Der spanische Arbeitsrechtsrahmen setzt seinen Transformationsprozess mit regulatorischen Änderungen fort, die das Personalmanagement in Unternehmen direkt betreffen. Diese Entwicklungen zu kennen und sich rechtzeitig anzupassen ist unerlässlich, um Risiken zu vermeiden und neue Chancen der Gesetzgebung zu nutzen.
Arbeitszeitverkürzung
Eine der bedeutendsten Maßnahmen dieses Jahres ist die Konsolidierung der schrittweisen Verkürzung der Höchstarbeitszeit. Unternehmen müssen ihre Tarifverträge und Einzelverträge überprüfen, um die Einhaltung der neuen Grenzen sicherzustellen, mit besonderer Aufmerksamkeit auf Zeiterfassungssysteme und Schichtorganisation.
Die Reform, angetrieben durch das Königliche Gesetzesdekret zur Reduzierung der maximalen Regelarbeitszeit auf 37,5 Stunden, erfordert eine Überprüfung nicht nur bestehender Verträge, sondern auch von Vereinbarungen über die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit. Die Nichteinhaltung kann zu schwerwiegenden Verstößen mit Bußgeldern zwischen 751 und 7.500 € pro betroffenem Arbeitnehmer gemäß dem Gesetz über Verstöße und Sanktionen in der sozialen Ordnung (LISOS) führen.
Die Auswirkungen dieser Maßnahme variieren erheblich je nach Branche. Während für professionelle Dienstleistungsunternehmen die Anpassung relativ unkompliziert sein kann, erfordert die Neuorganisation von Zeitplänen für Branchen wie Gastgewerbe, Einzelhandel oder Fertigung sorgfältige Planung und in vielen Fällen eine Neuverhandlung der Bedingungen mit Arbeitnehmervertretern.
Arbeitszeiterfassung: aktuelle Pflichten und neue Anforderungen
Die tägliche Aufzeichnung der Arbeitszeit, seit dem Königlichen Gesetzesdekret 8/2019 obligatorisch, bleibt einer der Hauptschwerpunkte der Arbeitsinspektion. Verfahren wegen fehlender oder mangelhafter Zeiterfassungen haben in den letzten Jahren erheblich zugenommen. Die Vorschriften verlangen, dass die Aufzeichnung präzise, täglich und unveränderbar ist, mit vierjähriger Aufbewahrungspflicht.
Mit der Arbeitszeitverkürzung wird die Erfassung noch wichtiger als Überprüfungsinstrument für die Compliance. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Systeme — ob biometrische Zeiterfassung, mobile Anwendungen oder Papieraufzeichnungen — die von der Arbeitsbehörde geforderten Zuverlässigkeits- und Integritätsanforderungen erfüllen.
Telearbeit und digitale Abschaltung
Die Regelung der Fernarbeit reift weiter mit neuen Klarstellungen zu den Kosten, die das Unternehmen tragen muss, digitalen Abschaltrechten und Arbeitsschutzpflichten für Fernarbeiter.
Gesetz 10/2021 über Fernarbeit legt fest, dass die Vereinbarung schriftlich formalisiert werden muss, bevor die Fernarbeit beginnt, und umfassen muss: ein Inventar der vom Unternehmen bereitgestellten Mittel und Geräte, Kostenerstattung, Zeitplan- und Verfügbarkeitsregeln sowie Risikopräventionsmaßnahmen.
Das Recht auf digitale Abschaltung, anerkannt im Organgesetz 3/2018, verlangt von Unternehmen, eine interne Abschaltpolitik zu entwickeln und zu kommunizieren. Diese Politik muss klar festlegen, wann Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, außerhalb ihrer Arbeitszeit auf elektronische Kommunikation zu antworten.
Einstellung und Gleichstellung
Die Pflichten bezüglich Gleichstellungsplänen werden gestärkt, mit niedrigeren Anwendungsschwellen und anspruchsvolleren Anforderungen an die Entgeltprüfung. Unternehmen mit mehr als fünfzig Mitarbeitern müssen einen eingetragenen und aktuellen Gleichstellungsplan im Register der Gleichstellungspläne (RPI) haben, einschließlich spezifischer Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Anti-Belästigungsprotokollen.
