Asesor laboral para el sector financiero: gestione la complejidad de una plantilla altamente regulada

Las entidades financieras, aseguradoras y gestoras operan bajo convenios colectivos que se encuentran entre los más complejos de España: el Convenio Colectivo de Banca, el de Seguros y el de Ahorro establecen estructuras retributivas, categorías profesionales y derechos adquiridos que difícilmente puede gestionar un asesor laboral generalista. A esto se añade la presión regulatoria sobre las retribuciones variables —las directrices de la EBA y de la CNMV sobre política de remuneraciones en entidades supervisadas— y la complejidad de los ERE en grandes plantillas con sindicatos muy organizados y amplia cobertura mediática.

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Por qué BM Consulting

Asesoramiento especializado y trato personal

En BMC asesoramos a entidades financieras, aseguradoras, gestoras de fondos y empresas de servicios de inversión en todos los aspectos laborales propios del sector: aplicación de los convenios colectivos, diseño de las políticas retributivas conforme a la normativa regulatoria, gestión de los despidos individuales y colectivos, y representación ante la Inspección de Trabajo y los juzgados de lo social.

  • El Convenio Colectivo de Banca y el de Cajas de Ahorro difieren en categorías, jornada y complementos — la coexistencia en entidades integradas genera conflictos frecuentes.

  • Las directrices EBA sobre remuneraciones exigen identificar 'risk takers', diferir el variable y aplicar malus/clawback.

  • Las entidades financieras con más de 50 trabajadores deben tener Plan de Igualdad negociado y registrado.

  • Los ERE en banca requieren estrategia negociadora con sindicatos experimentados y gestión de la exposición mediática.

Cómo trabajamos

Del primer contacto al cierre del expediente

  1. Análisis del convenio colectivo aplicable

    Determinamos el convenio aplicable —Banca, Ahorro, Seguros, Mediación de Seguros o convenio de empresa— y analizamos su aplicación concreta a la estructura de la entidad: categorías, jornada, retribución, derechos adquiridos y condiciones más beneficiosas.

  2. Diseño de la política de remuneraciones

    Para entidades sujetas a supervisión prudencial, diseñamos la política de remuneraciones conforme a las Directrices de la EBA y a las circulares de la CNMV: identificación de colectivos afectados (risk takers), estructura de diferimiento de la retribución variable, condiciones de recuperación (malus y clawback).

  3. Gestión de despidos en el sector financiero

    Asesoramos en los despidos individuales y colectivos en el sector financiero, donde la antigüedad media de la plantilla es elevada y los costes de extinción son altos. Gestionamos los ERE negociados con representación sindical fuerte y con exposición mediática.

  4. Representación ante autoridades y juzgados

    Le representamos ante la Inspección de Trabajo, el SMAC y los juzgados de lo social en procedimientos por despido, reclamación de cantidad, clasificación profesional y conflictos colectivos.

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El problema

Las entidades financieras, aseguradoras y gestoras operan bajo convenios colectivos que se encuentran entre los más complejos de España: el Convenio Colectivo de Banca, el de Seguros y el de Ahorro establecen estructuras retributivas, categorías profesionales y derechos adquiridos que difícilmente puede gestionar un asesor laboral generalista. A esto se añade la presión regulatoria sobre las retribuciones variables —las directrices de la EBA y de la CNMV sobre política de remuneraciones en entidades supervisadas— y la complejidad de los ERE en grandes plantillas con sindicatos muy organizados y amplia cobertura mediática.

Nuestra solución

En BMC asesoramos a entidades financieras, aseguradoras, gestoras de fondos y empresas de servicios de inversión en todos los aspectos laborales propios del sector: aplicación de los convenios colectivos, diseño de las políticas retributivas conforme a la normativa regulatoria, gestión de los despidos individuales y colectivos, y representación ante la Inspección de Trabajo y los juzgados de lo social.

Proceso

Como lo hacemos

1

Análisis del convenio colectivo aplicable

Determinamos el convenio aplicable —Banca, Ahorro, Seguros, Mediación de Seguros o convenio de empresa— y analizamos su aplicación concreta a la estructura de la entidad: categorías, jornada, retribución, derechos adquiridos y condiciones más beneficiosas.

2

Diseño de la política de remuneraciones

Para entidades sujetas a supervisión prudencial, diseñamos la política de remuneraciones conforme a las Directrices de la EBA y a las circulares de la CNMV: identificación de colectivos afectados (risk takers), estructura de diferimiento de la retribución variable, condiciones de recuperación (malus y clawback).

