Un plan d'égalité est un ensemble ordonné de mesures adoptées au sein d'une entreprise, visant à garantir l'égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes et à éliminer toute discrimination fondée sur le sexe. Son élaboration et son application sont obligatoires pour toutes les entreprises de 50 salariés ou plus depuis l'entrée en vigueur du Real Decreto 901/2020.
Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises comptant 50 salariés ou plus dans leur effectif. Pour déterminer si le seuil est dépassé, l’effectif moyen de l’année précédente est pris en compte. Les groupes de sociétés doivent analyser si l’obligation s’applique à chaque entreprise individuellement ou au groupe dans son ensemble, en fonction de la structure sociétaire.
Outre l’obligation liée à la taille, un plan d’égalité est également requis, quel que soit le nombre de salariés, lorsque la convention collective applicable l’exige, ou lorsque l’autorité du travail l’impose en tant que sanction de substitution pour une infraction en matière d’égalité.
Les entreprises en dessous du seuil de 50 salariés, bien que non assujetties à cette obligation, peuvent volontairement adopter des mesures en faveur de l’égalité — sans avoir à négocier un plan complet — et ainsi bénéficier des bonifications de cotisations de Sécurité sociale prévues par la réglementation.
Contenu minimal du plan
Le Real Decreto 901/2020 établit que le plan doit nécessairement inclure : un diagnostic de situation, des objectifs qualitatifs et quantitatifs, des mesures relatives à la sélection et au recrutement, à la classification professionnelle, à la formation, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail (y compris l’audit de rémunération), à l’exercice coresponsable des droits en matière de vie personnelle et professionnelle, à la sous-représentation féminine ainsi qu’à la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe.
Le diagnostic de situation constitue le point de départ obligatoire. Il doit être élaboré à partir de données ventilées par sexe couvrant, au minimum : les processus de sélection et de recrutement, la classification professionnelle, la formation, la promotion et le développement professionnel, les conditions de travail (y compris la rémunération et le temps de travail), l’exercice des droits en matière de conciliation et de coresponsabilité, la sous-représentation féminine, la rémunération et la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe.
Validité et inscription
Les plans d’égalité ont une durée de validité maximale de quatre ans. Ils doivent être inscrits au REGCON (registre des conventions collectives, accords collectifs de travail et plans d’égalité). À compter de l’inscription, le plan produit ses effets juridiques et le non-respect peut entraîner des sanctions pouvant atteindre 225 018 euros dans les cas les plus graves.
La procédure d’inscription requiert la présentation de l’ensemble de la documentation du plan, comprenant le procès-verbal de constitution de la commission de négociation, le diagnostic de situation, le contenu intégral du plan et le procès-verbal d’approbation. Le REGCON procède à un examen formel de la documentation avant de procéder à l’inscription.
Audit de rémunération
L’audit de rémunération — dont les résultats doivent être intégrés au plan d’égalité — analyse le système de classification professionnelle et d’évaluation des postes afin de détecter d’éventuels écarts de rémunération entre les sexes. Son élaboration doit respecter les critères du Real Decreto 902/2020 relatif à l’égalité salariale.
L’audit de rémunération doit inclure : une analyse de la représentation des femmes et des hommes dans les différents groupes professionnels et postes ; une analyse de la rémunération (salaire de base, compléments de salaire et avantages non salariaux) ventilée par sexe ; et l’identification des causes susceptibles d’expliquer les écarts de rémunération constatés, en distinguant les facteurs justifiés des éventuels biais discriminatoires.
En pratique, les écarts de rémunération entre les sexes les plus fréquents dans les entreprises espagnoles se concentrent sur les compléments de productivité, de disponibilité et de temps de travail, qui ont historiquement davantage bénéficié aux travailleurs masculins. L’audit doit identifier ces tendances et proposer des mesures correctives assorties d’objectifs et de délais définis.
Le processus de négociation
L’élaboration d’un plan d’égalité ne relève pas d’une décision unilatérale de l’entreprise : elle doit être négociée avec les représentants légaux des travailleurs (comité d’entreprise, délégués du personnel) ou, à défaut, avec une commission de négociation composée des organisations syndicales les plus représentatives du secteur.
Le processus comprend plusieurs phases : constitution de la commission de négociation (trois mois maximum à compter de la naissance de l’obligation), élaboration et remise du diagnostic de situation à la commission, négociation du contenu du plan, accord et signature, et inscription au REGCON. Chaque entreprise doit documenter l’ensemble des réunions et des accords conclus au cours du processus.
Sanctions en cas de non-conformité
Le manquement à l’obligation d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’égalité est qualifié d’infraction très grave au titre de la LISOS (article 8.17), avec des amendes pouvant atteindre 225 018 euros. Cette infraction peut également entraîner :
- La perte automatique des subventions, aides ou bonifications du secteur public.
- L’interdiction de contracter avec le secteur public pour une durée de un à trois ans.
- La publication de la sanction au Boletín Oficial del Estado (BOE) dans les cas les plus graves.
L’Inspection du travail et de la Sécurité sociale a intensifié ses actions de contrôle relatives aux plans d’égalité et aux audits de rémunération à partir de 2022, ce qui signifie que le risque de détection est nettement plus élevé qu’au cours des années précédentes.
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