Conseiller social services financiers : gérer la complexité d'un effectif hautement réglementé

Secteur financier : l’environnement de travail le plus réglementé d’Espagne

Les institutions financières (banques, caisses d’épargne, assureurs, gestionnaires de fonds, entreprises de services d’investissement) opèrent dans l’environnement de travail le plus réglementé d’Espagne. Les conventions collectives du secteur bancaire, des caisses d’épargne et de l’assurance sont les plus complexes du marché du travail espagnol, avec des structures de rémunération historiques, des compléments personnels et des droits acquis accumulés sur des décennies.

À cela s’ajoute une couche réglementaire supplémentaire qui n’existe pas dans d’autres secteurs : les lignes directrices EBA sur la rémunération, les circulaires CNMV pour les entreprises de services d’investissement et les exigences de gouvernance interne de la Banque d’Espagne créent un cadre dans lequel les décisions de rémunération variable doivent se conformer à la fois à la convention collective et à la réglementation prudentielle.

Conventions collectives dans le secteur financier : un paysage complexe

Le secteur financier applique plusieurs conventions collectives aux champs d’application distincts : la Convention Collective Bancaire (banques privées), la Convention des Caisses d’Épargne (caisses d’épargne et banques issues de caisses d’épargne), la Convention de l’Assurance et des Mutuelles, la Convention de la Médiation en Assurance et la Convention des Entités de Crédit Financier. De nombreuses grandes institutions disposent également d’accords d’entreprise qui se substituent à la convention sectorielle ou la complètent.

La coexistence de salariés soumis à des conventions différentes (fréquente dans les processus d’intégration bancaire) crée une complexité dans l’harmonisation des conditions, la classification professionnelle et la gestion des conditions individuellement acquises plus favorables.

Rémunération variable et supervision réglementaire

La conception de plans d’incitation et de primes pour les entités supervisées doit se conformer aux exigences de l’EBA : différé, instruments liés à la valeur de l’entité, dispositions malus et clawback. Nous conseillons sur la conception de ces plans de sorte qu’ils se conforment aux exigences réglementaires tout en conservant leur effet motivationnel pour les salariés, et sur la communication de la politique de rémunération aux superviseurs.

Licenciements collectifs dans les grandes institutions : négociation syndicale et gestion des risques

Les licenciements collectifs dans le secteur financier sont parmi les procédures d’emploi les plus complexes d’Espagne. L’ancienneté moyenne élevée des effectifs génère des coûts d’indemnisation importants ; les syndicats ont une vaste expérience de négociation et une forte capacité d’action revendicative ; et la couverture médiatique de tout processus de restructuration dans le secteur ajoute une pression en matière de réputation qui doit être gérée.

Nous accompagnons les institutions tout au long du processus : de la conception de la mesure et de la préparation de la justification économique à la négociation avec les représentants syndicaux et la gestion de tout contentieux individuel ultérieur.

Évaluations d’aptitude et de probité et contrats de travail pour les titulaires de fonctions clés

Les entités financières supervisées doivent obtenir l’approbation réglementaire préalable (idoneidad, aptitud) pour les administrateurs, la direction générale et les titulaires de fonctions clés avant leur nomination. La Banque d’Espagne, la CNMV et la DGS ont chacune leurs propres processus d’évaluation, délais et exigences documentaires. BMC conseille les entités sur la structuration des nominations à des postes de direction afin de minimiser le risque lié aux délais réglementaires, notamment les implications des offres conditionnelles, des délais de préavis et des arrangements de garden leave pour les cadres entrants en attente de leur autorisation réglementaire.

Les contrats de travail pour les titulaires de fonctions clés dans les entités réglementées doivent traiter des plafonds de rémunération, des dispositions clawback et malus, des clauses de non-concurrence et de l’interaction entre l’indemnité contractuelle de licenciement et les obligations réglementaires. En particulier, la combinaison d’un droit contractuel à une indemnité de licenciement et de l’exigence de l’EBA que la rémunération variable soit susceptible de forfeiture dans certaines circonstances doit être soigneusement équilibrée dans la conception initiale du contrat.

