Arbeitsrechtsberater Finanzdienstleistungen: die Komplexität einer hochregulierten Belegschaft managen

Finanzsektor: das regulierteste Arbeitsrechtsumfeld Spaniens

Finanzinstitute, darunter Banken, Sparkassen, Versicherer, Fondsmanager und Wertpapierdienstleistungsunternehmen, operieren im reguliertesten Arbeitsrechtsumfeld Spaniens. Die Banken-, Sparkassen- und Versicherungstarifverträge sind die komplexesten auf dem spanischen Arbeitsmarkt, mit historischen Vergütungsstrukturen, persönlichen Zulagen und über Jahrzehnte angesammelten erworbenen Rechten.

Darüber hinaus besteht eine zusätzliche regulatorische Ebene, die in anderen Sektoren nicht existiert: EBA-Vergütungsleitlinien, CNMV-Rundschreiben für Wertpapierdienstleistungsunternehmen und interne Governance-Anforderungen der Banco de España schaffen einen Rahmen, in dem Entscheidungen zur variablen Vergütung sowohl dem Tarifvertrag als auch der Aufsichtsregulierung entsprechen müssen.

Tarifverträge im Finanzsektor: eine komplexe Landschaft

Der Finanzsektor wendet mehrere Tarifverträge mit unterschiedlichen Anwendungsbereichen an: den Banken-Tarifvertrag (private Banken), den Sparkassen-Tarifvertrag (Sparkassen und aus Sparkassen hervorgegangene Banken), den Versicherungs- und Gegenseitigkeitsgesellschafts-Tarifvertrag, den Versicherungsvermittlungs-Tarifvertrag und den Tarifvertrag für Finanzierungskreditinstitute. Viele große Institute haben zudem Betriebsvereinbarungen, die den Branchentarifvertrag verdrängen oder ergänzen.

Das Nebeneinander von Arbeitnehmern unter verschiedenen Tarifverträgen, was bei Bankenfusionen üblich ist, schafft Komplexität bei der Harmonisierung von Bedingungen, Tätigkeitsklassifizierung und der Verwaltung individuell erworbener günstigerer Konditionen.

Variable Vergütung und Aufsichtsregulierung

Die Gestaltung von Incentive- und Bonusplänen für beaufsichtigte Institute muss den EBA-Anforderungen entsprechen: Aufschub, an den Unternehmenswert gebundene Instrumente, Malus- und Rückforderungsbestimmungen. Wir beraten bei der Gestaltung dieser Pläne, damit sie regulatorische Anforderungen erfüllen und gleichzeitig ihre Motivationswirkung für Mitarbeiter behalten, sowie bei der Kommunikation der Vergütungspolitik gegenüber Aufsichtsbehörden.

Massenentlassungen in großen Instituten: Gewerkschaftsverhandlung und Risikomanagement

Massenentlassungen im Finanzsektor gehören zu den komplexesten Arbeitsrechtsverfahren in Spanien. Eine hohe durchschnittliche Betriebszugehörigkeit erzeugt erhöhte Abfindungskosten; Gewerkschaften verfügen über umfangreiche Verhandlungserfahrung und eine starke Kapazität für Arbeitskampfmaßnahmen; und die Medienberichterstattung über jeden Restrukturierungsprozess im Sektor fügt einen Reputationsdruck hinzu, der gezielt gemanagt werden muss.

Wir begleiten Institute durch den gesamten Prozess: von der Gestaltung der Maßnahme und der Vorbereitung der wirtschaftlichen Rechtfertigung bis zur Verhandlung mit Gewerkschaftsvertretern und dem Management etwaiger nachfolgender Einzelklagen.

Eignungsprüfungen und Arbeitsverträge für Schlüsselfunktionsinhaber

Beaufsichtigte Finanzinstitute müssen vor der Bestellung die aufsichtsrechtliche Genehmigung (Idoneidad, Aptitud) für Direktoren, leitende Angestellte und Inhaber von Schlüsselfunktionen einholen. Die Banco de España, CNMV und DGS haben jeweils eigene Prüfungsprozesse, Fristen und Dokumentationsanforderungen. BMC berät Institute bei der Strukturierung leitender Ernennungen, um das Regulierungs-Zeitleistenrisiko zu minimieren, einschließlich der Implikationen von bedingten Angeboten, Kündigungsfristen und Garden-Leave-Regelungen für eingehende Führungskräfte, deren aufsichtsrechtliche Genehmigung aussteht.

Arbeitsverträge für Schlüsselfunktionsinhaber in beaufsichtigten Instituten müssen Vergütungsobergrenzen, Rückforderungs- und Malus-Bestimmungen, Wettbewerbsverbote sowie das Zusammenspiel zwischen vertraglichen Abfindungsansprüchen und aufsichtsrechtlichen Pflichten adressieren.

