Das Königliche Dekret 145/2024 vom 6. Februar, vom Ministerrat genehmigt und am 7. Februar 2024 im Amtsblatt (BOE) veröffentlicht, legt den Mindestlohn (SMI) für 2024 auf 1.134 € monatlich über 14 Zahlungen fest, entsprechend 37,80 € pro Tag oder 16.016 € jährlich, wenn die zwei obligatorischen außerordentlichen Zahlungen einbezogen werden. Dies entspricht einer Erhöhung von 5% gegenüber dem für 2023 genehmigten SMI (1.080 € monatlich) und festigt den Aufwärtstrend, der 2018 begann, als der SMI bei 735,90 € monatlich lag.
Kontext: Die SMI-Entwicklung seit 2018
Die Entwicklung des spanischen Mindestlohns seit 2018 ist in Prozentterms die expansivste jeder Periode in der demokratischen Geschichte des Landes. In sechs Jahren ist der SMI um 54% gestiegen, von 735,90 € im Januar 2018 auf 1.134 € im Jahr 2024. Dieser akkumulierte Anstieg übertrifft die Inflation in diesem Zeitraum erheblich (ca. 25% auf dem allgemeinen VPI) und hat die Kaufkraft der am niedrigsten bezahlten Arbeitnehmer deutlich verbessert.
Der rechtliche Rahmen, der die jährliche SMI-Festsetzung ermöglicht, ist Artikel 27 des Arbeitnehmerstatuts (Königliches Gesetzesdekret 2/2015 vom 23. Oktober), das der Regierung die jährliche Festlegung des SMI per Königlichem Dekret zuweist, nach Konsultation der repräsentativsten Gewerkschafts- und Arbeitgeberorganisationen, unter Berücksichtigung des VPI, der nationalen Durchschnittsproduktivität, der Erhöhung des Lohnanteils am Nationaleinkommen und der allgemeinen Wirtschaftslage.
Direkte Auswirkungen auf Unternehmen: Gehaltsstruktur und Tarifverträge
Die SMI-Erhöhung hat je nach dem Abstand der Unternehmensgehälter vom neuen gesetzlichen Minimum unterschiedliche Auswirkungen.
Auf dem früheren SMI entlohnte Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, die genau 1.080 € monatlich erhielten, müssen auf 1.134 € wechseln, mit rückwirkender Wirkung ab dem 1. Januar 2024. Unternehmen, die den SMI als direkte Referenz für ihre Gehaltstabellen verwendet haben, müssen ihre Gehaltsabrechnung aktualisieren und die seit Januar geschuldeten Differenzen zahlen.
Lohnzulagen und die Absorptionsklausel. Der Oberste Gerichtshof (STS vom 22. April 2014 und nachfolgende Urteile) hat die Doktrin etabliert, dass der SMI auf jährlicher Berechnungsbasis den Mindestlohn einschließlich aller Vergütungen darstellt. Lohnzulagen — Dienstalterszulagen, Tarifvertragsprämien, persönliche Ergänzungen — können zusammen mit dem Grundgehalt zur Erreichung des SMI gerechnet werden, sofern der Tarifvertrag nicht ausdrücklich anderes bestimmt. Überstundenvergütung, Zulagen mit einer periodischen Anfallsdauer von mehr als einem Monat (wie zusätzliche Sonderzahlungen) und Aufwandserstattungen werden jedoch nicht für diesen Zweck gezählt.
Überprüfung von Tarifvertrags-Gehaltstabellen. Viele Sektortarifverträge enthalten Gehaltstabellen mit Bezügen zum SMI oder mit vereinbarten Mindestgehältern, die unter den neuen gesetzlichen SMI gefallen sind. In diesen Fällen wirkt der SMI als gesetzlicher Mindestboden: Jedes vereinbarte Gehalt unterhalb des SMI wird kraft Gesetzes verdrängt und der SMI muss angewendet werden. Unternehmen müssen ihre anwendbaren Vereinbarungen überprüfen, um Fälle von Untervergütung zu identifizieren.
Auswirkungen auf Sozialversicherungsbeiträge
Die SMI-Erhöhung hat auch Konsequenzen für Sozialversicherungsbeiträge. Die Mindestbeitragsbemessungsgrundlage für das Allgemeine Regime wird nach Beitragsgruppe bestimmt, kann aber in keinem Fall niedriger als der jeweils geltende SMI sein. Wenn der SMI steigt, steigt auch die Mindestbeitragsbemessungsgrundlage für am Minimum oder in der Nähe bezahlte Arbeitnehmer, was den Sozialversicherungsaufwand des Arbeitgebers erhöht — sowohl beim Arbeitgeberbeitrag als auch bei der Sozialversicherung des Arbeitnehmers.
Für ein Unternehmen mit 10 am SMI beschäftigten Arbeitnehmern entspricht die Erhöhung 2024 einem zusätzlichen Gesamt-Sozialversicherungsaufwand von ca. 2.500 bis 3.000 € pro Jahr, abhängig von der Beitragsstruktur und den anwendbaren Sätzen.
Sanktionen bei Nichteinhaltung
Die Nichteinhaltung der SMI-Pflichten stellt einen schwerwiegenden Verstoß in Beschäftigungs- und Arbeitsrechtsbeziehungen dar gemäß Artikel 13.1 des Königlichen Gesetzesdekrets 5/2000 über Verstöße und Sanktionen im Sozialbereich (LISOS). Bußgelder reichen von 751 € bis 7.500 € pro Verstoß, mit möglichen zusätzlichen Sanktionen bei Wiederholung. Arbeitnehmer können Gehaltsdifferenzen auch innerhalb einer Einjahresverjährungsfrist geltend machen, die ab dem Fälligkeitsdatum der Zahlungspflicht läuft (Artikel 59 ET).
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