Spaniens Arbeitszeitreformgesetz, das im Laufe des Jahres 2025 verabschiedet wurde und stufenweise in Kraft tritt, legt als allgemeine Regel eine reguläre Höchstarbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche für alle Arbeitnehmer fest. Dies ersetzt die 40-Stunden-Grenze, die seit dem Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) von 1980 als Standard galt — und stellt damit die bedeutendste Änderung der regulären Arbeitszeit seit vier Jahrzehnten dar. Die praktischen Auswirkungen für Arbeitgeber gehen weit über die arithmetische Berechnung geleisteter Arbeitsstunden hinaus.
Was sich durch die Reform konkret ändert
Die Reform ändert Artikel 34 des Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores) und legt 37,5 Stunden pro Woche als maximale reguläre Arbeitszeit fest, berechnet als effektive Arbeitszeit auf Jahresbasis. Tarifverträge und Einzelarbeitsverträge können niedrigere, aber keine höheren Grenzen festlegen. Anwesenheitszeiten, die keine effektive Arbeit darstellen — Wartezeiten, Bereitschaftsdienste außerhalb des Arbeitsplatzes — behalten ihre besondere Behandlung und werden nicht auf diese Grenze angerechnet.
Das Gesetz führt zudem eine verstärkte Verhandlungspflicht in branchen- und betriebsbezogenen Tarifverhandlungen ein, um die unregelmäßige Arbeitszeitverteilung an die neue Höchstgrenze anzupassen, mit einer obligatorischen Verhandlungsfrist, die die Parteien ausschöpfen müssen, bevor die Angelegenheit an die Arbeitsbehörde verwiesen wird.
Arbeitszeiterfassung: Aktualisierte Pflichten
Seit der Änderung von Artikel 34.9 des Arbeitnehmerstatuts im Jahr 2019 sind spanische Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit jedes Mitarbeiters täglich zu erfassen. Die Reduzierung auf 37,5 Stunden pro Woche erfordert eine Aktualisierung der Erfassungssysteme zur Berücksichtigung der neuen Schwelle sowie eine Überprüfung der Kontrollmechanismen bei unregelmäßiger Arbeitszeitverteilung über das Jahr oder bei bestehenden Arbeitszeitkontenmodellen.
Die Durchsetzung der Arbeitszeiterfassungspflichten durch die Arbeitsinspektion hat sich in den letzten Jahren erheblich verschärft. Geringfügige Verstöße werden mit Bußgeldern von 70 bis 750 € geahndet, während schwerwiegende Verstöße — einschließlich des vollständigen Fehlens von Aufzeichnungen oder systematischer Untererfassung — Bußgelder von 751 bis 7.500 € nach sich ziehen. Über finanzielle Sanktionen hinaus können mangelhafte Zeiterfassungen als Beweismittel in Überstundenvergütungsstreitigkeiten und Verfahren zur Arbeitnehmerklassifizierung herangezogen werden.
Betriebliche Reorganisation: Schichten, Bereitschaftsdienste und unregelmäßige Verteilung
Die Reduzierung von 40 auf 37,5 Stunden bedeutet eine Verringerung von etwa 1.826 auf 1.712 effektive Arbeitsstunden pro Jahr und Mitarbeiter — rund 114 Stunden weniger jährlich. Unternehmen können diese Differenz auf verschiedene Weise bewältigen:
Unregelmäßige Arbeitszeitverteilung. Artikel 34.2 des Arbeitnehmerstatuts erlaubt es Unternehmen, bis zu 10 % der jährlichen Arbeitszeit durch Tarifvertrag oder, in dessen Abwesenheit, durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern unregelmäßig zu verteilen. Dieser Mechanismus ermöglicht eine Konzentration der Stunden in Spitzenzeiten, ausgeglichen durch Reduzierungen in ruhigeren Perioden, ohne dass die zusätzlichen Stunden als Überstunden behandelt werden.
Neue Schichten oder zusätzliches Personal. In Branchen mit Dauerbetrieb — Gastronomie, Logistik, Gesundheitswesen, Prozessindustrie — kann die Arbeitszeitverkürzung die Einrichtung neuer Schichten oder die Aufstockung des Personals erfordern, um die betriebliche Abdeckung aufrechtzuerhalten. Die Berechnung des Mindestpersonalbedarfs pro Schicht und die Kalkulation der zusätzlichen Abdeckungskosten müssen vor Inkrafttreten der Reform abgeschlossen sein.
Homeoffice und flexible Arbeitszeitgestaltung. Für Unternehmen mit einem hohen Anteil an Mitarbeitern im Homeoffice kann die Reduzierung durch eine größere tägliche Arbeitszeitflexibilität umgesetzt werden, sofern eine angemessene Erreichbarkeit gewährleistet und die Arbeitszeit ordnungsgemäß erfasst wird.
Vergütungsstruktur: Welche Zulagen betroffen sind
Arbeitszeit und Vergütung sind in den meisten Verträgen und Tarifverträgen eng miteinander verknüpft. Die Arbeitszeitverkürzung führt nicht automatisch zu Gehaltsreduzierungen — der Stundenlohn steigt effektiv —, hat jedoch Auswirkungen auf bestimmte Zulagen und Zuschläge:
Tariflich festgelegte Zulagen, die auf einer bestimmten Stundenzahl basieren, müssen überprüft werden. Bereitschaftszulagen sowie Regelungen zur Vergütung von Rufbereitschaft oder Feiertagsarbeit müssen möglicherweise neu kalibriert werden. Überstunden, deren Auslöseschwelle mit der niedrigeren regulären Arbeitszeitgrenze sinkt, werden statistisch zunehmen, sofern die Arbeitszeitorganisation nicht angepasst wird.
Eine Vergütungsstrukturprüfung vor der Umsetzung ist unerlässlich, um festzustellen, welche Gehaltsbestandteile von der Änderung der regulären Arbeitszeitgrenze betroffen sind, und um die Gesamtkostenauswirkungen zu quantifizieren.
Zusammenspiel mit bestehenden Tarifverträgen
Tarifverträge, die eine Wochenarbeitszeit von mehr als 37,5 Stunden vorsehen, werden ab Inkrafttreten der Reform kraft Gesetzes angepasst. Vereinbarungen, die bereits niedrigere Grenzen ausgehandelt hatten — wie sie in großen Unternehmen und Branchen wie Banken, Versicherungen und der öffentlichen Verwaltung üblich sind — bleiben davon unberührt, abgesehen von der Bestätigung, dass sie den neuen gesetzlichen Standard bereits erfüllen.
Verhandlungen über neue Tarifverträge werden zwangsläufig vom neuen Höchstwert ausgehen. Die Verhandlungsgremien haben nun die Möglichkeit, nicht nur das Stundenvolumen, sondern auch dessen Verteilung, Flexibilitätsmechanismen und den Vergütungsrahmen innerhalb des neuen Regelwerks auszuhandeln.
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