Signalement d’alertes et enquêtes internes dans le secteur financier

Les entreprises de services financiers sont soumises à des obligations de canaux de signalement spécifiques au secteur depuis avant la loi générale 2/2023 : MiFID II, MAR et les directives anti-blanchiment exigent tous des canaux de signalement indépendants pour les violations réglementaires. Après la loi 2/2023, ces obligations sectorielles spécifiques sont complétées par les exigences générales de droit du travail en matière de signalement.

Les enquêtes internes déclenchées par des signalements dans les institutions financières créent des défis spécifiques en droit du travail : les droits de la personne faisant l’objet de l’enquête, le champ de l’obligation de confidentialité, l’utilisation de preuves obtenues dans le cadre d’enquêtes réglementaires dans des procédures disciplinaires d’emploi ultérieures et les droits du lanceur d’alerte s’il est lui-même un salarié actuel ou ancien.

L’impact de la réforme du travail de 2022 sur l’emploi dans le secteur financier

Le profil d’emploi distinctif du secteur financier (ancienneté moyenne élevée, conventions collectives sectorielles et nombre significatif de contrats à durée déterminée pour les travaux technologiques basés sur des projets) a créé des défis spécifiques dans le cadre de la réforme du travail de 2022. Les prestataires technologiques engagés sur la base d’un projet via des entreprises externes doivent désormais démontrer un véritable statut de prestataire de services plutôt qu’un emploi déguisé. Les équipes de projets technologiques internes précédemment couvertes par des contrats de obra y servicio doivent être reclassifiées.

BMC conseille les entités financières sur la cartographie de la position de conformité en matière d’emploi après la réforme dans l’ensemble de leurs effectifs, notamment les salariés directs, les salariés détachés et les populations de prestataires, et sur la conception d’une feuille de route de remédiation gérant le risque juridique tout en préservant la flexibilité opérationnelle.

Télétravail et travail hybride dans les services financiers : intersection réglementaire et de droit du travail

Les entreprises de services financiers font face à une tension particulière entre les attentes de surveillance réglementaire et l’attente post-pandémique du travail hybride chez les salariés du secteur financier. Les régulateurs (en particulier la Banque d’Espagne pour les entités supervisées) attendent que la direction générale soit accessible et physiquement présente pour les réunions de gouvernance et de supervision. Le droit du travail, quant à lui, exige un accord de travail à distance documenté pour tout salarié travaillant plus de 30 % de son temps à distance.

Pour les entités financières, l’accord de travail à distance doit être complété par un protocole de sécurité des données couvrant le traitement des données clients et des informations de marché hors du bureau, une politique d’utilisation acceptable pour les appareils personnels et un protocole spécifique pour les obligations d’enregistrement applicables aux communications clients au titre de MiFID II. L’accord de travail à distance ne peut pas dispenser des obligations d’enregistrement : toutes les communications liées aux clients doivent être enregistrées que le salarié soit au bureau ou en télétravail.

BMC conçoit des cadres de travail à distance pour les entreprises de services financiers qui satisfont aux exigences réglementaires de la Banque d’Espagne, de la CNMV et de la DGS tout en offrant une politique efficace et motivante pour les salariés.

Égalité salariale dans les services financiers : audits et reporting

Le secteur financier espagnol fait l’objet d’un contrôle spécifique sur l’égalité de rémunération entre les sexes en raison des différentiels salariaux historiques dans les secteurs bancaire et de l’assurance. L’audit salarial (auditoría retributiva) requis dans le cadre du plan d’égalité doit analyser la rémunération par groupe professionnel, sexe et type de contrat de travail, et identifier tout écart dépassant 25 % qui nécessite un plan de correction documenté.

Pour les entités financières, la complexité supplémentaire réside dans l’interaction entre le salaire de base, la rémunération variable (qui représente généralement une proportion significative de la rémunération totale pour les rôles générateurs de revenus) et les avantages non salariaux. L’audit salarial doit examiner la rémunération totale et non pas seulement le salaire de base, et appliquer le test de proportionnalité à l’élément variable, qui est soumis à un cadre analytique différent de celui de la rémunération fixe.

