ERTE — Vorübergehende Kurzarbeit in Spanien

Was ist ein ERTE?

Ein ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) ist ein vorübergehender Personalanpassungsmechanismus nach spanischem Arbeitsrecht, der hauptsächlich durch Artikel 47 des Estatuto de los Trabajadores geregelt wird. Er ermöglicht einem Unternehmen:

• Arbeitsverträge vollständig auszusetzen (der Arbeitnehmer hört auf zu arbeiten und erhält kein Gehalt mehr)
• Arbeitszeiten zwischen 10 % und 70 % zu reduzieren (Teil-ERTE)

Anders als ein dauerhafter ERE ist ein ERTE ausdrücklich vorübergehend: Verträge werden nicht beendet, Arbeitnehmer behalten alle ihre Beschäftigungsrechte und sollen nach Ende des Grundes zur Vollzeitarbeit zurückkehren. Während der Aussetzung oder Reduzierung erhalten betroffene Arbeitnehmer Arbeitslosengeld (prestación por desempleo) vom SEPE, dem öffentlichen Beschäftigungsdienst, sofern sie die Beitragsanforderungen erfüllen.

Arten von ERTE

ERTE aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbezogenen Gründen (ETOP)

Die häufigste Form. Das Unternehmen muss einen echten und aktuellen Grund nachweisen:

• Wirtschaftlich: Aktuelle oder erwartete Verluste oder ein anhaltender Umsatzrückgang über drei aufeinanderfolgende Quartale im Vergleich zum gleichen Vorjahreszeitraum.
• Technisch: Änderungen an Produktionsmethoden oder -werkzeugen.
• Organisatorisch: Änderungen der Arbeitsorganisation, Systeme oder Prozesse.
• Produktionsbezogen: Änderungen der Nachfrage nach Waren oder Dienstleistungen.

Diese Art von ERTE erfordert eine Konsultationsphase (período de consultas) mit Arbeitnehmervertretern, bevor die Maßnahme in Kraft tritt.

ERTE durch höhere Gewalt (Fuerza Mayor)

Angewendet, wenn die Aussetzung oder Reduzierung durch Umstände außerhalb der Kontrolle des Unternehmens verursacht wird — staatlich angeordnete Schließungen, Naturkatastrophen, Lieferkettenunterbrechungen durch Krieg oder Pandemien usw. Die ab März 2020 erklärten COVID-19-ERTEs waren höhere Gewalt-ERTEs, die durch Notgesetzgebung mit erweiterten Sozialversicherungsbefreiungen genehmigt wurden.

Höhere Gewalt-ERTEs erfordern eine Genehmigung der Arbeitsbehörde (im Gegensatz zu ETOP-ERTEs), und die Ursächlichkeit muss durch Dokumentation nachgewiesen werden.

Verfahren: ERTE ETOP

Schritt 1: Eröffnung der Konsultationsphase

Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat oder gewählte Delegierte) benachrichtigen und gleichzeitig die Arbeitsbehörde informieren. Das Eröffnungsschreiben muss enthalten:

• Erläuterungsnotiz mit Darlegung der Gründe
• Anzahl und Klassifizierung der betroffenen Arbeitnehmer
• Vorgeschlagene Dauer und Umfang
• Wirtschaftliche oder technische Belege

Schritt 2: Konsultationsphase

Die Parteien verhandeln in gutem Glauben. Die Konsultation kann in einer Einigung (acuerdo) oder ohne eine solche enden.

Schritt 3: Unternehmensentscheidung und SEPE-Antrag

Nach der Konsultationsphase (mit oder ohne Einigung) ergreift der Arbeitgeber folgende Maßnahmen:

1. Gibt seine Entscheidung bekannt, mit Angabe der betroffenen Arbeitnehmer, Dauer und Umfang
2. Stellt gleichzeitig einen Antrag beim SEPE auf Anerkennung des Arbeitslosengeldanspruchs der Arbeitnehmer (solicitud colectiva de prestación)

Das SEPE bearbeitet den Antrag und beginnt mit der Auszahlung von Leistungen an betroffene Arbeitnehmer, typischerweise ab dem Datum der Vertragsaussetzung.

Verfahren: ERTE Höhere Gewalt

1. Der Arbeitgeber stellt bei der zuständigen Arbeitsbehörde einen Antrag mit Dokumentation, die das Ereignis höherer Gewalt beweist.
2. Die Arbeitsbehörde hat 5 Arbeitstage Zeit, um eine Entscheidung (resolución) zu erlassen. Stillschweigen gilt als Genehmigung.
3. Nach Genehmigung stellt der Arbeitgeber beim SEPE einen Antrag auf kollektive Leistungsanerkennung.

Arbeitnehmerrechte während eines ERTE

Von einem ERTE betroffene Arbeitnehmer behalten:

• Arbeitslosengeld vom SEPE (berechnet auf Basis ihrer Leistungsbemessungsgrundlage, grundsätzlich 70 % der regulatorischen Basis für die ersten 180 Tage, 50 % danach), vorbehaltlich ausreichender Beitragstage
• Voller Erhalt der Betriebszugehörigkeit — die ERTE-Periode zählt für Betriebszugehörigkeit, Abfindungsberechnung und Kündigungsfristen
• Krankenversicherungsschutz über die Sozialversicherung
• Rückkehrrecht — am Ende des ERTE müssen Arbeitnehmer auf ihre vorherigen Stellen zurückkehren
• Kündigungsschutz — Unternehmen, die einen ERTE implementieren, verpflichten sich, die Beschäftigung für einen definierten Zeitraum (typischerweise 6 Monate) nach Ende des ERTE aufrechtzuerhalten

Arbeitnehmer dürfen während der Aussetzung nicht aus objektiven oder disziplinarischen Gründen entlassen werden, die ausschließlich mit dem ERTE-Grund zusammenhängen.