Die Entgeltprüfung, als Teil des Gleichstellungsplans erforderlich, verlangt eine detaillierte Analyse von Gehaltsunterschieden zwischen Arbeitnehmern gleichen Wertes, um ungerechtfertigte geschlechterbezogene Lohnunterschiede zu identifizieren und zu korrigieren.
Neue Vertragstypen und Beendigung
Die Arbeitsrechtsreform von 2021 (Königliches Gesetzesdekret 32/2021) hat den unbefristeten Vertrag als Grundnorm konsolidiert und befristete Verträge auf zwei spezifische Umstände beschränkt: Produktionsschwankungen und Arbeitnehmervertretung. Unternehmen müssen überprüfen, ob ihre aktuellen befristeten Verträge einen gerechtfertigten Grund haben, da betrügerische Nutzung zu automatischer Umwandlung in unbefristete Verträge und zusätzlichen Strafen führen kann.
Praktische Empfehlungen
Bei BMC empfehlen wir Unternehmen, eine umfassende Arbeitsrechtsrevision durchzuführen, die Risikobereiche und Verbesserungsmöglichkeiten identifiziert. Die wichtigsten Aufmerksamkeitsbereiche für 2026 sind: Überprüfung der Einhaltung der neuen maximalen Arbeitswoche, Überprüfung der Telearbeitsvereinbarungen, Aktualisierung des digitalen Abschaltprotokolls und Bestätigung, dass der Gleichstellungsplan aktuell und eingetragen ist.
Vorbeugung ist immer kostengünstiger als Reaktion. Ein schwerwiegender Arbeitsrechtsverstoß kann in den schwersten Fällen Bußgelder von bis zu 225.018 € bedeuten, zuzüglich Reputationsschäden und Prozesskosten.
Wesentliche Arbeitsrechtsreformen in Spanien 2025–2026
Reforma Laboral und ihre anhaltenden Auswirkungen
Die Arbeitsrechtsreform von 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) hat die Landschaft der Arbeitsverträge in Spanien nachhaltig verändert. Wichtige Aspekte, die auch 2026 Unternehmen beschäftigen:
Befristete Verträge: Das neue System kennt im Wesentlichen nur noch drei Formen befristeter Verträge: den Vertrag für einen konkreten Auftrag (contrato por circunstancias de la producción, max. 6 Monate), den Vertretungsvertrag (contrato de sustitución) und den temporären Bedarfsvertrag. Missbrauch durch Kettenbefristungen wird strenger verfolgt und führt zur automatischen Umwandlung in unbefristete Verträge.
Tarifvertragsvorrang: Branchentarifverträge haben Vorrang vor Unternehmenstarifverträgen in Kernbereichen wie Entgelt und Arbeitszeit. Unternehmen müssen ihre internen Tarifverträge kritisch prüfen.
ERTEs (Kurzarbeit): Die ERTE-Regelungen wurden 2025 angepasst. Wesentliche Neuerung: Unternehmen, die ERTE nutzen, unterliegen verschärften Beschränkungen bei Neueinstellungen und Dividendenausschüttungen.
Mindestlohn 2026
Der Salario Mínimo Interprofesional (SMI) wurde für 2026 auf 1.184 € monatlich angehoben (14 Monatsgehälter). Dies hat direkte Auswirkungen auf:
- Untere Lohngruppen in Tarifverträgen, die dynamisch an den SMI gekoppelt sind
- Minijobs und Teilzeitarbeit
- Praktikantenvergütungen (müssen mindestens 60% des SMI betragen)
Digitale Plattformen und Algorithmische Kontrolle
Das “Riders-Gesetz” (Ley Rider) verpflichtet digitale Plattformen zur Anstellung ihrer Fahrer. 2026 weitet die AEAT die Prüfung auf andere Plattformarbeit aus (Haushaltsdienste, Handwerksplattformen). Unternehmen, die Freiberufler über Plattformen beschäftigen, sollten ihre Vertragsmodelle überprüfen.