Les entités réglementées par la CNMV font également face à des obligations de transparence au titre du cadre de divulgation de rémunération CRD V, à savoir la divulgation publique de la rémunération agrégée pour le personnel identifié (risk takers), incluant une répartition entre composantes fixe et variable. BMC s’assure que les conclusions de l’audit salarial interne sont cohérentes avec les divulgations de rémunération réglementaires, évitant toute incohérence susceptible d’attirer l’attention du superviseur.

Sécurité sociale pour les salariés détachés et mobiles à l’international dans les services financiers

Le modèle de talent international du secteur financier (détachements entre succursales de l’UE, missions de Londres à Madrid ou de Francfort à Barcelone) crée des exigences complexes de conformité en matière de Sécurité sociale et de droit du travail qui nécessitent une gestion spécialisée.

En vertu du règlement UE 883/2004, un salarié détaché d’un État membre de l’UE à un autre reste couvert par le système de Sécurité sociale du pays d’envoi pendant 24 mois maximum (extensible à 5 ans dans le cadre d’un accord bilatéral). L’employeur doit demander un certificat A1 à l’autorité de Sécurité sociale du pays d’envoi avant le début du détachement. Opérer sans certificat A1 (ce qui est fréquent pour les détachements de courte durée) expose l’employeur à des obligations d’immatriculation à la Sécurité sociale et à des demandes de cotisations rétroactives dans le pays d’accueil.

Après le Brexit, l’arrangement bilatéral Espagne-Royaume-Uni en matière de Sécurité sociale (qui a remplacé le règlement 883/2004 pour les arrangements bilatéraux) applique des délais et des procédures différents. BMC conseille les institutions financières sur le cadre de coordination de la Sécurité sociale pour tous les arrangements bilatéraux impliquant l’Espagne, en veillant à ce que les certificats A1 ou équivalents soient en place avant le début des détachements.

Différé des primes et clawback : structuration de plans d’incitation conformes

La rémunération variable dans les entités financières supervisées doit se conformer aux lignes directrices EBA sur les politiques de rémunération saines et aux exigences spécifiques de la réglementation sectorielle concernée (CRD V pour les banques, Solvabilité II pour les assureurs, MiFID II pour les entreprises d’investissement). Les exigences fondamentales pour le personnel identifié (risk takers) comprennent :

Différé. Au moins 40 à 60 % de la composante variable (selon le montant et l’ancienneté du membre du personnel) doit être différé de 3 à 5 ans. La partie différée est soumise à un ajustement du risque ex post : elle peut être réduite ou annulée si les risques sous-tendant l’attribution initiale se matérialisent pendant la période de différé.

Composante en instruments. Au moins 50 % de la composante variable (upfront et différée) doit être payé en instruments (actions, obligations convertibles ou instruments équivalents liés à la valeur des fonds propres de l’entité). Pour les entités non cotées, les phantom shares ou les instruments liés à la valeur nette d’inventaire sont des alternatives courantes.

Malus et clawback. Le plan doit inclure des dispositions malus (réduction ou annulation des attributions différées non acquises) et des dispositions clawback (récupération de la rémunération variable déjà versée) dans des circonstances déterminées, notamment les sanctions réglementaires, les retraitements financiers ou les fautes graves. Les périodes de clawback doivent s’étendre à 7 ans pour la direction générale et les risk takers des institutions significatives.

Les contrats de travail pour le personnel identifié doivent documenter clairement toutes ces dispositions et inclure les déclencheurs spécifiques des malus et clawback de manière légalement applicable dans le cadre du droit du travail espagnol. BMC conçoit la documentation des plans d’incitation conformes pour les entités financières, coordonne avec les comités RH et de rémunération et conseille sur l’applicabilité des dispositions de clawback dans le cadre des juridictions sociales espagnoles.