Ihr Unternehmen hat gerade die 50-Mitarbeiter-Grenze in Spanien überschritten: Hier sind alle nun geltenden Pflichten
Vollständiger Leitfaden zu den Pflichten, die ausgelöst werden, wenn ein spanisches Unternehmen 50 Mitarbeiter erreicht: Hinweisgebersystem, Gleichstellungsplan, Betriebsrat, Gehaltsregister und Belästigungsprotokoll.
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Das Problem
Die 50-Mitarbeiter-Grenze ist einer der folgenreichsten Meilensteine im spanischen Arbeits- und Compliance-Recht. Das Überschreiten löst eine Kaskade rechtlicher Pflichten aus, die viele wachsende Unternehmen erst entdecken, wenn eine Arbeitsbehördeninspektion eintrifft, ein unzufriedener Mitarbeiter sie in einem Rechtsstreit erwähnt oder das Due-Diligence-Team eines Investors die Nichteinhaltung als Deal-Risiko kennzeichnet. Das Ley 2/2023 (das spanische Hinweisgebergesetz) schreibt einen internen Meldekanal vor; das Gleichstellungsgesetz verlangt einen verhandelten Gleichstellungsplan; das Arbeitnehmerstatut verlangt einen Betriebsrat; Transparenzvorschriften erfordern ein Gehaltsregister mit Geschlechteraufschlüsselung; und ein Protokoll zur Prävention von Belästigung ist rechtlich vorgeschrieben und wird aktiv durchgesetzt.
Unsere Lösung
Das Arbeits-Compliance-Team von BMC hat einen spezifischen Compliance-Revisions-Service für Unternehmen entwickelt, die sich der 50-Mitarbeiter-Grenze nähern oder diese kürzlich überschritten haben. Wir liefern eine vollständige Diagnose Ihres aktuellen Compliance-Status gegenüber allen anwendbaren Pflichten, identifizieren etwaige Lücken und verwalten die Implementierung jeder Anforderung in der richtigen Prioritätsreihenfolge — dabei koordinieren wir mit Arbeitnehmervertretern, wo Verhandlungen erforderlich sind.
Wie wir vorgehen
Compliance-Revision und Pflichtenkartierung
Wir prüfen alle bestehenden Richtlinien, Protokolle und Dokumentationen gegenüber dem vollständigen Satz von Pflichten, die auf der 50-Mitarbeiter-Ebene ausgelöst werden. Wir liefern einen strukturierten Bericht, der zeigt, welche Pflichten erfüllt sind, welche fehlen und welche rechtlichen Konsequenzen und Bußgeldrisiken mit jeder Lücke verbunden sind.
Implementierung des Hinweisgeberkanals (Ley 2/2023)
Wir implementieren oder prüfen Ihren internen Meldekanal, um die vollständige Einhaltung des Ley 2/2023 sicherzustellen: garantierte Vertraulichkeit des Hinweisgebers, Sieben-Werktage-Bestätigungsfrist, dreimonatige Höchstantwortfrist, benannter Kanalverantwortlicher und eine Nicht-Vergeltungs-Richtlinie. Wir können als externer Kanalverantwortlicher fungieren, wenn das Unternehmen dies bevorzugt.
Gleichstellungsplan und Gehaltsaudit
Wir verhandeln und implementieren den obligatorischen Gleichstellungsplan mit den Arbeitnehmervertretern: Diagnose der Geschlechtergleichstellung, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gehaltsgleichstellungsaudit, Belästigungsprävention und Überwachungsmechanismen. Wir richten das Gehaltsregister nach Berufsgruppe und Gruppe mit Geschlechteraufschlüsselung ein.
Belästigungsprotokoll und Betriebsrat
Wir entwerfen das obligatorische Protokoll zur Prävention und Bekämpfung von sexueller Belästigung und geschlechtsbezogener Belästigung. Wir beraten zum Gewerkschaftswahlprozess für die Einrichtung oder Erneuerung des Betriebsrats (Comité de Empresa), sofern noch nicht vorhanden, und unterrichten die Geschäftsleitung über die Rechte und Informationspflichten des Betriebsrats.
Wir stiegen aufgrund eines großen Projektgewinns in etwa vier Monaten von 48 auf 67 Mitarbeiter. Wir hatten keine Ahnung, dass wir plötzlich bei fünf separaten Anforderungen nicht compliant waren. BMC führte die Revision in zwei Wochen durch und brachte uns innerhalb von drei Monaten in vollständige Compliance. Die Sicherheit war unbezahlbar, besonders mit einer bevorstehenden Investoren-Due-Diligence.
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Die 50-Mitarbeiter-Grenze: ein wichtiger Wandel im regulatorischen Rahmen
Im spanischen Arbeits- und Compliance-Recht ist die Mitarbeiterzahl nicht bloß eine Statistik — sie ist ein rechtlicher Auslöser. Wenn die Belegschaft eines Unternehmens 50 Mitarbeiter erreicht, tritt es in ein erheblich anspruchsvolleres regulatorisches Regime ein, das fünf Hauptbereiche abdeckt: Arbeitnehmervertretung, Geschlechtergleichstellung, Gehaltstransparenz, interne Meldepflichten und Belästigungsprävention.
Viele Unternehmen, die organisch wachsen — durch Projektgewinne, saisonale Spitzen oder schrittweise Expansion — überschreiten diese Grenze ohne einen klaren Moment der Erkenntnis, dass sich der rechtliche Rahmen geändert hat. Die Kosten, diese Lücke während einer Arbeitsinspektionsinspektion, eines arbeitsgerichtlichen Anspruchs oder einer Investoren-Due-Diligence zu entdecken, sind immer höher als die Kosten proaktiver Vorbereitung.
Die fünf wichtigsten Pflichten
1. Interner Meldekanal (Ley 2/2023, Hinweisgebergesetz): Die spanische Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1937 verlangt von allen Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern, einen funktionierenden internen Meldekanal zu betreiben. Der Kanal muss vertraulich sein, von einer benannten verantwortlichen Person verwaltet werden und in der Lage sein, Berichte innerhalb von 7 Werktagen zu bestätigen und innerhalb von 3 Monaten inhaltlich zu antworten. Bußgelder für fehlende oder nicht konforme Kanäle erreichen bis zu 300.000 Euro.
2. Gleichstellungsplan: Für Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern seit 2019 obligatorisch. Der Plan muss mit Arbeitnehmervertretern verhandelt und beim REGCON registriert werden. Er umfasst eine Diagnose der Geschlechtergleichstellung, ein Gehaltsaudit, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und einen Belästigungspräventionsrahmen.
3. Betriebsrat (Comité de Empresa): Das Arbeitnehmerstatut verlangt die Einrichtung eines Betriebsrats — eines gewählten Arbeitnehmervertretungsgremiums mit mehreren Mitgliedern — in Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern.
4. Gehaltsregister und Gehaltsaudit: Alle Unternehmen müssen ein Gehaltsregister führen, das das durchschnittliche Entgelt nach Berufsgruppe, Niveau und Geschlecht ausweist. Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern, die einen Gleichstellungsplan haben, müssen auch ein Gehaltsaudit durchführen.
5. Belästigungsprotokoll: Das Gesetz verlangt von allen Unternehmen — unabhängig von der Größe — ein Protokoll zur Prävention und Bekämpfung von sexueller und geschlechtsbezogener Belästigung. Die Pflicht ist ab einer Mitarbeiterstärke besonders aktiv durchgesetzt.
Häufig gestellte Fragen
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