabajadores y abonar los salarios de tramitación, un coste que casi siempre supera con mucho el de un acuerdo bien negociado. Por eso el estándar de éxito del procedimiento es el acuerdo en consultas: en los expedientes gestionados por BMC, se alcanza en el 80% de los casos.
Casos particulares
- ERTE, no ERE: si la necesidad es temporal (suspensión de contratos o reducción de jornada), la figura es el ERTE del artículo 47 ET, con un procedimiento distinto.
- Empresa en concurso: el ERE concursal sigue el cauce del artículo 64 TRLC ante el juez mercantil, con intervención de la administración concursal.
- Representantes de los trabajadores afectados: su extinción exige garantías adicionales que pueden condicionar el diseño del expediente.
Si su empresa está valorando una reestructuración de plantilla, el equipo de ERE y despido colectivo de BMC gestiona el expediente completo, desde el análisis de umbrales hasta el cierre del período de consultas.