3

Gestión de despidos en el sector financiero

Asesoramos en los despidos individuales y colectivos en el sector financiero, donde la antigüedad media de la plantilla es elevada y los costes de extinción son altos. Gestionamos los ERE negociados con representación sindical fuerte y con exposición mediática.

4

Representación ante autoridades y juzgados

Le representamos ante la Inspección de Trabajo, el SMAC y los juzgados de lo social en procedimientos por despido, reclamación de cantidad, clasificación profesional y conflictos colectivos.

Sector financiero: el más regulado también en materia laboral

Las entidades financieras —bancos, cajas, aseguradoras, gestoras de fondos, empresas de servicios de inversión— operan en el entorno laboral más regulado de España. Los convenios colectivos de Banca, Ahorro y Seguros son los más complejos del mercado laboral español, con estructuras retributivas históricas, complementos personales y derechos adquiridos que se han acumulado durante décadas.

A esto se añade una capa regulatoria adicional que no existe en otros sectores: las directrices de la EBA sobre política de remuneraciones, las circulares de la CNMV para entidades de servicios de inversión y los requisitos del Banco de España sobre gobernanza interna crean un marco en el que las decisiones sobre retribución variable deben cumplir tanto con el convenio colectivo como con la normativa prudencial.

Convenios colectivos del sector financiero: un mapa complejo

El sector financiero aplica varios convenios colectivos con ámbitos distintos: el Convenio Colectivo de Banca (bancos privados), el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro (cajas y bancos derivados de cajas), el Convenio Colectivo de Seguros y Mutuas, el de Mediación de Seguros y el de Entidades Financieras de Crédito. Muchas entidades grandes tienen además convenio de empresa que desplaza o complementa el convenio sectorial.

La coexistencia de trabajadores con diferentes convenios —habitual en procesos de integración bancaria— genera complejidades en la homogeneización de condiciones, la clasificación profesional y el manejo de las condiciones más beneficiosas individualmente adquiridas.

Retribución variable y supervisión regulatoria

El diseño de los planes de incentivos y bonus en entidades supervisadas debe cumplir con los requisitos de la EBA: diferimiento, instrumentos ligados al valor de la entidad, cláusulas de malus y clawback. Asesoramos en el diseño de estos planes para que sean conformes con la normativa regulatoria sin perder el efecto motivador para los empleados, y en la comunicación a los supervisores de la política de remuneraciones.

ERE en grandes entidades: negociación con sindicatos y gestión de riesgos

Los ERE en el sector financiero son algunos de los procesos más complejos del ámbito laboral español. La antigüedad media elevada de la plantilla genera costes de indemnización altos; los sindicatos tienen mucha experiencia negociadora y amplia capacidad de movilización; y la cobertura mediática de cualquier proceso de restructuración en el sector añade una presión reputacional que hay que gestionar.

Acompañamos a las entidades en todo el proceso: desde el diseño de la medida y la elaboración de la memoria justificativa hasta la negociación con la representación sindical y la gestión posterior de los litigios individuales que puedan derivarse.

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La retribución variable diferida y el clawback en la banca

Las políticas de retribución variable en entidades sujetas a supervisión prudencial están fuertemente condicionadas por las directrices de la Autoridad Bancaria Europea (EBA). Para los empleados identificados como colectivo de impacto material (risk takers o material risk takers), que son aquellos cuyas decisiones profesionales pueden tener un impacto material en el perfil de riesgo de la entidad, aplican requisitos específicos:

El diferimiento temporal: al menos el 40-60% (según el importe total del variable) debe diferirse entre tres y cinco años. Durante el período de diferimiento, el importe puede reducirse o eliminarse si la entidad sufre pérdidas o si el empleado incurre en conductas que lo justifiquen (cláusula de malus). La parte diferida puede ser en efectivo o en instrumentos ligados al valor de la entidad (acciones, instrumentos equivalentes, CLN).

La cláusula de clawback: adicionalmente al malus (reducción de retribución diferida no pagada), las entidades deben incluir cláusulas que permitan recuperar retribución variable ya pagada en los últimos tres años si se descubren posteriormente conductas irregulares del empleado, errores materiales en la información que sirvió de base para calcular el variable, o si la entidad sufre un rescate público. El clawback es difícil de ejecutar en la práctica pero su inclusión en los contratos es obligatoria.

BMC diseña las políticas de retribución variable de entidades financieras para que cumplan con los requisitos de la EBA y las circulares del BdE y la CNMV, y las coordina con los convenios colectivos aplicables.

