Plan d'Égalité : Obligation Légale pour les Entreprises de Plus de 50 Salariés

Élaboration et enregistrement du plan d'égalité obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés en Espagne : RD 901/2020, RD 902/2020, registre REGCON et 8 matières obligatoires.

Pourquoi l'absence d'un plan d'égalité enregistré expose les entreprises à des sanctions lourdes et à la perte de marchés publics

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910 917 811 Voir 8 FAQ
50 salariés
Seuil déclenchant l'obligation de plan d'égalité
8 matières
Domaines obligatoirement couverts par le plan
225 018 €
Amende maximale LISOS pour absence de plan d'égalité
4.8/5 sur Google · 50+ avisDepuis 2007 · 19 ans d'expérience5 bureaux en Espagne500+ clients
Équipe responsable
RDRaquel Dominguez Pardo· Senior Associate — Département JuridiqueCMCarlos Martinez Valero· Associé — Département Juridique
Notre approche

Notre méthode de négociation et d'enregistrement du plan d'égalité

01

Diagnostic de la situation de l'entreprise

Nous réalisons le diagnostic de la situation de l'égalité dans l'entreprise — analyse de la représentation par sexe, des conditions de travail, des rémunérations, de la conciliation vie professionnelle-vie familiale et de la prévention du harcèlement — comme base du plan.

02

Négociation avec la représentation des travailleurs

Nous gérons le processus de négociation avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel (ou, en leur absence, la commission ad hoc), en assurant le respect des délais légaux et des exigences procédurales.

03

Élaboration et rédaction du plan

Nous rédigeons le plan d'égalité avec ses objectifs, les mesures concrètes pour chacune des 8 matières obligatoires, les indicateurs de suivi, le calendrier de mise en œuvre et le système d'évaluation périodique.

04

Enregistrement au REGCON et suivi

Nous gérons l'enregistrement du plan d'égalité au Registre des Plans d'Égalité des Entreprises (REGCON) et assurons le suivi et la révision périodiques pour maintenir la conformité et l'efficacité du plan.

Le défi

Le plan d'égalité est obligatoire pour toutes les entreprises espagnoles de plus de 50 salariés depuis le 7 mars 2022 (délai final pour les entreprises de 50-99 salariés selon le calendrier du RD 901/2020). L'absence de plan d'égalité ou un plan qui n'est pas enregistré au REGCON constitue une infraction grave selon la LISOS avec une amende pouvant atteindre 225 018 euros — et peut entraîner l'exclusion des marchés publics et des subventions. Les exigences ont été renforcées par les Décrets Royaux 901/2020 et 902/2020 — notamment l'obligation d'audit salarial pour toutes les entreprises.

Notre solution

Nous élaborons, négocions avec la représentation des travailleurs et enregistrons le plan d'égalité conforme aux RD 901/2020 et 902/2020, couvrant les 8 matières obligatoires et l'audit salarial intégré.

Le plan d'égalité est un instrument structuré de mesures visant à atteindre l'égalité de traitement et d'opportunités entre femmes et hommes dans l'entreprise. Les Décrets Royaux 901/2020 et 902/2020 ont réformé en profondeur les obligations en la matière en Espagne. Le RD 901/2020 rend le plan d'égalité obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés (seuil atteint progressivement, finalisé en mars 2022), établit les 8 matières qui doivent obligatoirement être couvertes et rend l'enregistrement au registre REGCON indispensable pour la validité du plan. Le RD 902/2020 impose l'audit salarial pour toutes les entreprises dans le cadre du plan d'égalité. L'absence de plan enregistré est une infraction grave susceptible d'une amende pouvant atteindre 225 018 euros selon la LISOS.

Ce service s’inscrit dans notre conseil juridique.

Ce qu'inclut notre service plan d'égalité en entreprise

Diagnostic de l'égalitéNégociation et élaboration du planAudit salarialEnregistrement REGCON et suivi

Diagnostic de l'égalité

Analyse complète de la situation de l'égalité dans l'entreprise sur les 8 matières obligatoires.

