Registre des Rémunérations : Obligation Légale pour Toutes les Entreprises

Registre des rémunérations obligatoire pour toutes les entreprises en Espagne : RD 902/2020, désagrégation par sexe et catégorie professionnelle, Directive 2023/970 et audit salarial.

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Toutes entreprises
Obligation sans seuil minimum de salariés (RD 902/2020)
Juin 2026
Délai de transposition de la Directive 2023/970 en droit espagnol
Moyennes et médianes
Indicateurs requis désagrégés par sexe et catégorie professionnelle
4.8/5 sur Google · 50+ avis 25+ ans d'expérience 5 bureaux en Espagne 500+ clients
Équipe responsable
RD Raquel Dominguez Pardo · Senior Associate — Département Juridique CM Carlos Martinez Valero · Associé — Département Juridique
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Votre entreprise est-elle concernée ?

Votre entreprise dispose-t-elle d'un registre des rémunérations conforme au RD 902/2020 accessible à la représentation des travailleurs ?

Le registre révèle-t-il des écarts salariaux entre femmes et hommes que vous devez analyser et justifier ?

Souhaitez-vous anticiper les nouvelles obligations de la Directive 2023/970 avant sa transposition en 2026 ?

0 répondues sur 3 questions

Notre approche

Notre méthode de mise en place et de tenue du registre des rémunérations

01

Collecte et analyse des données de rémunération

Nous analysons la structure salariale complète de l'entreprise — salaires de base, compléments fixes et variables, perceptions extra-salariales — en les désagrégeant par sexe, catégorie professionnelle, groupe professionnel et niveau pour construire le registre.

02

Calcul des moyennes et médianes

Nous calculons les indicateurs légaux requis — moyennes et médianes des rémunérations totales et par composantes — et identifions les écarts salariaux entre femmes et hommes pour chaque catégorie comparable.

03

Analyse des écarts et mesures correctrices

Lorsque des écarts salariaux entre femmes et hommes sont détectés, nous analysons leur justification (facteurs objectifs légitimes) ou, en l'absence de justification, définissons les mesures correctrices à intégrer dans le plan d'égalité ou à adopter directement.

04

Documentation, accès et préparation à la Directive 2023/970

Nous documentons le registre selon les exigences du RD 902/2020, définissons les modalités d'accès pour la représentation des travailleurs et préparons l'entreprise aux nouvelles obligations de la Directive 2023/970 (déclaration proactive, droit individuel à l'information, accès facilité aux comparateurs salariaux).

Le défi

Le registre des rémunérations (registro retributivo) est obligatoire pour toutes les entreprises en Espagne, sans seuil de salariés, depuis le 14 avril 2021 en application du RD 902/2020. Ce registre doit inclure les moyennes et médianes des salaires, des compléments et des perceptions extra-salariales désagrégés par sexe et par catégorie professionnelle, groupe ou niveau. L'absence de registre ou un registre non conforme constitue une infraction grave selon la LISOS — et la Directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale va renforcer ces obligations d'ici sa transposition en droit espagnol avant juin 2026.

Notre solution

Nous élaborons et mettons en place le registre des rémunérations conforme au RD 902/2020, analysons les écarts salariaux entre femmes et hommes et conseillons sur les mesures correctrices et la préparation à la Directive 2023/970.

Le registre des rémunérations (registro retributivo) est un outil de transparence salariale rendu obligatoire pour toutes les entreprises espagnoles, sans seuil minimum de salariés, par le Décret Royal 902/2020. Il doit contenir les valeurs moyennes et médianes des salaires, des compléments salariaux et des perceptions extra-salariales, désagrégées par sexe et par catégorie professionnelle, groupe ou niveau. Ce registre permet à la représentation des travailleurs — et, pour leurs propres données, à chaque travailleur individuellement — de vérifier l'absence de discrimination salariale entre femmes et hommes. La Directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale, qui devra être transposée en droit espagnol avant juin 2026, renforcera significativement ces obligations avec un droit individuel à l'information et une inversion de la charge de la preuve en cas de litige salarial.

Ce service s’inscrit dans notre conseil juridique.

Livrables

Ce qu'inclut notre service registre des rémunérations

Élaboration du registre des rémunérations Analyse des écarts salariaux Mesures correctrices et plan d'égalité Préparation à la Directive 2023/970

Élaboration du registre des rémunérations

Construction du registre complet avec moyennes et médianes désagrégées par sexe et catégorie professionnelle.

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Analyse des écarts salariaux

Identification et analyse des écarts entre femmes et hommes, évaluation de leur justification objective.

