Protocole LGBTQI+ : Obligation Légale pour les Entreprises de Plus de 50 Salariés depuis Octobre 2024

Élaboration et mise en œuvre du protocole LGBTQI+ obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés en Espagne : RD 1026/2024, Ley 4/2023, 4 blocs de mesures et enregistrement légal.

Pourquoi le protocole LGBTQI+ en entreprise est désormais une obligation légale pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés

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50 salariés
Seuil déclenchant l'obligation de protocole LGBTQI+
4 blocs
Blocs de mesures obligatoires selon le RD 1026/2024
225 018 €
Amende maximale LISOS pour absence de protocole
4.8/5 sur Google · 50+ avisDepuis 2010 · 16 ans d'expérience14 bureaux en Espagne et Andorre500+ clients
Équipe responsable
RDRaquel Dominguez· Senior Associate — Département JuridiqueCMCarlos Martinez· Associé — Département Juridique
Notre approche

Notre méthode de conception et de déploiement du protocole LGBTQI+ en entreprise

01

Diagnostic et analyse de la situation

Nous évaluons la situation de l'entreprise en matière d'égalité et de non-discrimination LGBTQI+ — politiques existantes, incidents déclarés, formation du personnel, procédures de plainte — pour définir la base du protocole.

02

Négociation avec la représentation des travailleurs

Nous gérons le processus de négociation avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, en assurant le respect des délais légaux et des exigences procédurales du RD 1026/2024.

03

Élaboration des 4 blocs de mesures

Nous rédigeons les mesures obligatoires des 4 blocs — formation et sensibilisation, auto-identification et diversité, prévention des LGBTQIphobies, et mesures spécifiques pour les personnes trans et non-binaires — adaptées à la réalité de votre entreprise.

04

Enregistrement et intégration dans la politique d'égalité

Nous gérons l'enregistrement légal du protocole et son intégration cohérente dans la politique d'égalité globale de l'entreprise, en assurant la complémentarité avec le plan d'égalité (si obligatoire) et le protocole anti-harcèlement.

Le défi

Depuis le 10 octobre 2024, toutes les entreprises espagnoles de plus de 50 salariés sont légalement tenues de disposer d'un ensemble de mesures planifiées pour l'égalité et la non-discrimination des personnes LGBTQI+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer, intersexuées et autres), conformément au RD 1026/2024 pris en application de la Loi 4/2023 pour l'égalité réelle et effective des personnes trans et la garantie des droits des personnes LGBTQI+. L'absence de ce protocole constitue une infraction grave passible d'une amende pouvant atteindre 225 018 euros selon la LISOS.

Notre solution

Nous élaborons, négocions avec la représentation des travailleurs et enregistrons le protocole LGBTQI+ conforme au RD 1026/2024, couvrant les 4 blocs de mesures obligatoires et intégré dans la politique d'égalité de l'entreprise.

Le Décret Royal 1026/2024, pris en application de la Loi 4/2023 pour l'égalité réelle et effective des personnes trans et la garantie des droits des personnes LGBTQI+, rend obligatoire depuis le 10 octobre 2024 l'adoption d'un ensemble de mesures planifiées pour l'égalité et la non-discrimination des personnes LGBTQI+ dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés en Espagne. Ce protocole doit couvrir 4 blocs de mesures obligatoires — formation et sensibilisation, auto-identification et diversité, prévention des LGBTQIphobies, et mesures spécifiques pour les personnes trans et non-binaires — et doit être négocié avec la représentation légale des travailleurs. L'absence de protocole ou un protocole non conforme constitue une infraction grave passible d'une amende pouvant atteindre 225 018 euros selon la LISOS.

Ce service s’inscrit dans notre conseil juridique.

Ce qu'inclut notre service protocole LGBTQI+ en entreprise

Diagnostic et base du protocoleNégociation et élaboration du protocoleFormation et sensibilisationEnregistrement et intégration

Diagnostic et base du protocole

Évaluation de la situation existante et définition des besoins spécifiques de l'entreprise.

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Négociation et élaboration du protocole

Gestion de la négociation avec la représentation des travailleurs et rédaction des 4 blocs de mesures.

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Formation et sensibilisation

Conception du programme de formation obligatoire pour le personnel et l'encadrement.

