Ein Tarifvertrag ist die zwischen Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebern ausgehandelte Vereinbarung, die die Arbeitsbedingungen in einem bestimmten Wirtschaftszweig oder Unternehmen regelt. Die Kenntnis des anwendbaren Tarifvertrags ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen von grundlegender Bedeutung, da er Mindestgehälter, Höchstarbeitszeiten, Berufsgruppen und zahlreiche weitere Bedingungen festlegt.
Arten von Tarifverträgen
Es gibt zwei grundlegende Kategorien: Unternehmenstarifverträge, die ausschließlich für die Beschäftigten eines bestimmten Unternehmens gelten, und Branchentarifverträge, die alle Unternehmen und Arbeitnehmer eines Wirtschaftszweigs innerhalb eines bestimmten territorialen Geltungsbereichs (national, regional, provinziell oder lokal) erfassen.
Branchentarifverträge sind zudem nach ihrem territorialen Geltungsbereich gegliedert: Ein Provinztarifvertrag — zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften einer bestimmten Provinz ausgehandelt — hat Vorrang vor einem regionalen oder nationalen Tarifvertrag, wenn beide für dieselbe Tätigkeit bestehen, es sei denn, der übergeordnete Tarifvertrag bestimmt ausdrücklich etwas anderes. Diese Regel der konkurrierenden Tarifverträge, geregelt in Artikel 84 des Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores), ist eine häufige Quelle der Verwirrung für Arbeitgeber, die in verschiedenen Regionen Spaniens tätig sind.
So ermitteln Sie den anwendbaren Tarifvertrag
Das erste Kriterium ist, ob das Unternehmen über einen eigenen Tarifvertrag verfügt. Besteht ein solcher, hat er in den Bereichen Vorrang vor dem Branchentarifvertrag, in denen das Unternehmen die Branchenbedingungen verbessern kann (Gehalt, Arbeitszeit usw.). Existiert kein Unternehmenstarifvertrag, findet der Branchentarifvertrag Anwendung, der der Haupttätigkeit des Unternehmens gemäß seinem CNAE-Code entspricht.
Die Arbeitsmarktreform 2021 (Real Decreto-Ley 32/2021) änderte Artikel 84 des Arbeitnehmerstatuts und stellte den Vorrang von Branchentarifverträgen gegenüber Unternehmenstarifverträgen in Gehaltsfragen wieder her. Dies bedeutet, dass seit Inkrafttreten der Reform ein Unternehmenstarifvertrag keine Gehälter unterhalb der im anwendbaren Branchentarifvertrag festgelegten Mindestbeträge vorsehen darf.
CNAE und Haupttätigkeit
Der Nationale Wirtschaftstätigkeitscode (CNAE — Clasificación Nacional de Actividades Económicas) bestimmt die Haupttätigkeit. Bei Unternehmen mit mehreren Tätigkeitsbereichen ist die Haupttätigkeit diejenige, die den höchsten Geschäftsumsatz oder die meisten Beschäftigten aufweist. Das Handelsregister und die Sozialversicherung führen den CNAE jedes Unternehmens in ihren Aufzeichnungen.
Der eingetragene CNAE stimmt jedoch nicht immer mit der tatsächlich vorherrschenden Tätigkeit überein. Unternehmen, die sich in Richtung neuer Geschäftsfelder entwickelt haben, Konzerne mit unterschiedlichen Geschäftsbereichen oder Mehrbetriebsunternehmen mit verschiedenen Tätigkeiten an einzelnen Standorten können sich in einer unklaren Situation befinden. In diesen Fällen erfordert die Bestimmung der Haupttätigkeit eine sorgfältige Analyse der Umsatzdaten, der Beschäftigtenzahl je Standort und der Organisationsstruktur.
Wo Sie Tarifverträge finden
Tarifverträge werden je nach Geltungsbereich im Staatsanzeiger (Boletín Oficial del Estado — BOE) oder in den regionalen bzw. provinziellen Amtsblättern veröffentlicht. Die Datenbank des Arbeitsministeriums ermöglicht die Suche nach Tarifverträgen gegliedert nach Branche und Provinz.
