Le Real Decreto-ley 7/2026, du 20 mars, a principalement retenu l'attention du public par ses mesures de soutien énergétique : aides directes aux consommateurs et aux entreprises affectés par la hausse des coûts des carburants résultant de la crise au Moyen-Orient. Toutefois, le décret contient un second volet de dispositions — de nature strictement sociale et sociétaire — qui a fait l'objet de bien moins d'attention et qui peut avoir un impact immédiat sur la gestion des effectifs d'un nombre significatif d'entreprises.
Le présent article analyse les trois principales mesures sociales du Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo : l’interdiction de licenciement liée aux aides directes, l’accélération des plans de mobilité domicile-travail durables et l’exclusion des pertes des exercices 2020 et 2021 du calcul du seuil de dissolution prévu par le droit des sociétés.
Contexte : pourquoi des mesures sociales dans un décret de réponse énergétique
Le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, est adopté en application de l’article 86 de la Constitution espagnole, qui autorise le Gouvernement à légiférer en urgence dans les situations de nécessité extraordinaire et urgente. La justification du décret repose sur l’impact économique de la hausse des prix des carburants sur l’activité productive espagnole, en particulier dans les secteurs du transport, de la pêche, de l’agriculture et des industries à forte intensité énergétique.
Le Gouvernement a opté pour un modèle d’intervention déjà éprouvé pendant la pandémie : conditionner les aides économiques d’urgence au maintien de l’emploi. La logique est cohérente — si l’État absorbe une partie du coût de la crise pour maintenir les entreprises à flot, celles-ci ne peuvent pas simultanément invoquer ces difficultés comme motif de réduction des effectifs.
Par ailleurs, le décret intègre deux mesures de politique sociale et sociétaire à vocation plus structurelle : l’accélération du calendrier de mise en œuvre des plans de mobilité durable et la prorogation du mécanisme de neutralisation des pertes COVID au bilan — un outil déjà déployé dans les décrets de 2021 et 2022.
Interdiction de licenciement : champ d’application, conditions, exceptions et conséquences
Quelles entreprises sont concernées
L’interdiction de licenciement établie par le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, s’applique à l’ensemble des entreprises et entités qui accèdent au programme d’aides directes approuvé par le décret. La condition est automatique : la simple perception de l’aide active la clause de sauvegarde de l’emploi.
L’interdiction couvre deux catégories de rupture du contrat de travail :
- Les licenciements pour force majeure liés à la crise des prix des carburants ou à ses effets directs sur l’activité de l’entreprise.
- Les licenciements pour motifs économiques, techniques, organisationnels ou de production (ETOP) lorsque ces motifs sont directement ou indirectement liés à l’impact de la crise du Moyen-Orient sur l’activité de l’entreprise.
L’interdiction ne s’étend pas aux ruptures sans lien avec la crise énergétique : licenciements disciplinaires, fin de période d’essai, arrivée à terme de contrats à durée déterminée ou démissions volontaires.
Le cas spécifique des coopératives
Le décret réserve un traitement distinct aux coopératives de travail associé (sociedades cooperativas de trabajo asociado). Pour ces entités, l’interdiction ne porte pas sur les licenciements individuels — notion dépourvue de portée juridique dans le cadre de la relation coopérative — mais sur l’impossibilité d’approuver des accords de réduction des effectifs pendant la durée d’application de l’aide.
En pratique, cela signifie que l’assemblée générale ou le conseil d’administration ne peut approuver de réductions de la base sociétaire liées à des causes relatives à la crise énergétique tant que la coopérative est bénéficiaire des aides au titre du Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo.
Durée et date d’échéance
La clause de sauvegarde de l’emploi s’applique jusqu’au 30 juin 2026. Cette date est déterminante : les entreprises ayant perçu des aides au titre du décret doivent maintenir leurs effectifs au moins jusqu’à cette date avant de pouvoir engager toute décision de restructuration liée à des causes énergétiques.
Conséquences du non-respect
Le non-respect de l’interdiction de licenciement entraîne l’obligation de rembourser intégralement l’ensemble des aides directes perçues au titre du Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo. Ce remboursement inclut les intérêts de retard calculés conformément à la réglementation en matière de subventions publiques.