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Enregistrement et intégration

Enregistrement légal et intégration cohérente dans la politique globale d'égalité de l'entreprise.

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Publications

Analyses et perspectives

Responsable du service

Raquel Dominguez

Senior Associate — Département Juridique

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FAQ

Questions fréquentes sur le protocole LGBTQI+ en entreprise en Espagne

Le RD 1026/2024 rend le protocole LGBTQI+ obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés depuis le 10 octobre 2024. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'adoption de mesures est volontaire — mais recommandée pour les entreprises souhaitant accéder à certains marchés publics ou subventions, ou dont la convention collective collective le prévoit.
Le RD 1026/2024 établit 4 blocs de mesures que le protocole doit obligatoirement couvrir : 1) Mesures de formation et de sensibilisation du personnel et de l'encadrement sur les réalités et droits LGBTQI+ ; 2) Mesures favorisant l'auto-identification et la diversité — politiques d'inclusion, langage inclusif, visibilité LGBTQI+ dans la communication interne ; 3) Mesures de prévention des situations de LGBTQIphobie — protocoles de plainte, canaux de signalement, procédures d'enquête ; 4) Mesures spécifiques pour les personnes trans et non-binaires — notamment l'adaptation du nom et du genre dans les systèmes internes, les facilités pour la transition et les congés adaptés.
Oui. Comme le plan d'égalité, le protocole LGBTQI+ doit être élaboré et négocié avec la représentation légale des travailleurs (comité d'entreprise ou délégués du personnel). Si l'entreprise n'a pas de représentation syndicale, une commission ad hoc doit être constituée selon les modalités prévues par la Loi 4/2023 et le RD 1026/2024. La négociation de bonne foi est une exigence légale — un protocole imposé unilatéralement sans négociation ne satisfait pas l'obligation.
Les deux protocoles sont distincts et complémentaires. Le protocole anti-harcèlement (protocole de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement par raison de genre, obligatoire pour toutes les entreprises sans seuil de salariés) couvre les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement fondé sur le genre. Le protocole LGBTQI+ (RD 1026/2024, obligatoire pour +50 salariés) couvre l'ensemble de la diversité sexuelle et de genre — orientation sexuelle, identité de genre, expression de genre — avec des mesures spécifiques pour les personnes trans et non-binaires. Les deux peuvent être intégrés dans un document unique ou maintenus séparés selon la structure de l'entreprise.
La Loi 4/2023 du 28 février pour l'égalité réelle et effective des personnes LGBTI et pour la garantie des droits des personnes trans impose à toutes les entreprises de plus de 50 salariés d'adopter, après négociation avec les représentants légaux des salariés, un ensemble de mesures planifiées et de ressources pour garantir l'égalité réelle et effective des personnes LGBTI. Ce protocole doit inclure notamment un protocole d'action contre le harcèlement ou la violence envers les personnes LGBTI.
Oui, selon l'art. 15 de la Loi 4/2023. L'employeur doit négocier le protocole avec la représentation légale des travailleurs (comité d'entreprise, délégués du personnel, ou section syndicale). Si l'entreprise n'a pas de représentation du personnel, l'ITSS recommande de procéder avec une commission ad hoc ou de l'inclure dans le plan d'égalité existant (si l'entreprise en a un). L'absence de protocole est une infraction grave susceptible d'être sanctionnée lors d'un contrôle de l'Inspection du Travail.
Ce sont deux instruments distincts, même si des entreprises peuvent les fusionner dans un seul document. Le protocole anti-harcèlement sexuel (obligatoire depuis 2007 pour toutes les entreprises) couvre le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe. Le protocole LGBTQI+ (obligatoire depuis 2023 pour les entreprises de plus de 50 salariés) couvre spécifiquement le harcèlement ou la violence envers les personnes LGBTI sur le lieu de travail. Les deux protocoles doivent comporter des procédures d'action, des délais et des mesures de protection.
La violation de l'art. 15 de la Loi 4/2023 est classifiée comme infraction grave au titre de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), passible d'amendes de 751 euros à 7 500 euros selon la gravité et les circonstances. De plus, l'absence de protocole LGBTQI+ peut être prise en compte comme facteur aggravant dans les procédures d'indemnisation pour harcèlement devant les juridictions du travail.
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