Conseil en droit du travail pour startups : construire votre équipe sur des bases solides

Conseil en droit du travail espagnol pour startups et entreprises tech : contrats de travail, plans de rémunération flexible, télétravail, gestion des licenciements, plans d'equity et embauche internationale.

Le problème

Les startups tech commettent des erreurs récurrentes en droit du travail espagnol qui deviennent coûteuses à mesure que l'entreprise se développe : contrats de travail qui ne protègent pas la propriété intellectuelle de la société, plans de rémunération en equity dépourvus des clauses de droit du travail correctes, personnel sous contrat de freelance qui sont en réalité des salariés, ou politiques de télétravail non conformes à la Loi espagnole sur le travail à distance. Lorsque arrive la due diligence d'un tour de financement, ces problèmes émergent et compliquent ou augmentent le coût de la transaction.

Notre solution

Chez BMC nous conseillons les startups et entreprises tech en matière de droit du travail espagnol depuis les premiers contrats jusqu'aux politiques de scaling international. Nous rédigeons des contrats de travail avec les clauses spécifiques requises par le secteur tech, conseillons sur la structuration correcte des plans d'equity et de rémunération flexible, et résolvons les litiges de droit du travail au rythme exigé par une entreprise en croissance.

Processus

Comment nous procédons

1

Contrats de travail pour le secteur tech

Nous rédigeons les contrats de travail pour les profils typiques d'une startup : développeurs, product managers, designers, growth specialists, cadres dirigeants et C-suite. Les contrats incluent les clauses spécifiques au secteur tech : cession des droits de propriété intellectuelle à la société, obligations de confidentialité, non-concurrence post-contractuelle raisonnable et compatibilité avec le plan d'equity de la société.

2

Télétravail et travail hybride

Nous conseillons sur la conformité à la Loi espagnole 10/2021 sur le travail à distance : accords individuels de télétravail, politique de télétravail, remboursement des frais de connectivité et d'équipement, prévention des risques au domicile et droit à la déconnexion numérique.

3

Rémunération flexible et plans d'equity

Nous concevons les plans de rémunération flexible (chèques-repas, mutuelle privée, transport, formation) pour optimiser le coût net pour le salarié, et conseillons sur la compatibilité des plans d'equity (stock-options, phantom shares) avec le droit du travail espagnol.

4

Scaling international : embaucher à l'étranger

Pour les startups qui embauchent dans d'autres pays ou qui souhaitent s'étendre internationalement, nous conseillons sur les options disponibles : employer of record, filiale locale, contractant indépendant, et les implications en droit du travail et fiscales de chaque option dans les marchés d'expansion les plus courants.

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Droit du travail dans les startups : les erreurs qui ressortent en due diligence

Les startups tech ont tendance à aller vite et à traiter la conformité en droit du travail plus tard. C’est compréhensible, mais les erreurs qui s’accumulent dans les premiers contrats — le CTO qui a signé comme freelance alors qu’il est en réalité salarié, le premier salarié dont le contrat ne cède pas la propriété intellectuelle à la société, les développeurs qui travaillent à distance sans accord de télétravail — sont précisément ce que les investisseurs trouvent en due diligence et ce qui retarde ou augmente le coût du tour de financement.

Chez BMC nous conseillons les startups tech avec l’agilité que leur rythme exige : contrats corrects dès le premier salarié, politiques de télétravail conformes à la loi espagnole, et plans d’equity qui fonctionnent à la fois du point de vue du droit du travail et de la fiscalité.

Contrats de travail tech : les clauses qui font la différence

Un contrat de travail pour une startup tech ne peut pas être le formulaire générique utilisé par une entreprise d’hôtellerie. Les clauses spécifiques au secteur — cession de propriété intellectuelle, confidentialité, non-concurrence, compatibilité avec le plan d’equity — sont celles qui protègent les actifs les plus précieux de la société : le code, le know-how et les données clients.

La cession de propriété intellectuelle mérite en particulier une attention : bien que la loi espagnole établisse que les œuvres créées dans le cadre d’une relation de travail appartiennent à l’employeur, l’ambiguïté sur ce qui a été créé « dans le cadre de la relation de travail » peut générer des conflits lorsque le salarié clé qui a développé le produit principal de la société part et monte une activité concurrente. Un contrat explicite élimine cette ambiguïté.

Télétravail : se conformer à une loi pensée pour les grandes entreprises

La Loi espagnole de 2021 sur le travail à distance a été conçue pour les grandes entreprises, mais s’applique aux startups dès le premier télétravailleur régulier. L’accord individuel de télétravail, la politique de remboursement des frais, le droit à la déconnexion numérique et le protocole en cas d’accident au domicile du salarié sont des obligations réelles que beaucoup de startups méconnaissent. Les mettre en œuvre correctement dès le départ est plus facile que de les corriger plus tard.