Sur le plan du droit du travail, un licenciement intervenu en violation de la clause de sauvegarde peut être contesté devant la juridiction sociale. Les tribunaux du travail ont eu tendance, dans des précédents comparables de l’ère COVID, à qualifier ces ruptures de licenciements abusifs (despidos improcedentes), impliquant un choix entre la réintégration et le versement d’une indemnité majorée. Dans les cas extrêmes de mauvaise foi, un constat de nullité — imposant la réintégration obligatoire et le paiement des salaires échus — ne peut être exclu.
L’articulation entre les ERTE et l’interdiction de licenciement
L’une des questions les plus fréquentes dans le monde de l’entreprise est de savoir si les sociétés soumises à l’interdiction peuvent simultanément recourir à un dispositif de régulation temporaire de l’emploi (Expediente de Regulación Temporal de Empleo, ERTE).
La réponse est oui. L’interdiction prévue par le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, est spécifique : elle empêche la rupture définitive des contrats de travail liée à la crise énergétique. Les ERTE, de par leur nature suspensive ou de réduction du temps de travail, ne mettent pas fin aux contrats et sont pleinement compatibles avec la perception des aides.
En réalité, le décret envisage implicitement cette voie en présentant l’interdiction de licenciement comme une alternative moins coûteuse à la cessation pure et simple d’activité. Les entreprises en mesure de démontrer un impact de la crise énergétique peuvent engager des ERTE pour force majeure ou pour motifs ETOP auprès de l’autorité du travail compétente, maintenant les effectifs en situation de suspension jusqu’à la normalisation de la situation.
Il est important de noter que le recours à un ERTE ne dispense pas l’entreprise du respect de la clause de sauvegarde. Une entreprise fonctionnant dans le cadre d’un ERTE qui licencierait simultanément des salariés non couverts par la suspension pour des motifs liés à la crise pourrait néanmoins être considérée en infraction avec l’interdiction.
Plans de mobilité durable : contenu obligatoire, nouveau délai et sanctions
Le cadre préexistant et l’accélération opérée par le décret
L’obligation d’élaborer et de mettre en œuvre des plans de déplacements domicile-travail pour les établissements dépassant un certain seuil d’effectifs trouve son origine dans la Ley 7/2021, de 20 de mayo, de cambio climático y transición energética. Les dispositions réglementaires d’application fixaient un délai de 24 mois à compter de l’entrée en vigueur du décret de développement pour que les entreprises concernées disposent de plans de mobilité opérationnels.
Le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, réduit ce délai à 12 mois en règle générale. Le décret étant entré en vigueur le 22 mars 2026, la nouvelle date limite maximale de mise en œuvre est fixée au 22 mars 2027.
Entreprises soumises à l’obligation
L’obligation de disposer d’un plan de mobilité domicile-travail durable s’applique, en règle générale, aux :
- Entreprises et organismes disposant d’établissements de plus de 50 salariés situés dans des zones de protection de la qualité de l’air ou dans des communes de plus de 50 000 habitants.
- Administrations publiques disposant d’établissements de plus de 30 agents dans les mêmes zones.
- Établissements nouvellement ouverts dépassant ces seuils à compter de l’entrée en vigueur du décret.
Contenu minimal du plan
Un plan de mobilité domicile-travail durable doit comporter, au minimum :
- Diagnostic de mobilité : analyse des habitudes de déplacement habituelles des salariés (origine, destination, mode de transport utilisé, distances, créneaux horaires).
- Objectifs de réduction : objectifs chiffrés de réduction de l’utilisation du véhicule particulier à combustion et d’augmentation du recours aux transports en commun, aux modes actifs ou à faibles émissions.
- Mesures incitatives : subventions de transport, conventions avec les opérateurs de transport public, stationnement pour vélos, bornes de recharge pour véhicules électriques, dispositifs de covoiturage ou navettes d’entreprise.
- Système de suivi : indicateurs de conformité et révision périodique (au moins annuelle).
- Consultation des représentants du personnel : le plan doit faire l’objet d’une négociation ou d’une consultation avec le comité d’entreprise (comité de empresa) ou les délégués du personnel (delegados de personal).
Sanctions en cas de non-respect
Le défaut de mise en œuvre du plan de mobilité dans le délai imparti peut entraîner des sanctions administratives au titre de la Ley 7/2021 et de la loi sur les infractions et sanctions dans l’ordre social (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS). Les infractions relatives aux plans de mobilité sont qualifiées de graves, assorties d’amendes comprises entre 626 et 6 250 euros selon la taille de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 500 salariés, les sanctions peuvent atteindre le plafond de cette fourchette.