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Négociation et élaboration du plan

Gestion de la négociation avec la représentation des travailleurs et rédaction du plan d'égalité.

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Audit salarial

Analyse des rémunérations par sexe et catégorie, identification des écarts et mesures correctrices.

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Enregistrement REGCON et suivi

Enregistrement légal et suivi périodique de la mise en œuvre du plan.

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Publications

Analyses et perspectives

Responsable du service

Raquel Dominguez Pardo

Senior Associate — Département Juridique

Master en Droit des Affaires, Universitat Pompeu Fabra Licence en Droit, Universitat de Barcelone
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FAQ

Questions fréquentes sur le plan d'égalité en entreprise en Espagne

Depuis le 7 mars 2022, le plan d'égalité est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, conformément au calendrier progressif instauré par le RD 901/2020. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le plan d'égalité est volontaire, sauf si : leur convention collective le prévoit expressément, l'Autorité du Travail l'impose comme sanction subsidiaire à une infraction en matière d'égalité, ou elles souhaitent postuler à certains marchés publics ou subventions qui l'exigent.
Le RD 901/2020 établit 8 matières qui doivent obligatoirement être analysées dans le diagnostic et couvertes par des mesures dans le plan : 1) processus de sélection et de recrutement ; 2) classification professionnelle ; 3) formation professionnelle ; 4) promotion professionnelle ; 5) conditions de travail, y compris l'audit salarial conformément au RD 902/2020 ; 6) conciliation vie professionnelle-vie privée et co-responsabilité ; 7) prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement par raison de genre ; 8) rémunérations.
L'audit salarial est prévu par le RD 902/2020 et est obligatoire pour toutes les entreprises dans le cadre de l'élaboration du plan d'égalité. Il consiste à analyser les rémunérations de l'ensemble du personnel par sexe, catégorie professionnelle, niveau hiérarchique et type de contrat, pour identifier les éventuels écarts salariaux entre femmes et hommes pour un travail de même valeur. L'audit doit être intégré dans le plan d'égalité et les entreprises doivent définir des mesures correctrices si des écarts injustifiés sont détectés.
Oui. Le RD 901/2020 établit que le plan d'égalité a une durée maximale de 4 ans. À l'issue de cette période, il doit être évalué, révisé et renégocié avec la représentation des travailleurs. Si des changements substantiels dans la structure de l'entreprise ou dans les conditions de travail l'exigent, le plan peut être révisé avant l'échéance des 4 ans. La révision doit également être enregistrée au REGCON.
Le Décret royal 901/2020 exige que le plan d'égalité couvre : l'accès à l'emploi (recrutement, sélection), la classification professionnelle, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, les conditions de travail (y compris la rémunération), la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le genre, et la rémunération (audit salarial). Chaque matière doit comporter un diagnostic, des objectifs et des mesures concrètes avec un indicateur de suivi.
Oui, pour les entreprises de 50 salariés ou plus qui ont l'obligation d'établir un plan d'égalité. L'audit salarial (auditoría retributiva) est une analyse de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes exigée par le Décret royal 902/2020. Il doit comprendre un diagnostic de l'égalité salariale par catégories professionnelles et fonctions équivalentes, et servir de base aux mesures correctives incluses dans le plan d'égalité.
La durée varie selon la taille de l'entreprise et la présence ou non de représentation syndicale. Dans les entreprises avec comité d'entreprise ou délégués du personnel, la Commission de Négociation doit se réunir au moins trois fois et un délai minimal entre les réunions doit être respecté. En pratique, le processus dure de 3 à 6 mois. Une fois l'accord signé, l'enregistrement au REGCON est réalisé dans les 15 jours ouvrés. BMC optimise les délais en préparant toute la documentation avant les premières réunions.
Si la représentation légale des travailleurs refuse de participer à la Commission de Négociation ou si les négociations échouent, l'employeur peut unilatéralement mettre en place le plan d'égalité à condition de pouvoir documenter sa bonne foi lors des tentatives de négociation. Cependant, un plan unilatéral est plus fragile juridiquement et plus difficile à enregistrer. BMC conseille sur la stratégie de négociation adaptée à chaque situation.
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