Scaling international : au-delà de l’Espagne

Lorsqu’une startup espagnole commence à embaucher dans d’autres pays — pour développer son activité sur des marchés locaux, accéder à un talent spécifique, ou répondre à l’exigence d’un investisseur international de présence locale —, les options disponibles sont multiples et impliquent des conséquences très différentes : employer of record (la solution la plus rapide et la plus flexible), contractant indépendant (la plus risquée si les conditions sont celles d’un salarié), ou une filiale locale (la plus robuste mais aussi la plus coûteuse à établir).

Nous analysons la situation de chaque startup et recommandons l’option la plus efficiente pour chaque pays cible.

Contactez notre équipe spécialisée en droit du travail de l’écosystème tech espagnol pour une revue de votre situation.

FAQ

Questions fréquentes

Dans une startup tech, les clauses les plus importantes sont : (1) la cession des droits de propriété intellectuelle sur les travaux produits dans le cadre de la relation de travail (le droit espagnol l'établit déjà, mais une rédaction explicite évite tout doute) ; (2) les obligations de confidentialité couvrant le know-how, le code, les données clients et la stratégie de l'entreprise, pendant et après la relation de travail ; (3) la clause de non-concurrence post-contractuelle (valide si elle comporte une compensation financière et une durée raisonnable allant jusqu'à deux ans) ; et (4) la compatibilité avec le plan d'equity (si un plan d'options est prévu, ses conditions doivent être cohérentes avec le contrat de travail).
La Loi espagnole 10/2021 sur le travail à distance s'applique lorsqu'un salarié travaille au moins 30 % de ses heures à distance de façon régulière. Dans ce cas, l'entreprise doit : signer un accord écrit de télétravail précisant les moyens fournis, les horaires de travail, le remboursement des frais et les conditions de réversibilité ; rembourser au salarié les frais de connectivité et d'équipement résultant du télétravail ; garantir le droit à la déconnexion numérique ; et appliquer également au télétravail l'obligation de registre du temps de travail. Pour les startups qui fonctionnent en remote total dès le départ, mettre en œuvre ces exigences depuis le premier contrat est recommandé.
Oui, mais avec des implications à gérer. Si le salarié travaille habituellement depuis un autre pays, il peut être considéré comme résident fiscal là-bas et non en Espagne, ce qui signifie que la startup espagnole peut devoir se conformer à la législation du travail et fiscale de ce pays. Le modèle de l'employer of record (EOR) permet à la startup d'embaucher des salariés dans d'autres pays via une société locale agissant comme employeur formel, tandis que la startup conserve le contrôle opérationnel. C'est la solution la plus courante pour les startups embauchant leurs premiers salariés internationaux avant d'établir une filiale étrangère.
Le télétravail temporaire à l'étranger (par exemple un salarié travaillant deux semaines depuis le Portugal en été) peut être acceptable au regard du droit du travail espagnol si le contrat de travail est espagnol et l'activité est exercée de manière occasionnelle. Toutefois, en matière de Sécurité sociale et de fiscalité, il convient de vérifier les conventions bilatérales applicables entre l'Espagne et le pays de travail temporaire pour déterminer si le séjour fait naître des obligations dans ce pays. Pour les séjours supérieurs à 183 jours par an, le salarié peut devenir résident fiscal du pays étranger, avec toutes les implications qui en découlent.
Un plan de phantom shares accorde aux salariés le droit de recevoir un paiement en espèces équivalent à la valeur d'un nombre notionnel d'actions lorsqu'un événement déclencheur spécifié se produit (typiquement une cession d'entreprise, un tour de financement à ou au-dessus d'une valorisation cible, ou une IPO). Contrairement aux véritables stock-options, les phantom shares ne créent pas d'equity réelle ni d'entrée dans la cap table — le salarié ne devient jamais actionnaire. Du point de vue du droit du travail, le paiement phantom est une rémunération différée et doit être correctement structuré dans le contrat de travail ou dans un document complémentaire de plan d'incitation. Du point de vue fiscal, le paiement est un revenu salarial soumis à la retenue à la source IRPF au moment de la perception, contrairement aux actions réelles qui peuvent bénéficier de l'exonération annuelle de 12 000 € pour les stock-options qualifiantes (50 000 € pour les startups certifiées sous la Loi 28/2022). BMC conseille sur la conception et la documentation des plans de phantom shares pour les startups espagnoles.
Les stock-options sur actions réelles d'une SL espagnole doivent être documentées dans le contrat de travail ou dans un plan d'incitation complémentaire. La Loi espagnole 28/2022 sur les Startups a réformé le traitement fiscal : le fait générateur d'imposition est différé de l'exercice à la cession, ce qui signifie que le salarié n'est imposé que lorsqu'il vend effectivement les actions, et non lorsqu'il exerce l'option. L'exonération annuelle pour les options qualifiantes passe à 50 000 € (contre 12 000 € avant la réforme). Pour bénéficier du traitement différé et exonéré, la société doit être une startup innovante certifiée (certification ENISA) ou remplir des critères spécifiques de taille et d'âge. Les salariés doivent conserver les actions de manière continue de l'exercice à la cession. La documentation correcte du plan, l'avis d'exercice et le transfert d'actions à l'exercice sont essentiels pour préserver l'avantage fiscal.

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