Le débat sur la réduction du temps de travail en Espagne est passé, en un peu plus de deux ans, d'une position idéologique marginale à une législation adoptée. Ce parcours — de la proposition de semaine de quatre jours du ministre Alberto Garzón en 2021 à l'approbation de la semaine de travail maximale de 37,5 heures en 2025 — illustre comment une discussion qui semblait initialement cantonnée au monde universitaire et aux mouvements progressistes est devenue une variable centrale de la gestion des entreprises espagnoles.
Les arguments en faveur : productivité, santé et attractivité des talents
Les partisans de la réduction du temps de travail fondent leur argumentation sur trois piliers principaux, chacun étayé par des données empiriques et une logique économique concrète.
La productivité et le paradoxe des longues heures. Il existe une relation documentée, bien que non linéaire, entre le temps de travail et la baisse de la productivité marginale par heure travaillée. L’économiste de Stanford John Pencavel a estimé que la productivité commence à décliner de manière mesurable au-delà de 49 heures par semaine. La culture du « présentéisme » en Espagne — la pratique répandue consistant à rester au travail au-delà du nécessaire sous la pression culturelle — génère de l’inefficience et rend plus difficile la mesure objective de la performance. Un modèle orienté vers les résultats plutôt que vers la présence, ce qu’implique implicitement toute réduction bien gérée du temps de travail, tend à améliorer la qualité du travail produit.
Santé et absentéisme. Les longues heures de travail sont associées à une prévalence accrue de maladies cardiovasculaires, de troubles du sommeil, d’anxiété et d’épuisement professionnel. Chaque arrêt maladie a un coût direct pour l’employeur : en Espagne, les entreprises supportent le coût des indemnités journalières du quatrième au quinzième jour de tout arrêt. Réduire l’absentéisme chronique lié à l’épuisement présente donc un retour financier direct pour les employeurs, bien qu’une quantification précise nécessite des données propres à chaque entreprise.
Attractivité et fidélisation des talents. Sur des marchés du travail tendus — technologie, ingénierie, finance, conseil — la flexibilité des horaires et la semaine de travail réduite sont devenues de véritables facteurs de différenciation pour attirer des profils qualifiés. Une enquête Adecco de 2023 a révélé que 74 % des travailleurs espagnols préféreraient une semaine de quatre jours, même si cela impliquait des journées plus longues. Pour les entreprises confrontées à un fort taux de rotation et à des coûts de remplacement significatifs par poste vacant, la réduction du temps de travail peut constituer un investissement au rendement positif mesurable.
Les arguments contre : coûts, opérations et compétitivité sectorielle
Les organisations patronales espagnoles — CEOE et Cepyme — ont maintenu une résistance ferme à la réduction obligatoire du temps de travail, fondée sur trois arguments principaux.
Augmentation des coûts salariaux. Une réduction du temps de travail sans réduction correspondante du salaire équivaut à une augmentation du coût par heure travaillée. Pour les entreprises à faibles marges ou à activité intensive en main-d’œuvre, cette augmentation peut être inabsorbable sans la répercuter sur les prix finaux ou la compenser par des gains de productivité qui, dans de nombreux cas, ne sont pas immédiats.
Problèmes opérationnels dans les secteurs à couverture continue. L’hôtellerie-restauration, la santé privée, les transports, la distribution et une grande partie de l’industrie manufacturière exigent une présence physique à des horaires qui ne peuvent être comprimés. Réduire la durée maximale obligatoire de la journée de travail dans ces secteurs sans mécanismes de flexibilité suffisants peut simplement signifier davantage de travailleurs pour le même volume de production, avec l’augmentation de coûts correspondante.
Divergence concurrentielle par rapport à l’environnement européen. L’argument selon lequel l’Espagne se placerait en situation de désavantage compétitif par rapport aux pays aux horaires de travail plus longs mérite d’être nuancé : l’Allemagne travaille en moyenne moins d’heures que l’Espagne selon les statistiques de l’OCDE, avec une productivité par heure travaillée nettement supérieure. Toutefois, l’écart structurel de productivité de l’Espagne par rapport à l’Allemagne ne sera pas résolu par une simple réduction du temps de travail ; il nécessite des investissements en capital, en formation et en amélioration des processus de gestion.
Expériences internationales : quels enseignements en tirer
L’expérience islandaise (2015-2019) est la plus citée : 2 500 employés du secteur public ont réduit leur semaine de 40 à 35-36 heures avec maintien du salaire. Les résultats ont montré que la productivité s’est maintenue ou a augmenté dans la plupart des lieux de travail, et le bien-être des travailleurs a progressé de manière statistiquement significative. L’Islande est toutefois un petit pays aux caractéristiques institutionnelles et culturelles très spécifiques.
Le programme pilote du gouvernement néo-zélandais (2020-2021) et l’approche belge — où, depuis 2022, les travailleurs peuvent demander à concentrer leur semaine sur quatre jours sans réduction du nombre total d’heures — offrent un modèle alternatif : non pas une réduction du nombre total d’heures, mais une concentration sur quatre jours ouvrés. Cette formule évite le débat sur les coûts tout en préservant les bénéfices associés à un jour de repos supplémentaire.
La position de l’Espagne dans le contexte européen
Avant la réforme, l’Espagne avait une semaine de travail maximale de 40 heures, globalement conforme à la moyenne européenne. Des pays comme la France (35 heures), le Danemark (37 heures) et les Pays-Bas (36,4 heures effectives en moyenne) se situaient déjà en dessous de ce seuil. La réduction à 37,5 heures rapproche l’Espagne de la moyenne effective européenne, bien qu’elle reste au-dessus des modèles nordiques.
Ce qui distingue le débat espagnol du reste de l’Europe est l’intensité du conflit patronat-syndicats et l’écart significatif entre le maximum légal et les heures effectivement travaillées dans de nombreux secteurs, où le prolongement informel du temps de travail au-delà des heures contractuelles est un phénomène profondément ancré. La réforme porte sur le maximum formel ; s’attaquer au prolongement informel relève de la culture d’entreprise, que la législation seule ne peut transformer.
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