Der spanische Arbeitsrechtsrahmen setzt seinen Transformationsprozess mit regulatorischen Änderungen fort, die das Personalmanagement in Unternehmen direkt betreffen. Diese Entwicklungen zu kennen und sich rechtzeitig anzupassen ist unerlässlich, um Risiken zu vermeiden und neue Chancen der Gesetzgebung zu nutzen.
Arbeitszeitverkürzung
Eine der bedeutendsten Maßnahmen dieses Jahres ist die Konsolidierung der schrittweisen Verkürzung der Höchstarbeitszeit. Unternehmen müssen ihre Tarifverträge und Einzelverträge überprüfen, um die Einhaltung der neuen Grenzen sicherzustellen, mit besonderer Aufmerksamkeit auf Zeiterfassungssysteme und Schichtorganisation.
Die Reform, angetrieben durch das Königliche Gesetzesdekret zur Reduzierung der maximalen Regelarbeitszeit auf 37,5 Stunden, erfordert eine Überprüfung nicht nur bestehender Verträge, sondern auch von Vereinbarungen über die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit. Die Nichteinhaltung kann zu schwerwiegenden Verstößen mit Bußgeldern zwischen 751 und 7.500 € pro betroffenem Arbeitnehmer gemäß dem Gesetz über Verstöße und Sanktionen in der sozialen Ordnung (LISOS) führen.
Die Auswirkungen dieser Maßnahme variieren erheblich je nach Branche. Während für professionelle Dienstleistungsunternehmen die Anpassung relativ unkompliziert sein kann, erfordert die Neuorganisation von Zeitplänen für Branchen wie Gastgewerbe, Einzelhandel oder Fertigung sorgfältige Planung und in vielen Fällen eine Neuverhandlung der Bedingungen mit Arbeitnehmervertretern.
Arbeitszeiterfassung: aktuelle Pflichten und neue Anforderungen
Die tägliche Aufzeichnung der Arbeitszeit, seit dem Königlichen Gesetzesdekret 8/2019 obligatorisch, bleibt einer der Hauptschwerpunkte der Arbeitsinspektion. Verfahren wegen fehlender oder mangelhafter Zeiterfassungen haben in den letzten Jahren erheblich zugenommen. Die Vorschriften verlangen, dass die Aufzeichnung präzise, täglich und unveränderbar ist, mit vierjähriger Aufbewahrungspflicht.
Mit der Arbeitszeitverkürzung wird die Erfassung noch wichtiger als Überprüfungsinstrument für die Compliance. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Systeme — ob biometrische Zeiterfassung, mobile Anwendungen oder Papieraufzeichnungen — die von der Arbeitsbehörde geforderten Zuverlässigkeits- und Integritätsanforderungen erfüllen.
Telearbeit und digitale Abschaltung
Die Regelung der Fernarbeit reift weiter mit neuen Klarstellungen zu den Kosten, die das Unternehmen tragen muss, digitalen Abschaltrechten und Arbeitsschutzpflichten für Fernarbeiter.
Gesetz 10/2021 über Fernarbeit legt fest, dass die Vereinbarung schriftlich formalisiert werden muss, bevor die Fernarbeit beginnt, und umfassen muss: ein Inventar der vom Unternehmen bereitgestellten Mittel und Geräte, Kostenerstattung, Zeitplan- und Verfügbarkeitsregeln sowie Risikopräventionsmaßnahmen.
Das Recht auf digitale Abschaltung, anerkannt im Organgesetz 3/2018, verlangt von Unternehmen, eine interne Abschaltpolitik zu entwickeln und zu kommunizieren. Diese Politik muss klar festlegen, wann Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, außerhalb ihrer Arbeitszeit auf elektronische Kommunikation zu antworten.
Einstellung und Gleichstellung
Die Pflichten bezüglich Gleichstellungsplänen werden gestärkt, mit niedrigeren Anwendungsschwellen und anspruchsvolleren Anforderungen an die Entgeltprüfung. Unternehmen mit mehr als fünfzig Mitarbeitern müssen einen eingetragenen und aktuellen Gleichstellungsplan im Register der Gleichstellungspläne (RPI) haben, einschließlich spezifischer Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Anti-Belästigungsprotokollen.
Die Entgeltprüfung, als Teil des Gleichstellungsplans erforderlich, verlangt eine detaillierte Analyse von Gehaltsunterschieden zwischen Arbeitnehmern gleichen Wertes, um ungerechtfertigte geschlechterbezogene Lohnunterschiede zu identifizieren und zu korrigieren.
Neue Vertragstypen und Beendigung
Die Arbeitsrechtsreform von 2021 (Königliches Gesetzesdekret 32/2021) hat den unbefristeten Vertrag als Grundnorm konsolidiert und befristete Verträge auf zwei spezifische Umstände beschränkt: Produktionsschwankungen und Arbeitnehmervertretung. Unternehmen müssen überprüfen, ob ihre aktuellen befristeten Verträge einen gerechtfertigten Grund haben, da betrügerische Nutzung zu automatischer Umwandlung in unbefristete Verträge und zusätzlichen Strafen führen kann.
Praktische Empfehlungen
Bei BMC empfehlen wir Unternehmen, eine umfassende Arbeitsrechtsrevision durchzuführen, die Risikobereiche und Verbesserungsmöglichkeiten identifiziert. Die wichtigsten Aufmerksamkeitsbereiche für 2026 sind: Überprüfung der Einhaltung der neuen maximalen Arbeitswoche, Überprüfung der Telearbeitsvereinbarungen, Aktualisierung des digitalen Abschaltprotokolls und Bestätigung, dass der Gleichstellungsplan aktuell und eingetragen ist.
Vorbeugung ist immer kostengünstiger als Reaktion. Ein schwerwiegender Arbeitsrechtsverstoß kann in den schwersten Fällen Bußgelder von bis zu 225.018 € bedeuten, zuzüglich Reputationsschäden und Prozesskosten.
