Asesoramiento laboral que protege su empresa y sus empleados

Marco legal laboral en España

El derecho laboral español se articula en torno al Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos sectoriales y de empresa, y una jurisprudencia que evoluciona constantemente. Cada sector tiene sus particularidades: jornadas, categorías profesionales, complementos salariales, períodos de prueba y causas de extinción varian significativamente según el convenio aplicable.

A esto se suman reformas recientes como la regulación del teletrabajo, los planes de igualdad obligatorios, el registro retributivo, el canal de denuncias y los protocolos contra el acoso. El volumen de obligaciones crece cada año, y el coste de no cumplirlas también.

Prevención vs. reaccion

La mayoría de los problemas laborales que acaban en sanción o demanda podrían haberse evitado con asesoramiento preventivo. Un contrato bien redactado previene la reclamación por despido improcedente. Un registro horario correcto evita la sanción de Inspección. Un protocolo de acoso actualizado cumple la obligación legal y protege la cultura de empresa.

Nuestro enfoque prioriza la prevención: auditorías laborales periódicas, revisión de contratos y políticas, formación al equipo de RRHH y alertas sobre cambios normativos que afectan a su sector. Cuando la prevención no es suficiente y surge un conflicto, actuamos con rapidez y con toda la información ya preparada.

Situaciones habituales que gestionamos

Entre las consultas más frecuentes de nuestros clientes se encuentran los despidos por bajo rendimiento o causas objetivas, las negociaciones de convenio colectivo, las consultas sobre jornada y permisos retribuidos, la gestión de incapacidades temporales prolongadas, los expedientes disciplinarios, las inspecciones de trabajo programadas y sorpresa, y la adaptación a nuevas regulaciones como los planes de igualdad o el canal de denuncias obligatorio.

El contrato de trabajo: tipos y riesgos de una redacción deficiente

El contrato de trabajo es el documento que formaliza la relación laboral y determina los derechos y obligaciones de empresa y trabajador. Su correcta redacción es la primera línea de defensa contra conflictos laborales futuros. La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) ha simplificado las modalidades contractuales, eliminando el contrato de obra o servicio y limitando el contrato eventual de circunstancias de la producción a un máximo de 6 meses en doce, con posibilidad de ampliación por convenio hasta 18 meses.

Los tipos de contrato más frecuentes tras la reforma son:

Contrato indefinido ordinario: El contrato por defecto, al que se presumen todos los contratos cuando no se puede acreditar la causa de temporalidad. La indemnización por extinción improcedente es de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

Contrato temporal estructural: Solo para tres supuestos tasados: sustitución de trabajador con derecho a reserva de puesto, situación de producción imprevisible y determinados contratos formativos. Su superación de los 18 meses acumulados convierte automáticamente el contrato en indefinido.

Contrato fijo-discontinuo: Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada. El trabajador fijo-discontinuo acumula antigüedad durante toda la relación laboral, aunque trabaje solo en determinadas campañas.

Contrato de formación en alternancia: Para jóvenes de 16 a 30 años que compatibilizan trabajo y formación. Tiene cuotas de Seguridad Social muy reducidas y limitaciones de jornada (mínimo el 65% de la jornada ordinaria y máximo del 65% en el primer año, entre el 85% y el 85% en el segundo).

El convenio colectivo: la norma que nadie lee pero que siempre aplica

El convenio colectivo es la norma laboral que más frecuentemente se incumple por desconocimiento. Los convenios establecen las tablas salariales mínimas por categoría profesional, los complementos obligatorios (plus de transporte, nocturnidad, peligrosidad, responsabilidad), la jornada máxima y el régimen de horas extras, los períodos de prueba, las faltas y sanciones disciplinarias y los permisos retribuidos adicionales a los del Estatuto de los Trabajadores.

Hay más de 5.000 convenios colectivos vigentes en España —sectoriales y de empresa, provinciales, autonómicos y estatales—, y identificar el convenio aplicable a una empresa concreta no siempre es inmediato. Una empresa que aplica un convenio equivocado o que aplica el correcto con las tablas salariales desactualizadas puede acumular diferencias salariales que el trabajador tiene derecho a reclamar durante el plazo de prescripción de un año. BMC verifica sistemáticamente el convenio aplicable y las tablas vigentes para cada cliente, actualizando los parámetros en cada nueva revisión publicada.