Exclusion des pertes COVID : mécanisme et délais de reformulation des comptes
Le problème résolu
Au cours des exercices 2020 et 2021, de nombreuses entreprises espagnoles ont enregistré des pertes exceptionnelles liées à la pandémie. En vertu de l’article 363.1.e) du Real Decreto Legislativo 1/2010 (Ley de Sociedades de Capital), une société est soumise à une cause de dissolution lorsque les pertes cumulées réduisent les capitaux propres nets à un montant inférieur à la moitié du capital social.
Sans la mesure introduite par le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, bon nombre de ces entreprises — opérationnellement rétablies de la COVID mais portant encore ces pertes cumulées à leur bilan — auraient été contraintes de se dissoudre ou de se recapitaliser au cours de l’année 2026. Le décret prévient cet effet mécanique.
Fonctionnement de l’exclusion
Le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, dispose qu’au cours de l’exercice 2026, les pertes des exercices 2020 et 2021 ne sont pas prises en compte aux fins de l’article 363.1.e) de la Ley de Sociedades de Capital. Le seuil de dissolution pour pertes est évalué par référence au seul montant des capitaux propres nets obtenu après exclusion de ces pertes.
Ce mécanisme est analogue à celui approuvé par le Real Decreto-ley 16/2020, de 28 de abril, et ultérieurement prorogé par le Real Decreto-ley 27/2021, de 23 de noviembre, qui avait prolongé le bouclier sociétaire COVID au cours des exercices 2021 et 2022.
Délai de reformulation des comptes
Les entreprises ayant déjà établi leurs comptes annuels 2025 en tenant compte des pertes COVID — et ayant par conséquent inclus dans leur rapport d’audit ou dans l’annexe une mention relative au seuil de dissolution — disposent d’un mois à compter de l’entrée en vigueur du décret (soit jusqu’au 22 avril 2026) pour reformuler leurs comptes annuels, en supprimant cette mention et en ajustant les chiffres en conséquence.
La reformulation doit être approuvée par l’organe de direction et, si les comptes ont déjà été audités, communiquée au commissaire aux comptes afin qu’il émette un nouveau rapport ou, le cas échéant, un complément au rapport initial.
Tableau récapitulatif des échéances clés
| Échéance | Date limite |
|---|---|
| Entrée en vigueur du Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo | 22 mars 2026 |
| Interdiction de licenciement liée à la crise énergétique | Jusqu’au 30 juin 2026 |
| Délai de reformulation des comptes annuels (pertes COVID) | 22 avril 2026 |
| Date limite maximale de mise en œuvre du plan de mobilité durable | 22 mars 2027 |
| Révision annuelle du plan de mobilité (première révision) | 22 mars 2028 (estimation) |
Impact sur la gestion des ressources humaines : 7 questions que tout directeur des ressources humaines doit se poser
À la suite de l’entrée en vigueur du Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, tout responsable des ressources humaines d’une entreprise potentiellement concernée doit examiner les questions suivantes avant toute décision organisationnelle :
1. Notre entreprise a-t-elle sollicité, ou envisage-t-elle de solliciter, l’une des aides directes prévues par le décret ? Si la réponse est affirmative, la clause de sauvegarde de l’emploi s’applique automatiquement. Toute décision de licenciement liée à la crise énergétique est suspendue jusqu’au 30 juin 2026.
2. Des ruptures de contrats de travail sont-elles programmées avant le 30 juin ? Si une restructuration est déjà prévue, il convient d’analyser si les causes sous-jacentes sont ou non liées à l’impact de la crise énergétique. Les ruptures pour des motifs indépendants (licenciement disciplinaire, arrivée à terme d’un contrat temporaire, etc.) ne sont pas concernées.
3. Pouvons-nous recourir à un ERTE tout en étant soumis à la clause de sauvegarde ? Oui. L’ERTE est une mesure temporaire et suspensive, compatible avec la perception des aides. L’entreprise doit évaluer si sa situation justifie le dépôt d’un ERTE pour force majeure ou pour motifs ETOP parallèlement à l’aide.
4. Disposons-nous de plus de 50 salariés dans un même établissement situé dans une commune de plus de 50 000 habitants ? Dans l’affirmative, l’entreprise est tenue de mettre en œuvre un plan de mobilité domicile-travail durable avant le 22 mars 2027. Ce délai étant inférieur à un an, les démarches doivent être engagées sans délai.