Das REGCON (Registro de Convenios Colectivos y Acuerdos Laborales) ist das offizielle Instrument des Arbeitsministeriums zur Einsichtnahme in geltende Tarifverträge, ihren Anwendungsbereich, die Angaben zur Verhandlungskommission und den Verhandlungsstand. Es ist online frei zugänglich.
Laufzeit und Erneuerung von Tarifverträgen
Ein Tarifvertrag bleibt in Kraft, bis ein neuer Tarifvertrag zu seinem Ersatz ausgehandelt wird, unabhängig davon, ob seine vereinbarte Laufzeit abgelaufen ist. Artikel 86 des Arbeitnehmerstatuts legt fest, dass nach förmlicher Kündigung eines Tarifvertrags dessen normative Bestimmungen während der Verhandlung des Nachfolgetarifvertrags weiterhin gelten, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Dies hat erhebliche praktische Auswirkungen: Auch wenn ein Tarifvertrag formal „abgelaufen” ist, aber noch nicht ersetzt wurde, bleiben seine Gehaltstabellen und Arbeitsbedingungen rechtlich bindend.
Die monatliche Gehaltsabrechnung eines Arbeitnehmers muss das tarifliche Mindestgrundgehalt, alle vereinbarten Zulagen (Betriebszugehörigkeit, Nachtarbeit, Gefahrenzulage usw.) sowie den anteiligen Betrag der gesetzlichen Sonderzahlungen (pagas extraordinarias) enthalten. Die Nichteinhaltung des im anwendbaren Tarifvertrag festgelegten Mindestgehalts — auch wenn die Gesamtvergütung den nationalen berufsübergreifenden Mindestlohn (Salario Mínimo Interprofesional — SMI) übersteigt — stellt einen schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Verstoß dar.
Folgen der Anwendung des falschen Tarifvertrags
Die Anwendung des falschen Tarifvertrags kann in mehrfacher Hinsicht Haftungsfolgen auslösen. Erstens haben die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf rückwirkende Nachzahlungen und verbesserte Bedingungen, vorbehaltlich der allgemeinen einjährigen Verjährungsfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Zweitens kann die Arbeitsinspektion (Inspección de Trabajo) den Arbeitgeber wegen schwerer oder sehr schwerer Verstöße gegen das Arbeitnehmerstatut und das Königliche Gesetzesdekret 5/2000 (LISOS) sanktionieren, wobei die Bußgelder in den schwerwiegendsten Fällen bis zu 187.515 Euro betragen können. Drittens kann eine fehlerhafte Tarifvertragsanwendung die Sozialversicherungsbeiträge beeinflussen, wenn die resultierende Bemessungsgrundlage niedriger ausfällt als bei korrekt berechneten Gehältern vorgesehen.
Bei BMC beraten wir Sie im Arbeitsrecht und in kollektiven Arbeitsbeziehungen. Erfahren Sie mehr über unsere arbeitsrechtlichen Dienstleistungen.
Regelungsrahmen: Schlüsselnormen des spanischen Tarifvertragsrechts
Das System der Tarifverträge in Spanien basiert auf einem mehrstufigen Normensystem, das im Arbeitnehmerstatut verankert ist und durch EU-Recht und verfassungsrechtliche Gewährleistungen ergänzt wird.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores — ET), Titel III (Art. 82–92): Der Titel III des ET ist das zentrale Normwerk des spanischen Kollektivarbeitsrechts. Artikel 82 ET definiert den Tarifvertrag als das Produkt der kollektiven Autonomie von Arbeitgebern und Arbeitnehmern und legt seinen zwingenden Charakter gegenüber Einzelarbeitsverträgen fest. Artikel 83 ET regelt die Struktur der Tarifverhandlung: Branchentarifverträge (sektorial) und Unternehmenstarifverträge können nebeneinander bestehen, wobei Artikel 84 ET die Konkurrenz zwischen ihnen regelt und dem Unternehmenstarifvertrag in bestimmten Bereichen Vorrang einräumt. Artikel 86 ET regelt die Laufzeit, Kündigung und Nachwirkung von Tarifverträgen — ein besonders praxisrelevanter Aspekt, da abgelaufene Tarifverträge grundsätzlich bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrags nachwirken (Ultraactividad).