Planes de igualdad en el sector financiero: brecha salarial y medidas correctoras

Las entidades financieras con más de cincuenta trabajadores están obligadas a negociar, registrar y aplicar un Plan de Igualdad conforme al Real Decreto 901/2020 y a realizar una auditoría retributiva conforme al Real Decreto 902/2020. El sector financiero tiene una brecha salarial ajustada especialmente relevante en las posiciones de alta dirección y en los colectivos de gestores y asesores, donde la presencia de mujeres es históricamente menor.

La auditoría retributiva debe analizar la estructura salarial de toda la organización e identificar si existen diferencias salariales entre puestos de igual valor que no estén justificadas por factores objetivos. Los factores legítimos que pueden justificar diferencias son: la experiencia, la responsabilidad, las condiciones de trabajo y los resultados individuales. Factores como el sexo o las circunstancias personales (maternidad, reducción de jornada) no pueden justificar diferencias retributivas.

BMC implementa planes de igualdad y auditorías retributivas en entidades del sector financiero, coordinando con la representación sindical en la negociación y registrando el plan en el REGCON.

Gestión de la salida de directivos: el acuerdo de terminación

La salida de directivos de entidades financieras es uno de los procesos más delicados de la gestión laboral del sector. Los directivos de alto nivel tienen con frecuencia contratos de alta dirección (RD 1382/1985) que establece un régimen distinto al del Estatuto de los Trabajadores, con plazos de preaviso más largos y condiciones de extinción específicas.

Las cláusulas de no competencia post-contractual son habituales en los contratos de directivos de entidades financieras, especialmente para quienes gestionan relaciones con clientes o tienen acceso a información estratégica. Para que sean válidas, deben estar remuneradas (compensación económica adecuada durante el período de no competencia) y ser razonables en cuanto a su duración (máximo dos años) y alcance geográfico y funcional.

El acuerdo de terminación debe regular también el tratamiento de la retribución variable diferida pendiente de pago: si el directivo sale con un acuerdo negociado, suele pactar el mantenimiento del derecho a las cantidades diferidas ya devengadas, mientras que en una salida conflictiva la entidad puede invocar las cláusulas de malus para reducirlas.

FAQ

Preguntas frecuentes

El Convenio Colectivo de Banca (CCB) se aplica a las entidades bancarias privadas, mientras que el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro (CCCA) aplica a las cajas de ahorro y a los bancos que surgieron de su transformación. Aunque comparten similitudes en la estructura retributiva, difieren en categorías profesionales, jornada máxima, complementos salariales y algunos derechos específicos. En el contexto de los procesos de integración bancaria, la coexistencia de trabajadores con diferentes convenios en una misma entidad es una fuente frecuente de conflictos y consultas.
La Autoridad Bancaria Europea (EBA) ha publicado directrices sobre política de remuneraciones que aplican a las entidades de crédito supervisadas. Estas directrices exigen identificar a los colectivos cuyos riesgos tienen impacto material (risk takers), diseñar para ellos una estructura de retribución con componente variable diferida en el tiempo (entre tres y cinco años), instrumentos ligados a la cotización o al valor de la entidad (acciones, instrumentos equivalentes) y cláusulas de recuperación de la retribución variable ya pagada (clawback) en caso de conductas irregulares. El incumplimiento puede ser objeto de supervisión por el BCE o el BdE.
Los ERE en el sector financiero tienen características específicas: plantillas con alta antigüedad media, sindicatos con mucha experiencia negociadora (CCOO y UGT tienen comités de empresa en todas las grandes entidades), alta exposición mediática y marco legal complejo de información y consulta. El proceso legal exige una memoria explicativa de las causas, un período de consultas de quince días (prorrogables), y la negociación de las condiciones de la salida (indemnizaciones, bajas incentivadas, recolocación). Una estrategia negociadora sólida y un asesoramiento técnico riguroso son esenciales para alcanzar un acuerdo razonable.
Los bonus y retribuciones variables son rendimientos del trabajo que tributan en el IRPF del perceptor. Para importes superiores a 700 euros anuales, la retención a practicar por el pagador puede ser elevada en perfiles de alta remuneración. Existen opciones para diferir o estructurar la retribución variable de forma fiscalmente más eficiente: planes de retribución flexible, retribución en especie, planes de pensiones y retribución diferida en acciones. El diseño de la política de retribución debe combinar los requisitos regulatorios (EBA, CNMV) con la eficiencia fiscal para el empleado.
Las entidades financieras con más de 50 trabajadores están obligadas a negociar e implementar un Plan de Igualdad con los representantes de los trabajadores, registrarlo en el REGCON y realizar una auditoría retributiva. El Convenio Colectivo de Banca incluye disposiciones específicas sobre igualdad y no discriminación. Las entidades financieras tienen especial exposición en materia de igualdad retributiva —la brecha salarial en el sector financiero es objeto de seguimiento por la Inspección de Trabajo y por el BCE a través de los mecanismos de supervisión—. El incumplimiento del Plan de Igualdad puede suponer la exclusión de contratos públicos y sanciones de hasta 225.018 euros en los casos más graves.
Los trabajadores con garantías sindicales (delegados sindicales, miembros del comité de empresa) tienen una protección especial frente al despido: el empresario debe tramitar un expediente contradictorio antes del despido y, si el trabajador es elegido representante, goza de prioridad de permanencia en la empresa en caso de ERE. En el sector financiero, donde la representación sindical es muy alta, prácticamente todos los grandes ERE afectan a trabajadores con garantías sindicales. La correcta tramitación del expediente contradictorio y la documentación que acredita que el despido no tiene carácter discriminatorio son esenciales para que el despido no sea declarado nulo.

