Ein Gleichstellungsplan ist ein geordneter Satz von Maßnahmen, die in einem Unternehmen ergriffen werden, um Gleichbehandlung und Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zu erreichen und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Seine Vorbereitung und Anwendung ist seit Inkrafttreten des Königlichen Dekrets 901/2020 für alle Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern obligatorisch.
Welche Unternehmen sind verpflichtet?
Alle Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern in ihrer Belegschaft. Um zu bestimmen, ob der Schwellenwert überschritten wird, wird die durchschnittliche Belegschaft des Vorjahres gezählt. Unternehmensgruppen müssen analysieren, ob die Pflicht für jedes Unternehmen einzeln oder für die Gruppe als Ganzes gilt, je nach Unternehmensstruktur.
Darüber hinaus ist ein Gleichstellungsplan unabhängig von der Mitarbeiterzahl erforderlich, wenn der anwendbare Tarifvertrag diese Anforderung festlegt oder wenn die Arbeitsbehörde ihn als Ersatzsanktion für einen Verstoß im Bereich der Gleichstellung auferlegt.
Mindestplaninhalt
Königliches Dekret 901/2020 legt fest, dass der Plan unbedingt Folgendes enthalten muss: Situationsdiagnose, qualitative und quantitative Ziele, Maßnahmen zu Auswahl und Einstellung, Berufsklassifizierung, Ausbildung, beruflichem Aufstieg, Arbeitsbedingungen (einschließlich Gehaltsaudit), verantwortungsbewusster Ausübung von Rechten zur persönlichen und beruflichen Lebensgestaltung, Unterrepräsentation von Frauen sowie Prävention von sexueller Belästigung.
Gültigkeit und Registrierung
Gleichstellungspläne haben eine maximale Gültigkeitsdauer von vier Jahren. Sie müssen im REGCON (Register für Tarifverträge, kollektive Arbeitsabkommen und Gleichstellungspläne) registriert werden. Ab der Registrierung hat der Plan Rechtswirkung, und die Nichteinhaltung kann in den schwersten Fällen zu Sanktionen von bis zu 225.018 Euro führen.
Gehaltsaudit
Das Gehaltsaudit — dessen Ergebnisse in den Gleichstellungsplan aufgenommen werden müssen — analysiert das Berufsklassifizierungssystem und die Arbeitsplatzbewertung, um mögliche geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu erkennen. Seine Vorbereitung muss den Kriterien des Königlichen Dekrets 902/2020 über Lohngleichheit folgen.
Das Gehaltsaudit muss umfassen: Analyse der Repräsentation von Frauen und Männern in den verschiedenen Berufsgruppen und -positionen; Analyse der Vergütung (Grundgehalt, Gehaltsergänzungen und außertarifliche Leistungen) nach Geschlecht aufgeschlüsselt; und Identifizierung der Ursachen, die festgestellte Lohnunterschiede erklären können.
Der Verhandlungsprozess
Die Vorbereitung eines Gleichstellungsplans ist keine einseitige Unternehmensentscheidung: Er muss mit den Arbeitnehmervertretern (Betriebsrat, Personalvertreter) oder, in Ermangelung dessen, mit einem Verhandlungsausschuss aus den repräsentativsten Gewerkschaftsorganisationen des Sektors verhandelt werden.
Der Prozess umfasst mehrere Phasen: Bildung des Verhandlungsausschusses (maximal drei Monate nach Entstehung der Pflicht), Vorbereitung und Lieferung der Situationsdiagnose an den Ausschuss, Verhandlung des Planinhalts, Einigung und Unterzeichnung sowie Registrierung im REGCON.
Strafen bei Nichterfüllung
Die Nichterfüllung der Pflicht zur Ausarbeitung und Umsetzung eines Gleichstellungsplans wird als sehr schwerwiegender Verstoß nach LISOS (Artikel 8.17) eingestuft, mit Bußgeldern bis zu 225.018 Euro. Dieser Verstoß kann auch folgendes zur Folge haben:
- Automatischer Verlust öffentlicher Zuschüsse, Subventionen oder Boni.
- Ein Verbot des Vertragsabschlusses mit dem öffentlichen Sektor für einen Zeitraum von ein bis drei Jahren.
- Veröffentlichung der Sanktion im Offiziellen Staatsblatt (BOE) in den schwerwiegendsten Fällen.
Die Arbeits- und Sozialversicherungsinspektion intensivierte ab 2022 ihre Überwachungsaktivitäten im Zusammenhang mit Gleichstellungsplänen und Gehaltsaudits.
Bei BMC beraten wir bei der Vorbereitung, Verhandlung und Registrierung von Gleichstellungsplänen. Sehen Sie unsere Beschäftigungsrechtsleistungen.
