Un ERE (expediente de regulación de empleo) est la procédure espagnole de licenciement collectif régie par l'article 51 du Statut des travailleurs. Elle se déroule en quatre étapes : vérification des seuils qui imposent la voie collective, préparation de la documentation justifiant les causes, période de consultation avec les représentants du personnel et notification à l'autorité du travail avec exécution des licenciements. Ce guide parcourt la procédure complète, ses délais réels et les indemnités applicables.
Quand l’ERE s’applique : les seuils de l’article 51
Toute réduction d’effectifs n’exige pas un ERE. La voie collective se déclenche lorsque, sur 90 jours, les licenciements pour causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production atteignent : 10 ou plus dans les entreprises de moins de 100 salariés ; 10% de l’effectif de 100 à 299 ; 30 ou plus à partir de 300. En dessous, la voie correcte est le licenciement objectif individuel de l’article 52 c). Fractionner artificiellement un licenciement collectif pour contourner les seuils conduit à la nullité.
Les quatre causes
Causes économiques (pertes actuelles ou prévues, ou baisse persistante des revenus sur trois trimestres consécutifs), techniques, organisationnelles ou de production. Chacune exige ses preuves propres, articulées dans le mémoire explicatif, plus un plan de reclassement externe d’au moins six mois lorsque 50 salariés ou plus sont concernés.
Étape par étape
- Analyse des seuils et choix de la voie, en comptant les licenciements des 90 jours précédents.
- Justification documentaire : le mémoire et ses preuves comptables ou techniques. Sa qualité conditionne tout le reste.
- Période de consultation : ouverte simultanément devant les représentants du personnel et l’autorité du travail. Maximum 30 jours calendaires (15 en dessous de 50 salariés), avec obligation légale de négocier de bonne foi. On y négocie l’effectif final, les critères de sélection, les améliorations d’indemnités et les mesures sociales.
- Clôture et exécution : l’entreprise notifie le résultat, signifie les licenciements individuels et les déclare au SEPE. Les licenciements ne peuvent prendre effet avant 30 jours après la notification d’ouverture.
Depuis la réforme du travail de 2012, il n’existe aucune autorisation administrative préalable : l’autorité supervise et peut servir de médiateur, mais la décision finale appartient à l’entreprise, avec ou sans accord.
Indemnités et conditions de sortie
Le plancher légal est de 20 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonné à 12 mensualités. La négociation l’améliore régulièrement, et les mesures sociales (formation, reclassement, préretraites avec convention spéciale pour les plus de 55 ans) débloquent souvent l’accord. Les représentants du personnel bénéficient d’une priorité de maintien, extensible par accord à d’autres collectifs.
Les risques
Un ERE peut être contesté collectivement ou individuellement et il est déclaré nul lorsque les consultations ont été omises, la documentation retenue, la notification absente ou la négociation viciée par fraude, contrainte ou abus de droit. La nullité impose la réintégration immédiate et le rappel de salaires. Le standard réaliste de réussite est l’accord en consultation : dans les dossiers gérés par BMC, il est atteint dans 80% des cas.