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Mesures correctrices et plan d'égalité

Définition des mesures correctrices pour les écarts injustifiés et intégration dans le plan d'égalité.

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Préparation à la Directive 2023/970

Anticipation des nouvelles obligations européennes de transparence salariale avant transposition juin 2026.

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Publications

Analyses et perspectives

Responsable du service

Raquel Dominguez Pardo

Senior Associate — Département Juridique

Master en Droit des Affaires, Universitat Pompeu Fabra Licence en Droit, Universitat de Barcelone
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FAQ

Questions fréquentes sur le registre des rémunérations en Espagne

Oui. Contrairement au plan d'égalité (obligatoire seulement à partir de 50 salariés), le registre des rémunérations est obligatoire pour TOUTES les entreprises espagnoles sans seuil minimum de salariés, depuis le 14 avril 2021 en application du RD 902/2020. Une entreprise de 5 salariés est soumise à la même obligation qu'une entreprise de 500. La différence réside dans le niveau de désagrégation des données — les très petites entreprises peuvent avoir des catégories avec moins de données disponibles, ce qui influe sur la présentation mais pas sur l'obligation.
Le RD 902/2020 établit un système d'accès à deux niveaux : 1) La représentation légale des travailleurs (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) a accès au registre complet, y compris les données désagrégées par sexe et catégorie ; 2) Les travailleurs individuellement ont droit à connaître leurs propres données et les données moyennes et médianes de leur catégorie — sans pouvoir accéder aux données individuelles de leurs collègues. L'employeur ne peut pas refuser cet accès, sous peine de constituer une infraction.
La Directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale et l'égalité de rémunération devra être transposée en droit espagnol avant juin 2026. Elle renforce les obligations actuelles de plusieurs façons : obligation de déclaration proactive des données salariales désagrégées pour les entreprises de plus de 100 salariés (rapport annuel pour +250, tous les 3 ans pour 100-250) ; droit individuel des travailleurs à demander des informations sur leur rémunération et celle des collègues du même groupe ; obligation pour l'employeur de prouver l'absence de discrimination salariale (inversion de la charge de la preuve) ; sanctions minimales harmonisées au niveau européen. Les entreprises qui ont déjà mis en place un registre conforme seront mieux positionnées pour la transposition.
Si le registre des rémunérations révèle un écart salarial entre femmes et hommes qui ne peut pas être justifié par des facteurs objectifs (ancienneté, formation spécifique, conditions particulières de travail, résultats mesurables), l'entreprise a l'obligation de définir et d'appliquer des mesures correctrices. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, ces mesures s'intègrent dans le plan d'égalité (qui inclut l'audit salarial). Pour les entreprises plus petites, elles doivent être adoptées directement. Le fait de ne pas corriger un écart injustifié une fois détecté constitue lui-même une infraction.
Le registre des rémunérations (registro retributivo) est obligatoire pour toutes les entreprises qui emploient des salariés en Espagne, sans seuil de taille (art. 28.2 ET et Décret royal 902/2020). Il doit inclure la totalité des rémunérations perçues par les salariés de l'entreprise, ventilées par sexe et par groupes professionnels, catégories ou postes de même valeur.
Le registre doit contenir les valeurs moyennes (medias) des salaires, des compléments salarials et des perceptions extrasalariales, disaggregées par sexe et par groupes, catégories, niveaux ou postes de même valeur, y compris les compléments variables, les heures supplémentaires, les primes et tout autre complément salarial. La désagrégation doit permettre de comparer les rémunérations de postes de valeur équivalente entre hommes et femmes.
Oui. Les représentants légaux des travailleurs (délégués du personnel, comité d'entreprise) ont le droit d'accéder au registre des rémunérations, sous la forme d'une information agrégée (non individuelle). En l'absence de représentation du personnel, les salariés peuvent accéder aux différences percentuelles dans leurs catégories professionnelles par sexe. La communication du registre aux salariés de manière individuelle détaillée n'est pas obligatoire, mais BMC conseille une communication proactive pour éviter les contentieux.
Non. L'existence d'un écart salarial entre hommes et femmes ne constitue pas en soi une infraction — c'est l'absence de justification objective de cet écart qui est sanctionnable. L'audit salarial (auditoría retributiva, obligatoire pour les entreprises de 50 salariés ou plus dans le cadre du plan d'égalité) doit identifier et documenter les raisons de chaque écart. Lorsque des écarts non justifiés sont identifiés, l'entreprise doit adopter des mesures correctives dans le plan d'égalité.
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