Inspección de Trabajo: actuaciones más frecuentes y cómo prepararse

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el organismo encargado de vigilar el cumplimiento de la legislación laboral. Sus actuaciones pueden ser resultado de una denuncia de un trabajador, de un plan de actuación sectorial o de un control rutinario. Las infracciones más frecuentemente detectadas y sancionadas son:

Falta de registro de jornada: El Real Decreto-ley 8/2019 impuso la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los trabajadores. La infracción por ausencia de registro es grave, con sanciones de hasta 7.500 euros. En la práctica, muchas empresas tienen registros que no reflejan la jornada real, lo que puede generar además reclamaciones de horas extra no abonadas.

Contratación irregular: La utilización de contratos temporales sin causa legal, el encadenamiento de contratos más allá de los límites legales y la utilización del contrato de formación sin que exista una actividad formativa real son infracciones habituales. La sanción típica es la multa de entre 751 y 7.500 euros por infracción, más la recalificación del contrato como indefinido.

Incumplimiento del convenio colectivo: Salarios por debajo de las tablas del convenio, horas extra no pagadas o compensadas, complementos no abonados o vacaciones inferiores a las convenidas. Son infracciones graves que generan tanto la sanción administrativa como la reclamación civil del trabajador.

Despidos: disciplinarios, objetivos e improcedentes

El despido es la extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario. Existen tres tipos con consecuencias distintas:

Despido disciplinario (artículo 54 ET): Basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador (impuntualidad reiterada, desobediencia, ofensas al empleador, ebriedad habitual, acoso). Si se acredita la causa, no genera indemnización. Si el tribunal lo califica como improcedente, la indemnización es de 33 días por año con máximo de 24 mensualidades.

Despido por causas objetivas (artículo 52 ET): Por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas, necesidades de amortización de puestos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La indemnización es de 20 días por año con máximo de 12 mensualidades. Requiere carta de comunicación con 15 días de preaviso.

Despido colectivo (ERE): Cuando afecta a un número mínimo de trabajadores (10 en empresas de menos de 100, 10% en empresas de 100 a 300, o 30 en las de más de 300). Requiere apertura de un período de consultas de 30 días (15 en empresas con menos de 50 trabajadores) con los representantes de los trabajadores.

La correcta documentación del despido desde el inicio del procedimiento es determinante para su resultado. BMC asesora en la valoración de la causa, la redacción de la carta de despido y la estrategia ante una posible impugnación judicial.

Teletrabajo: obligaciones legales de la empresa

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, regula los supuestos en que el teletrabajo supera el 30% de la jornada ordinaria en un período de referencia de tres meses. Cuando se supera este umbral, la empresa tiene las siguientes obligaciones: suscribir un acuerdo de trabajo a distancia individual (distinto del contrato de trabajo), compensar los gastos asociados al trabajo en casa (electricidad, internet, consumibles), dotar de medios, equipos y herramientas necesarios, garantizar el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral, y mantener el registro horario con adaptaciones al trabajo remoto. El incumplimiento de la obligación de acuerdo escrito puede calificarse como infracción grave. BMC redacta los acuerdos de teletrabajo y las políticas de desconexión digital para los clientes que los necesiten.

Plan de igualdad: requisitos, contenido y registro

El plan de igualdad es obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores desde la Ley Orgánica 3/2007, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 6/2019. Debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores, registrado en el Registro de Planes de Igualdad del Ministerio de Trabajo y publicado.

El plan debe incluir, como mínimo: diagnóstico de la situación de hombres y mujeres en la empresa (distribución por categorías, tipos de contrato y jornada, retribuciones por puesto equivalente), auditoría retributiva que identifique las diferencias salariales y sus causas, medidas para alcanzar la igualdad efectiva en acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción y condiciones de trabajo, y un sistema de seguimiento y revisión. La empresa que supera los 50 trabajadores sin plan de igualdad vigente puede ser excluida de licitaciones públicas y sancionada por la Inspección de Trabajo. BMC elabora el diagnóstico, negocia el plan con los representantes de los trabajadores y gestiona el trámite de registro y depósito. Las empresas que ya tienen plan de igualdad deben revisarlo cada cuatro años o cuando cambie significativamente la plantilla o la estructura retributiva, lo que BMC gestiona como parte del servicio de asesoramiento laboral continuo, garantizando que el plan esté siempre vigente, registrado y actualizado conforme a la normativa en vigor y a los criterios interpretativos más recientes del Ministerio de Igualdad.