Whistleblowing und interne Untersuchungen im Finanzsektor

Finanzdienstleistungsunternehmen unterliegen sektorspezifischen Whistleblowing-Kanalpflichten seit Langem vor dem allgemeinen Gesetz 2/2023: MiFID II, MAR und Geldwäschebekämpfungsrichtlinien verlangen unabhängige Meldekanäle für regulatorische Verstöße. Nach Inkrafttreten des Gesetzes 2/2023 ergänzen diese sektorspezifischen Pflichten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Whistleblowing-Anforderungen.

Interne Untersuchungen, die durch Whistleblowing-Meldungen in Finanzinstituten ausgelöst werden, schaffen spezifische arbeitsrechtliche Herausforderungen: die Rechte des Untersuchungssubjekts, der Umfang der Vertraulichkeitspflicht, die Verwendung von in aufsichtsrechtlichen Untersuchungen gewonnenen Beweisen in nachfolgenden arbeitsrechtlichen Disziplinarverfahren sowie die Rechte des Whistleblowers, wenn dieser selbst ein aktueller oder ehemaliger Arbeitnehmer ist.

Auswirkung der Arbeitsmarktreform 2022 auf den Finanzsektor

Das distinktive Beschäftigungsprofil des Finanzsektors, namentlich hohe durchschnittliche Betriebszugehörigkeit, Branchen-Tarifverträge und eine erhebliche Anzahl befristeter Verträge für projektbasierte Technologiearbeiten, schuf spezifische Herausforderungen unter der Arbeitsmarktreform 2022. Technologieauftragnehmer, die projektweise über Drittunternehmen beschäftigt werden, müssen nun einen echten Dienstleistungsauftragnehmerstatus nachweisen, kein verdecktes Arbeitsverhältnis. Interne Technologieprojektteams, die bisher unter obra-y-servicio-Verträgen beschäftigt wurden, müssen umklassifiziert werden.

BMC berät Finanzinstitute bei der Bestandsaufnahme der Post-Reform-Beschäftigungs-Compliance-Position über ihre gesamte Belegschaft hinweg, einschließlich Direktangestellter, abgeordneter Mitarbeiter und Auftragnehmer-Populationen, sowie bei der Gestaltung einer Sanierungsroadmap.

Remote- und Hybridarbeit im Finanzdienstleistungsbereich: regulatorische und arbeitsrechtliche Schnittstelle

Finanzdienstleistungsunternehmen stehen vor einer einzigartigen Spannung zwischen den Aufsichtserwartungen der Regulatoren und der Post-Pandemie-Erwartung der Mitarbeiter an hybrides Arbeiten. Regulatoren, insbesondere die Banco de España für beaufsichtigte Institute, erwarten die physische Präsenz des leitenden Managements für Governance- und Aufsichtstreffen. Das Arbeitsrecht hingegen erfordert eine dokumentierte Remote-Arbeitsvereinbarung für jeden Mitarbeiter, der mehr als 30% seiner Arbeitszeit remote arbeitet.

Für Finanzinstitute muss die Remote-Arbeitsvereinbarung durch ein Datensicherheitsprotokoll für die Handhabung von Kundendaten und Handelsinformationen außerhalb des Büros ergänzt werden, dazu eine Akzeptable-Nutzungsrichtlinie für persönliche Geräte und ein spezifisches Protokoll für die Aufzeichnungspflichten, die für Kundenkommunikation unter MiFID II gelten. Die Remote-Arbeitsvereinbarung kann Aufzeichnungspflichten nicht aufheben: Alle kundenbezogenen Kommunikationen müssen unabhängig vom Arbeitsort des Mitarbeiters aufgezeichnet werden.

Lohngleichheit im Finanzdienstleistungsbereich: Prüfungen und Berichterstattung

Der spanische Finanzsektor steht aufgrund historischer Lohndifferenziale in Banken- und Versicherungssektoren unter spezifischer Prüfung bezüglich der Lohngleichstellung der Geschlechter. Die als Teil des Gleichstellungsplans erforderliche Lohnprüfung (auditoría retributiva) muss Vergütung nach Berufsgruppe, Geschlecht und Vertragsart analysieren und jede Lücke über 25%, die einen dokumentierten Korrekturplan erfordert, identifizieren.

Für Finanzinstitute liegt die zusätzliche Komplexität in der Wechselwirkung zwischen Grundgehalt, variabler Vergütung (die typischerweise einen erheblichen Anteil der Gesamtvergütung für umsatzgenerierende Rollen darstellt) und nicht-monetären Leistungen. Die Lohnprüfung muss die Gesamtvergütung, nicht nur das Grundgehalt, untersuchen und den Verhältnismäßigkeitstest auf die variable Komponente anwenden.