5. Avons-nous entamé le diagnostic de mobilité et la consultation des représentants du personnel ? Le plan de mobilité requiert la participation des représentants des salariés. Si cette procédure n’a pas encore été initiée, elle doit être lancée au plus tard au premier trimestre 2026.
6. Notre bilan fait-il apparaître des pertes de 2020 ou 2021 susceptibles de déclencher le seuil de dissolution dans les comptes 2025 ? Si les capitaux propres de l’entreprise sont compromis par les pertes de ces exercices, le décret prévoit un mécanisme d’exclusion. Cette question doit être coordonnée avec la direction financière et le commissaire aux comptes avant le 22 avril 2026.
7. Sommes-nous une coopérative de travail associé ? Dans ce cas, l’interdiction de réduction des effectifs obéit à un régime spécifique : l’organe de direction ne peut approuver d’accords de réduction de la base sociétaire pour des motifs liés à la crise énergétique tant que la coopérative perçoit des aides au titre du décret.
Comparaison avec les mesures antérieures : RDL 8/2020 et la réforme du travail de 2021
Le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, n’est pas le premier décret à conditionner une interdiction de licenciement à la perception d’aides publiques. Le modèle trouve un précédent direct dans le Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, qui avait introduit la première clause de sauvegarde de l’emploi liée aux ERTE COVID : les entreprises bénéficiant d’exonérations de cotisations sociales étaient tenues de maintenir le niveau d’emploi pendant six mois à compter de la reprise d’activité.
Cette clause a engendré un corpus jurisprudentiel abondant et parfois contradictoire sur ce que « maintenir l’emploi » signifiait précisément et quels types de ruptures la violaient. Le Tribunal Supremo, dans des arrêts de 2021 et 2022, a établi que la clause portait sur le maintien du niveau global d’emploi de l’entreprise, et non sur la continuité de chaque contrat individuel.
Le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, tire parti de cette expérience jurisprudentielle et délimite plus précisément le champ de l’interdiction, en la restreignant aux licenciements pour des motifs liés à la crise énergétique. Cela réduit l’incertitude quant à sa portée, mais exige une analyse causale plus rigoureuse dans chaque cas individuel.
Pour sa part, la réforme du travail adoptée par le Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, a réduit la dualité du marché du travail en restreignant l’embauche temporaire et en promouvant les contrats à durée indéterminée discontinus (fijos-discontinuos). Dans le contexte du Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, cela a des implications pratiques : les entreprises disposent d’une marge de manœuvre plus réduite pour gérer les inadéquations d’effectifs par le simple non-renouvellement de contrats temporaires, ce qui accroît le poids relatif des ERTE et des accords de réduction du temps de travail en tant qu’outils d’ajustement compatibles avec la clause de sauvegarde.
En matière de mobilité durable, le décret de 2026 opère comme un accélérateur d’un mandat déjà établi par la Ley 7/2021, de 20 de mayo, de cambio climático. Il n’introduit aucune obligation substantielle nouvelle mais comprime le calendrier de mise en conformité, imposant une action plus urgente aux entreprises n’ayant pas encore engagé le processus.
Conclusion : trois obligations, des calendriers différents, un risque cumulatif
Le Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, superpose trois obligations assorties de calendriers et de conséquences distincts. L’interdiction de licenciement est immédiate et à court terme (jusqu’au 30 juin 2026), mais présente un risque financier élevé en cas de non-respect — remboursement intégral de l’ensemble des aides perçues. La reformulation des comptes pour les pertes COVID est urgente (avant le 22 avril 2026) mais opérationnellement simple si elle est traitée promptement. Quant aux plans de mobilité, ils disposent d’un horizon d’un an, mais requièrent un processus de diagnostic, de négociation et de mise en œuvre qui n’admet aucun retard si l’échéance du 22 mars 2027 doit être respectée.
Les entreprises confrontées simultanément à ces trois situations — bénéficiaires d’aides, présentant des bilans fragilisés et soumises à l’obligation de plan de mobilité du fait de leurs seuils d’effectifs — font face à un scénario de gestion concurrente qui exige une coordination étroite entre les équipes de ressources humaines, de direction financière et de conseil juridique.
Si votre entreprise est concernée par l’une de ces situations et a besoin d’un accompagnement sur l’impact du Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, sur sa gestion sociale ou sociétaire, l’équipe BMC peut vous aider à structurer une réponse adaptée et conforme dans les délais.
