ERE — Massenentlassung in Spanien

Was ist ein ERE in Spanien?

Ein ERE (Expediente de Regulación de Empleo) ist der spanische Rechtsrahmen für Massenentlassungen, kollektive Aussetzungen von Arbeitsverhältnissen und kollektive Arbeitszeitreduzierungen. Hauptsächlich in den Artikeln 47 und 51 des Estatuto de los Trabajadores (Arbeitnehmerstatut) verankert, legt ein ERE Arbeitgebern, die ihre Belegschaft umstrukturieren müssen, strenge Verfahrens-, Verhandlungs- und Benachrichtigungsanforderungen auf.

Der Begriff “ERE” bezeichnet im alltäglichen spanischen Sprachgebrauch typischerweise speziell eine kollektive Entlassung (extinción) und unterscheidet sich vom ERTE, der vorübergehende Aussetzungen abdeckt. Der gesetzliche Begriff umfasst jedoch sowohl kollektive Entlassungen als auch vorübergehende Maßnahmen.

Wann ist ein ERE erforderlich?

Ein Unternehmen muss das kollektive Entlassungsverfahren befolgen, wenn innerhalb von 90 Tagen die Entlassungen folgende Schwellenwerte erreichen:

Entlassungen unterhalb dieser Schwellenwerte können als Einzel- oder Sammelentlassungen (despidos objetivos) nach Artikel 52 ET mit einem kürzeren Verfahren, aber identischen Gründen behandelt werden.

Rechtliche Gründe für ein ERE

Ein ERE muss auf einem von vier gesetzlichen Gründen basieren:

• Wirtschaftlich (económicas): Tatsächliche oder erwartete Verluste, anhaltender Rückgang der Umsätze oder des Absatzes (definiert als drei aufeinanderfolgende Quartale unter dem Vorjahreszeitraum).
• Technisch (técnicas): Änderungen der Produktionsmittel.
• Organisatorisch (organizativas): Änderungen der Arbeitssysteme oder Organisationsmethoden.
• Produktionsbezogen (productivas): Änderungen der Nachfrage nach Produkten oder Dienstleistungen.

Spanische Gerichte haben sich von der Anforderung entfernt, dass Unternehmen Insolvenz nachweisen müssen; der Nachweis wirtschaftlicher Rationalität ist ausreichend.

Das ERE-Verfahren Schritt für Schritt

1. Eröffnungsschreiben (Comunicación de Apertura)

Der Arbeitgeber eröffnet das Verfahren durch gleichzeitige Benachrichtigung:

• Der gesetzlichen Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat oder Gewerkschaftsdelegierte)
• Der Arbeitsbehörde (autoridad laboral — SEPE oder die autonome Gemeinschaft)

Das Eröffnungsschreiben muss eine detaillierte Erläuterungsnotiz (memoria explicativa) enthalten, die die Gründe, Anzahl und Klassifizierung der betroffenen Arbeitnehmer, Auswahlkriterien, vorgeschlagene Maßnahmen zur Schadensbegrenzung (Umsetzung, freiwillige Abfindung, Frühpensionierung) und den vorgeschlagenen Zeitplan abdeckt.

2. Konsultationsphase (Período de Consultas)

Die Konsultationsphase ist der Kern des ERE-Verfahrens:

• Dauer: Mindestens 30 Kalendertage (15 Tage für Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern).
• Zweck: Echte Verhandlung mit dem Ziel, eine Einigung (acuerdo) zu erreichen. Die Parteien müssen in gutem Glauben verhandeln, aber eine Einigung ist gesetzlich nicht erforderlich.
• Inhalt: Maßnahmen zur Vermeidung oder Reduzierung von Entlassungen, Milderung der Folgen (Frühpensionierung, Ausbildung, Outplacement), Sozialplan (plan social) für Unternehmen mit 50+ betroffenen Arbeitnehmern.

Während der Konsultation darf der Arbeitgeber keine Entlassungen vollziehen. Die Parteien können die Beteiligung des SMAC (Schlichtungs- und Vermittlungsdienst) oder eines Mediators beantragen.

3. Ergebnis: Einigung oder Entscheidung

• Mit Einigung: Der Arbeitgeber benachrichtigt die Arbeitsbehörde und kann fortfahren. Die vereinbarten Bedingungen sind bindend.
• Ohne Einigung: Der Arbeitgeber gibt seine eigene Entscheidung (decisión empresarial) bekannt, die die gesetzliche Mindestabfindung einhalten und etwaige ausgehandelte Schutzmaßnahmen respektieren muss.

4. Individuelle Benachrichtigung

Jeder betroffene Arbeitnehmer erhält eine individuelle schriftliche Mitteilung mit:

• Wirksamkeitsdatum (mindestens 15 Tage nach Benachrichtigung)
• Zur Verfügung gestellter Abfindung
• Begründung der Unternehmensentscheidung

Abfindungsansprüche bei einem kollektiven ERE

Durch ein kollektives ERE entlassene Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung von 20 Tageslöhnen pro Dienstjahr, begrenzt auf 12 Monatsgehälter. Dies ist das gesetzliche Minimum; in der Konsultation erzielte Einigungen sehen häufig erhöhte Konditionen vor (30, 33 oder 45 Tage pro Jahr, ohne Obergrenze).

Die Abfindung muss gleichzeitig mit dem Entlassungsschreiben ausgezahlt oder bei Streit bei einem Notar hinterlegt werden.