CNMV-beaufsichtigte Institute unterliegen zudem Transparenzpflichten nach dem CRD V-Vergütungsoffenlegungsrahmen: die öffentliche Offenlegung aggregierter Vergütung für identifizierte Mitarbeiter (wesentliche Risikoträger), einschließlich einer Aufschlüsselung nach fixen und variablen Komponenten. BMC stellt sicher, dass interne Lohnprüfungsbefunde mit regulatorischen Vergütungsoffenlegungen konsistent sind.

Sozialversicherung für abgeordnete und international mobile Mitarbeiter im Finanzdienstleistungsbereich

Das internationale Talentmodell des Finanzsektors, Abordnungen zwischen EU-Niederlassungen, Einsätze von London nach Madrid oder von Frankfurt nach Barcelona, schafft komplexe Sozialversicherungs- und Arbeitsrechtspflichten, die eine spezialisierte Verwaltung erfordern.

Gemäß der EU-Verordnung 883/2004 behält ein aus einem EU-Mitgliedstaat in einen anderen abgeordneter Mitarbeiter für bis zu 24 Monate (verlängerbar auf 5 Jahre im Rahmen einer bilateralen Vereinbarung) den Versicherungsschutz des Sozialversicherungssystems des Entsendestaats. Der Arbeitgeber muss vor Beginn der Abordnung einen A1-Nachweis von der Sozialversicherungsbehörde des Entsendestaats beantragen. Der Betrieb ohne A1-Nachweis, der bei Kurzzeitentsendungen verbreitet ist, setzt den Arbeitgeber Sozialversicherungsregistrierungspflichten und rückwirkenden Beitragsforderungen im Aufnahmestaat aus.

Nach dem Brexit findet die britisch-spanische Sozialversicherungsregelung (die die Verordnung 883/2004 für bilaterale Arrangements ersetzt) andere Fristen und Verfahren an. BMC berät Finanzinstitute zum Sozialversicherungskoordinierungsrahmen für alle bilateralen Arrangements mit Bezug zu Spanien.

Bonusaufschub und Rückforderung: Gestaltung konformer Incentive-Pläne

Die variable Vergütung in beaufsichtigten Finanzinstituten muss den EBA-Leitlinien zu soliden Vergütungspolitiken und den spezifischen Anforderungen der jeweils einschlägigen Sektorregulierung entsprechen (CRD V für Banken, Solvency II für Versicherer, MiFID II für Investmentfirmen). Die Kernanforderungen für identifizierte Mitarbeiter (wesentliche Risikoträger) umfassen:

Aufschub. Mindestens 40-60% der variablen Komponente (je nach Betrag und Senioritätsstufe des Mitarbeiters) muss für 3-5 Jahre aufgeschoben werden. Der aufgeschobene Teil unterliegt einer Ex-post-Risikoanpassung, was bedeutet, dass er reduziert oder gestrichen werden kann, wenn sich die dem ursprünglichen Award zugrunde liegenden Risiken während des Aufschubzeitraums verwirklichen.

Instrumentenkomponente. Mindestens 50% der variablen Komponente (sowohl sofort als auch aufgeschoben) muss in Instrumenten ausgezahlt werden, darunter Aktien, Wandelanleihen oder gleichwertige, an den Eigenkapitalwert des Instituts gebundene Instrumente. Für nicht börsennotierte Institute sind Phantom Shares oder eigenkapitalgebundene Instrumente, die den Nettoinventarwert abbilden, gängige Alternativen.

Malus und Rückforderung. Der Plan muss Malus-Bestimmungen (Kürzung oder Aufhebung nicht unverfallbarer aufgeschobener Awards) und Rückforderungsbestimmungen (Rückerlangung bereits ausgezahlter variabler Vergütung) in bestimmten Umständen umfassen, darunter aufsichtsrechtliche Sanktionen, finanzielle Neudarstellungen oder wesentliches Fehlverhalten. Rückforderungsfristen müssen für leitende Angestellte und Risikoträger bedeutender Institute auf 7 Jahre ausgedehnt werden.

Arbeitsverträge für identifizierte Mitarbeiter müssen all diese Bestimmungen klar dokumentieren und die spezifischen Auslöser für Malus und Rückforderung in einer nach spanischem Arbeitsrecht durchsetzbaren Weise enthalten. BMC gestaltet konforme Incentive-Plan-Dokumentation für Finanzinstitute, koordiniert mit HR und dem Vergütungsausschuss und berät zur arbeitsgerichtlichen Durchsetzbarkeit von Rückforderungsbestimmungen im spanischen Rahmen.