Sozialversicherungsbefreiungen

Einer der Hauptvorteile eines ERTE gegenüber Einzelentlassungen ist die Sozialversicherungskostenstruktur:

• Während eines höherer Gewalt-ERTE ist der Sozialversicherungsbeitrag des Arbeitgebers für allgemeine Risiken teilweise oder vollständig befreit (der spezifische Prozentsatz hängt von der Unternehmensgröße und der anwendbaren Gesetzgebung ab).
• Für ETOP-ERTEs können Befreiungen auf Sektorebene oder als Teil der Konsultationsvereinbarung vereinbart werden.
• Arbeitnehmer im ERTE erwerben weiterhin Sozialversicherungsdeckung, als ob sie arbeiteten — Beiträge gelten als geleistet.

Dauer und Verlängerung

Ein ERTE ETOP muss eine Dauer festlegen. Verlängerungen erfordern eine neue Konsultationsphase, obwohl die Parteien kürzere Verlängerungskonsultationen vereinbaren können. Es gibt keine gesetzliche Höchstdauer, aber der vorübergehende Charakter muss echt sein — eine dauerhafte strukturelle Änderung sollte durch ein ERE, nicht durch eine Reihe aufeinanderfolgender ERTEs bewältigt werden.

ERTE vs. ERE: Wesentliche Unterschiede

Praktische Überlegungen für Arbeitgeber

• Tarifverträge können zusätzliche Anforderungen stellen — überprüfen Sie immer den anwendbaren convenio colectivo, bevor Sie fortfahren.
• Betriebsräte haben das Recht, einen ERTE vor Gericht anzufechten, wenn sie die Gründe als unzureichend oder das Verfahren als mangelhaft betrachten. Eine gerichtliche Nichtigkeit (nulidad) bedeutet, dass die Aussetzung ungültig ist und der Arbeitgeber rückständige Löhne schuldet.
• Unternehmen mit einem hohen Anteil befristeter Verträge sollten vorsichtig sein: ERTE ist nur für Arbeitnehmer in aktivem Beschäftigungsverhältnis verfügbar. Befristete Arbeitnehmer, deren Verträge während eines ERTE ablaufen, werden nicht verlängert; sie erhalten keine ERTE-Leistungen.
• Das ERTE-Management erfordert laufende Kommunikation mit SEPE und der Arbeitsbehörde, einschließlich monatlicher Meldungen darüber, welche Arbeitnehmer betroffen sind und in welchem Reduzierungsprozentsatz.

Häufig gestellte Fragen

Kann ein Unternehmen Arbeitnehmer während eines ERTE entlassen? Disziplinarische Entlassungen (wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens) bleiben während eines ERTE möglich. Entlassungen aus Gründen, die mit denselben Gründen des ERTE zusammenhängen (wirtschaftlich, technisch, organisatorisch, produktionsbezogen) während des ERTE und der Beschäftigungserhaltungsphase nach dem ERTE werden typischerweise als ungerechtfertigt (improcedente) oder nichtig erklärt.

Sammeln Arbeitnehmer im ERTE Urlaubsansprüche an? Die Behandlung von Urlaub während eines ERTE variiert. Unter einem ERTE ausgesetzte Tage generieren keinen Urlaubsanspruch für den ausgesetzten Zeitraum, aber Tarifverträge können günstigere Regelungen festlegen. Bestehende angesammelte Urlaubstage verfallen nicht.

Kann ein Selbstständiger (Autónomo) einen ERTE nutzen? Nein. ERTE ist ausschließlich für Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen. Selbstständige haben ihre eigene außerordentliche Tätigkeitseinstellungsleistung (cese de actividad extraordinario), die über ihre Mutualidad verwaltet wird.

Welche Dokumentation muss ein Arbeitgeber nach einem ERTE aufbewahren? Alle Dokumentation aus dem ERTE-Verfahren — Eröffnungsschreiben, Sitzungsprotokolle der Konsultation, Einigung oder einseitige Entscheidung, SEPE-Genehmigung und monatliche Berichte — muss mindestens 4 Jahre aufbewahrt werden (allgemeine Sozialversicherungsinspektionsperiode), idealerweise für die Dauer einer möglichen Rechtsanfechtung (bis zu 3 Jahre).

Wie lange dauert ein typischer ERTE ETOP von der Einleitung bis zur Umsetzung? Von der Eröffnungsmitteilung bis zum Beginn der Aussetzung: mindestens etwa 5–15 Konsultationstage zuzüglich Verwaltungsbearbeitung. In der Praxis sollten Unternehmen bei einem unkomplizierten Fall mit begrenztem Belegschaftsumfang 3–6 Wochen von der Entscheidung bis zur Umsetzung einplanen.