Gleichstellungspläne und Lohnregister
Unternehmen ab 50 Mitarbeitern müssen einen Gleichstellungsplan (Plan de Igualdad) haben und ein Lohnregister führen. 2026 intensiviert die Arbeitsinspektion die Kontrollen:
- Lohnlücken (brecha salarial) werden systematisch ausgewertet
- Fehlende oder mangelhafte Pläne: Bußgelder bis zu 187.515 €
- Pläne müssen nach Ablauf der Gültigkeit neu verhandelt und registriert werden
Digitales Recht auf Abschalten (Derecho a la Desconexión Digital)
Unternehmen müssen interne Richtlinien für das Recht auf digitale Abschaltung außerhalb der Arbeitszeit implementieren. Dies betrifft besonders Telearbeiter und Manager. Verstöße können zu Ansprüchen auf Überstundenvergütung und arbeitsrechtlichen Sanktionen führen.
Transparenz bei Stellenausschreibungen
Neue EU-Richtlinien zur Lohntransparenz müssen bis 2026 in spanisches Recht umgesetzt werden. Arbeitgeber werden verpflichtet, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben und auf Anfrage von Bewerbern die Gehaltsstruktur offenzulegen.
Praxisempfehlungen für Unternehmen
- Audit der Arbeitsverträge: Überprüfen Sie alle befristeten Verträge auf Konformität mit dem neuen System und identifizieren Sie Umwandlungsrisiken.
- Tarifvertragsanalyse: Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmenstarifvertrag mit den neuen Vorrangregeln des Branchentarifvertrags kompatibel ist.
- Lohnregister aktualisieren: Führen Sie das Lohnregister mit den aktuellen SMI-Werten und überprüfen Sie die Lohnlückenanalyse.
- Digital-Disconnect-Policy: Implementieren Sie klare interne Richtlinien für die digitale Erreichbarkeit.
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Aktuelle Rechtsprechung des Tribunal Supremo zu Arbeitsverhältnissen
Neben den gesetzlichen Änderungen hat der Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof Spaniens) in jüngster Zeit wegweisende Urteile gefällt:
Homeoffice-Anspruch: Der Supremo hat klargestellt, dass Arbeitnehmer bei funktional möglichem Homeoffice unter bestimmten Umständen einen Anspruch auf Remote-Arbeit haben können, insbesondere bei Betreuungspflichten.
Urlaubsabgeltung bei Langzeitkranken: Arbeitnehmer, die aufgrund von Langzeiterkrankung ihren Jahresurlaub nicht nehmen konnten, haben Anspruch auf finanzielle Abgeltung — auch rückwirkend für mehrere Jahre.
Scheinfreiberufler auf Plattformen: Der Supremo bestätigte in mehreren Urteilen die Arbeitnehmerstellung von Plattformarbeitern, die de facto in die Betriebsorganisation integriert sind.
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Betriebliche Altersvorsorge und neue Verpflichtungen
Seit 2023 sind Unternehmen in Spanien verpflichtet, ihren Mitarbeitern Zugang zu betrieblichen Altersvorsorgesystemen (Planes de Pensiones de Empleo Simplificados, PPES) zu ermöglichen. Ab 2026 werden die Kontrollen durch die Sozialversicherung intensiviert. Unternehmen, die noch kein PPES eingerichtet oder ihren Mitarbeitern den Beitritt zu einem bestehenden System ermöglicht haben, müssen handeln. BMC koordiniert die Einrichtung und Verwaltung betrieblicher Altersvorsorgesysteme im Einklang mit spanischem Arbeits- und Steuerrecht.
Kontaktieren Sie BMC für eine umfassende Überprüfung Ihrer arbeitsrechtlichen Compliance im Hinblick auf alle aktuellen und kommenden Anforderungen in Spanien. Unsere Arbeitsrechtsspezialisten begleiten Sie von der Vertragsgestaltung bis zur Verhandlung mit Betriebsräten und Gewerkschaften.