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Preguntas frecuentes

Preguntas sobre Asesor Laboral para el Sector Financiero

El Convenio Colectivo de Banca (CCB) se aplica a las entidades bancarias privadas, mientras que el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro (CCCA) aplica a las cajas de ahorro y a los bancos que surgieron de su transformación. Aunque comparten similitudes en la estructura retributiva, difieren en categorías profesionales, jornada máxima, complementos salariales y algunos derechos específicos. En el contexto de los procesos de integración bancaria, la coexistencia de trabajadores con diferentes convenios en una misma entidad es una fuente frecuente de conflictos y consultas.
La Autoridad Bancaria Europea (EBA) ha publicado directrices sobre política de remuneraciones que aplican a las entidades de crédito supervisadas. Estas directrices exigen identificar a los colectivos cuyos riesgos tienen impacto material (risk takers), diseñar para ellos una estructura de retribución con componente variable diferida en el tiempo (entre tres y cinco años), instrumentos ligados a la cotización o al valor de la entidad (acciones, instrumentos equivalentes) y cláusulas de recuperación de la retribución variable ya pagada (clawback) en caso de conductas irregulares. El incumplimiento puede ser objeto de supervisión por el BCE o el BdE.
Los ERE en el sector financiero tienen características específicas: plantillas con alta antigüedad media, sindicatos con mucha experiencia negociadora (CCOO y UGT tienen comités de empresa en todas las grandes entidades), alta exposición mediática y marco legal complejo de información y consulta. El proceso legal exige una memoria explicativa de las causas, un período de consultas de quince días (prorrogables), y la negociación de las condiciones de la salida (indemnizaciones, bajas incentivadas, recolocación). Una estrategia negociadora sólida y un asesoramiento técnico riguroso son esenciales para alcanzar un acuerdo razonable.
Los bonus y retribuciones variables son rendimientos del trabajo que tributan en el IRPF del perceptor. Para importes superiores a 700 euros anuales, la retención a practicar por el pagador puede ser elevada en perfiles de alta remuneración. Existen opciones para diferir o estructurar la retribución variable de forma fiscalmente más eficiente: planes de retribución flexible, retribución en especie, planes de pensiones y retribución diferida en acciones. El diseño de la política de retribución debe combinar los requisitos regulatorios (EBA, CNMV) con la eficiencia fiscal para el empleado.
Las entidades financieras con más de 50 trabajadores están obligadas a negociar e implementar un Plan de Igualdad con los representantes de los trabajadores, registrarlo en el REGCON y realizar una auditoría retributiva. El Convenio Colectivo de Banca incluye disposiciones específicas sobre igualdad y no discriminación. Las entidades financieras tienen especial exposición en materia de igualdad retributiva —la brecha salarial en el sector financiero es objeto de seguimiento por la Inspección de Trabajo y por el BCE a través de los mecanismos de supervisión—. El incumplimiento del Plan de Igualdad puede suponer la exclusión de contratos públicos y sanciones de hasta 225.018 euros en los casos más graves.
Los trabajadores con garantías sindicales (delegados sindicales, miembros del comité de empresa) tienen una protección especial frente al despido: el empresario debe tramitar un expediente contradictorio antes del despido y, si el trabajador es elegido representante, goza de prioridad de permanencia en la empresa en caso de ERE. En el sector financiero, donde la representación sindical es muy alta, prácticamente todos los grandes ERE afectan a trabajadores con garantías sindicales. La correcta tramitación del expediente contradictorio y la documentación que acredita que el despido no tiene carácter discriminatorio son esenciales para que el despido no sea declarado nulo.
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