Prioritätsregeln: Wer muss behalten werden

Das spanische Recht legt für folgende Personen einen Vorrang des Verbleibs (prioridad de permanencia) fest:

• Gesetzliche Arbeitnehmervertreter (Betriebsratsmitglieder, Gewerkschaftsdelegierte)
• Arbeitnehmer mit anerkannter Behinderung von 33 % oder mehr
• Andere Gruppen, wie im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart

Auswahlkriterien für die Entlassung müssen objektiv und nicht diskriminierend sein. Das Alter allein ist kein gültiges Kriterium.

Gerichtliche Überprüfung und kollektive Anfechtungen

Arbeitnehmer und ihre Vertreter können ein ERE vor Gericht anfechten. Wichtige Ergebnisse:

• Kollektive Anfechtung (impugnación colectiva): Der Betriebsrat oder die Gewerkschaft kann das gesamte ERE vor der Audiencia Nacional (bei Verfahren auf nationaler Ebene) oder dem Tribunal Superior de Justicia der autonomen Gemeinschaft anfechten.
• Individuelle Anfechtung: Jeder entlassene Arbeitnehmer kann seine individuelle Entlassung innerhalb von 20 Arbeitstagen anfechten.
• Nichtiges ERE (ERE nulo): Wenn die Konsultationsphase trügerisch war, der Arbeitgeber keine erforderliche Dokumentation bereitgestellt hat oder die Entlassungen diskriminierend sind, kann das Gericht das ERE für nichtig erklären und die Wiedereinstellung aller Arbeitnehmer mit vollständiger Nachzahlung anordnen.
• Ungerechtfertigtes ERE (ERE improcedente): Wenn die Gründe unzureichend sind, gilt eine erhöhte Abfindung von 33 Tagen pro Jahr (begrenzt auf 24 Monate).

Besonderer Schutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Schutz bei Massenentlassungen:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen und solche im Elternurlaub können nicht für eine Entlassung ausgewählt werden, außer wenn die gesamte Einheit oder Abteilung geschlossen wird.
• Arbeitnehmer kurz vor der Rente können Vorrang für Frühpensionierungsprogramme (prejubilación) haben, die im Sozialplan ausgehandelt werden.
• Langzeiterkrankte Arbeitnehmer genießen keinen absoluten Schutz vor der ERE-Auswahl, es sei denn, die Erkrankung wird als Behinderung eingestuft.

Praktische Überlegungen für ausländische Unternehmen

Internationale Konzerne, die in Spanien tätig sind, unterschätzen häufig die Verfahrenskomplexität und die Verhandlungsdynamik eines ERE. Wichtige Punkte:

• Die 30-tägige Konsultation ist ein Mindestwert; komplexe Fälle dauern routinemäßig 60–90 Tage.
• Betriebsräte sind gut beraten und beauftragen häufig externe Gewerkschaftsanwälte. Echte Verhandlungen sind zu erwarten.
• Die Beteiligung der Arbeitsbehörde macht den Prozess quasi-öffentlich; die Managementvertraulichkeit ist begrenzt.
• Erhöhte Abfindungen, Outplacement und Frühpensionierungsvereinbarungen sind in der Praxis Standard, auch wenn nicht gesetzlich vorgeschrieben.
• FOGASA (Lohngarantiefonds) zahlt Abfindungen bis zu einem gesetzlichen Höchstbetrag, wenn das Unternehmen insolvent ist; dies ersetzt nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung.

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Unterschied zwischen einem ERE und einem ERTE? Ein ERE beendet Arbeitsverträge dauerhaft (kollektive Entlassung). Ein ERTE setzt Verträge vorübergehend aus oder reduziert sie, wobei die Arbeitnehmer nach Ende des Grundes wieder zur Arbeit zurückkehren. Beide erfordern eine Konsultationsphase, aber das ERE beinhaltet Endgültigkeit und Abfindungszahlungen.

Kann ein gewinnbringendes Unternehmen ein ERE durchführen? Ja. Rentabilität ist nicht der rechtliche Maßstab. Der Test ist, ob die Maßnahme aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbezogenen Gründen gerechtfertigt ist — einschließlich erwarteter zukünftiger Verluste oder notwendiger Reorganisation zur Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit.

Ist eine SEPE-Genehmigung erforderlich? Für kollektive Entlassungen (ERE extinción) ist nach der Arbeitsrechtsreform 2012 keine SEPE-Genehmigung mehr erforderlich — das Unternehmen kann nach Abschluss der Konsultationsphase nach eigenem Ermessen handeln. Eine Genehmigung ist nur noch für EREs aufgrund höherer Gewalt erforderlich.

Was passiert, wenn das Unternehmen das Verfahren nicht befolgt? Die Nichtbeachtung des ERE-Verfahrens (z. B. Umgehung der Konsultationsphase, unzureichende Dokumentation) macht die Entlassungen nichtig (nulos) und verlangt die Wiedereinstellung aller Arbeitnehmer sowie Nachzahlung für den gesamten Zeitraum.

Wie BMC helfen kann

Wir beraten Unternehmen durch den gesamten ERE-Prozess: Erstellung der Eröffnungsdokumentation und Erläuterungsnotiz, strategische Unterstützung während der Konsultationsphase, Koordination mit Arbeitsrechtlern, Erstellung individueller Entlassungsschreiben, Sozialversicherungsabrechnung und Compliance nach dem ERE.