ERE Licenciement Collectif : Procédure Légale et Accord avec les Représentants

Gestion du licenciement collectif (ERE) en Espagne : article 51 ET, seuils légaux, période de consultation, accord avec les représentants des travailleurs et indemnité de 20 jours/an.

Pourquoi un licenciement collectif mal géré expose l'entreprise à des annulations judiciaires coûteuses

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910 917 811 Voir 8 FAQ
Art. 51 ET
Base légale du licenciement collectif
20 jours/an
Indemnité légale minimum de l'ERE (plafond 12 mensualités)
80%
Des ERE se terminent par accord selon nos statistiques
4.8/5 sur Google · 50+ avisDepuis 2007 · 19 ans d'expérience5 bureaux en Espagne500+ clients
Équipe responsable
RDRaquel Dominguez Pardo· Senior Associate — Département JuridiqueCMCarlos Martinez Valero· Associé — Département Juridique
Notre approche

Notre processus de conseil et de négociation ERE

01

Vérification des seuils et préparation de la procédure

Nous vérifions que l'ERE répond aux seuils légaux applicables, préparons la mémoire économica, técnica, organizativa ou productiva (ETOP) et la documentación justificativa exigée par le RD 1483/2012.

02

Ouverture et gestion de la période de consultation

Nous gérons la période de consultation obligatoire (15 jours pour moins de 50 travailleurs, 30 jours pour 50 ou plus), coordonnons les réunions avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, et développons la stratégie de négociation.

03

Négociation de l'accord ERE

Nous négocions les conditions de l'accord — indemnités, conditions de départ, mesures d'accompagnement (plan social), calendrier — en cherchant l'accord qui protège l'entreprise contre les contentieux ultérieurs tout en étant acceptable pour les représentants des travailleurs.

04

Communication à l'autorité du travail et formalisation

Nous gérons les communications légales à la Autoridad Laboral, l'SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) et, si accord atteint, la finalisation documentaire et la communication individuelle aux salariés concernés.

Le défi

Le licenciement collectif (ERE, Expediente de Regulación de Empleo) en Espagne est une procédure formalisée qui exige le respect de seuils légaux, une période de consultation obligatoire avec les représentants des travailleurs et, dans la plupart des cas, un accord pour éviter les contentieux individuels ultérieurs. Les entreprises qui ne respectent pas la procédure ou qui ne gèrent pas correctement la période de consultation s'exposent à la déclaration de nullité du licenciement collectif par le tribunal social — avec obligation de réintégration de tous les salariés licenciés.

Notre solution

Nous gérons la procédure d'ERE de licenciement collectif — depuis l'ouverture de la période de consultation jusqu'à la formalisation de l'accord ou la défense devant le tribunal — en accompagnant votre équipe RH et en négociant avec les représentants des travailleurs.

Le licenciement collectif en Espagne (conocido comme ERE — Expediente de Regulación de Empleo — dans son usage courant) est régi par l'article 51 de l'Estatuto de los Trabajadores (ET) et le Décret Royal 1483/2012 sur les procédures de licenciement collectif. La procédure exige une période de consultation obligatoire avec les représentants des travailleurs (15 ou 30 jours selon la taille de l'entreprise) et la fourniture d'une mémoire économique, technique, organisationnelle ou de production justifiant les licenciements. L'indemnité légale minimum est de 20 jours de salaire par année d'ancienneté, plafonnée à 12 mensualités, bien que les accords collectifs négocient fréquemment des conditions supérieures au minimum légal.

Ce service s’inscrit dans notre conseil juridique.

Ce qu'inclut notre service ERE — Licenciement Collectif

Gestion de la procédure ERENégociation de l'accord avec les représentantsDéfense judiciaire en cas de contestation

Gestion de la procédure ERE

Préparation de la mémoire justificative, ouverture de la période de consultation et gestion des négociations.

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Négociation de l'accord avec les représentants

Négociation des conditions de l'accord ERE, indemnités et mesures d'accompagnement.