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos: Dieses Königliche Dekret regelt die Pflicht zur Registrierung und Hinterlegung von Tarifverträgen. Tarifverträge müssen nach ihrer Unterzeichnung registriert und hinterlegt werden — staatliche Tarifverträge bei der REGCON (staatliche Tarifvertragsregistrierungsbehörde), regionale Tarifverträge bei den zuständigen Behörden der Autonomen Gemeinschaften. Die Registrierung ist Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit des Tarifvertrags gegenüber Dritten. Arbeitgeber können die aktuellen Texte aller registrierten Tarifverträge in der REGCON-Datenbank abrufen — dies ist der zuverlässigste Ausgangspunkt zur Identifizierung des anwendbaren Tarifvertrags.
Real Decreto Legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral: Die Arbeitsreform 2021 hat das Verhältnis zwischen Branchen- und Unternehmenstarifverträgen erheblich verändert: Sie stärkte den Vorrang des Branchentarifvertrags gegenüber dem Unternehmenstarifvertrag in Bezug auf Mindestgehälter und grundlegende Arbeitsbedingungen. Dies bedeutet, dass Unternehmenstarifverträge, die günstigere Bedingungen als der Branchentarifvertrag vorsahen, seit 2022 nur noch dann Vorrang haben, wenn die Bedingungen für die Arbeitnehmer günstiger sind. Die Reforma Laboral 2021 hat die Analyse der Tarifvertragskonkurrenz erheblich kompliziert und erfordert in vielen Fällen eine aktualisierte rechtliche Bewertung.
Häufige Fehler bei der Tarifvertragsanwendung
Fehler 1: Den Tarifvertrag nach der Tätigkeit der Arbeitnehmer statt nach dem Haupttätigkeitsbereich des Unternehmens bestimmen. In Spanien richtet sich der anwendbare Tarifvertrag in erster Linie nach dem Haupttätigkeitsbereich des Unternehmens, nicht nach der individuellen Tätigkeit jedes Arbeitnehmers. Ein IT-Unternehmen, das Software entwickelt, unterliegt dem Tarifvertrag für das IT-Konsultationsgewerbe — auch für seine Verwaltungsmitarbeiter und nicht nur für Programmierer. Die Verwaltungsmitarbeiter dieses IT-Unternehmens sind nicht dem allgemeinen Tarifvertrag für Bürotätigkeiten unterstellt, sondern dem Tarifvertrag, der für das Gesamtunternehmen gilt.
Fehler 2: Den abgelaufenen Tarifvertrag nicht weiteranwenden (Ultraactividad verkennen). Wenn ein Tarifvertrag seine Laufzeit überschreitet ohne dass ein neuer vereinbart wurde, gilt er nach Art. 86.3 ET grundsätzlich weiter (Ultraactividad), bis ein neuer Tarifvertrag in Kraft tritt. Arbeitgeber, die nach Ablauf der nominellen Laufzeit des Tarifvertrags die tariflichen Regelungen nicht mehr anwenden, können rückwirkende Nachzahlungsansprüche und Inspektionssanktionen auslösen. Die Ultraactividad endet nur, wenn im Tarifvertrag selbst eine kürzere Nachwirkungsdauer vereinbart wurde oder wenn ein neuer Tarifvertrag in Kraft tritt.
Fehler 3: Den Tarifvertrag nach Registrierung nicht auf Aktualisierungen überwachen. Tarifverträge werden regelmäßig durch Lohnerhöhungsvereinbarungen und Revisionsabkommen angepasst. Arbeitgeber, die einen Tarifvertrag korrekt identifiziert haben, aber versäumen, jährliche Gehaltstabellen-Aktualisierungen und Revisionen in der REGCON zu verfolgen, wenden häufig veraltete Mindestgehaltssätze an — was zu systematischen Unterzahlungen führt, die bei Arbeitnehmerklagen oder Arbeitsinspektion rückwirkend auszugleichen sind.