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Défense judiciaire en cas de contestation

Défense de l'ERE devant les tribunaux sociaux en cas de contestation de la nullité ou de la déclaration d'improcedencia.

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Publications

Analyses et perspectives

Responsable du service

Raquel Dominguez Pardo

Senior Associate — Département Juridique

Master en Droit des Affaires, Universitat Pompeu Fabra Licence en Droit, Universitat de Barcelone
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FAQ

Questions fréquentes sur le licenciement collectif en Espagne

Selon l'article 51 de l'Estatuto de los Trabajadores (ET), un licenciement collectif est caractérisé et l'ERE est obligatoire lorsque, sur une période de 90 jours, les licenciements dépassent les seuils suivants : 10 licenciements dans les entreprises de moins de 100 travailleurs ; 10 % des travailleurs dans les entreprises de 100 à 299 travailleurs ; 30 licenciements dans les entreprises de 300 travailleurs ou plus. Si ces seuils sont dépassés sans suivre la procédure ERE, les licenciements sont nuls.
L'indemnité légale minimum pour les licenciements collectifs objectifs est de 20 jours de salaire brut par année d'ancienneté, plafonnée à 12 mensualités (article 53 ET). Dans le cadre d'un ERE négocié, il est courant d'obtenir des indemnités supérieures au minimum légal — notamment en échange d'une renonciation aux actions individuelles dans l'accord collectif. Les indemnités convenues dans l'accord collectif peuvent être partiellement exonérées d'IRPF.
Si la période de consultation se clôt sans accord, l'employeur peut prendre la décision finale de procéder au licenciement collectif (dans les limites de ce qui a été communiqué lors de la consultation) en notifiant simultanément l'autorité du travail et les salariés concernés. Dans ce cas, les salariés conservent le droit de contester leur licenciement individuellement devant le tribunal social, ce qui augmente l'aléa et le coût du processus pour l'entreprise.
Oui. Le tribunal social peut déclarer la nullité de l'ERE dans plusieurs cas : non-respect des seuils légaux, absence ou insuffisance de la période de consultation (notamment si la documentation fournie ne permettait pas une négociation réelle), fraude, dol ou abus de droit, et violation des droits fondamentaux des représentants des travailleurs. La nullité a des conséquences très graves : obligation de réintégrer tous les salariés licenciés avec paiement des salaires de tramitación (salaires dus depuis le licenciement jusqu'à la réintégration).
Le Statut des Travailleurs (art. 51 ET) impose une période de consultation d'au moins 30 jours (15 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés) avec les représentants légaux des salariés, une communication préalable à l'Autorité du Travail, et la fourniture de la documentation économique, technique, organisationnelle ou de production justifiant les licenciements. BMC prépare l'intégralité du dossier et conduit la négociation en représentant l'employeur.
L'art. 51 ET reconnaît quatre causes : économiques (pertes actuelles ou prévues, réduction persistante du niveau de revenus), techniques (changements dans les moyens de production), organisationnelles (changements dans les systèmes de travail ou méthodes), et productives (changements dans la demande de produits ou services). La cause doit être réelle et documentée — une cause mal argumentée peut entraîner la nullité de la procédure.
Certains salariés bénéficient d'une protection renforcée : représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise), victimes de violence de genre, femmes enceintes, congé de maternité ou paternité. Leur licenciement dans le cadre d'un ERE est possible mais requiert une attention particulière lors de la négociation pour éviter des contestations judiciaires ciblées. BMC analyse chaque profil pour anticiper les risques de nullité individuelle.
L'ERE (Expediente de Regulación de Empleo de despido colectivo) met définitivement fin aux contrats de travail avec paiement d'indemnités. L'ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) suspend temporairement ou réduit les contrats sans les rompre, les salariés percevant des prestations chômage. L'ERTE est préférable lorsque la situation est conjoncturelle et réversible ; l'ERE est adapté aux restructurations structurelles permanentes.
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