Qu’est-ce qu’un employer of record ?
Un employer of record (EOR) est une entité qui assume la qualité d’employeur légal d’un salarié auprès des autorités d’un pays déterminé, gérant le contrat de travail, l’affiliation à la sécurité sociale, la paie, les retenues fiscales et le respect de la réglementation sociale locale. Parallèlement, le salarié exerce ses fonctions pour une entreprise cliente distincte de l’EOR, généralement établie dans un autre pays.
Dans le contexte des transferts internationaux vers l’Espagne, l’EOR permet à une entreprise étrangère — sans filiale ni autre présence sociétaire en Espagne — d’employer un salarié en vertu du droit du travail espagnol et de satisfaire à l’ensemble des obligations qui en découlent, sans avoir à constituer une entité espagnole.
Le rôle de l’EOR dans un transfert sous la loi Beckham
Lorsqu’une entreprise étrangère souhaite transférer l’un de ses salariés en Espagne et lui permettre d’accéder au régime spécial des impatriés (loi Beckham), elle doit prendre une décision structurelle préalable : comment organiser la relation de travail en Espagne ?
Les principales options sont :
- Filiale espagnole (SL) : l’entreprise crée une société en Espagne. Contrôle maximal, mais délais et coûts de constitution.
- EOR : l’entreprise fait appel à un prestataire EOR qui emploie le salarié en Espagne. Plus souple, sans investissement structurel.
- Employeur non établi auprès de la TGSS : l’entreprise étrangère s’enregistre directement comme employeur auprès de la sécurité sociale espagnole. Possible, mais administrativement complexe pour les entreprises sans présence locale.
L’EOR est la solution la plus agile lorsque l’entreprise ne prévoit pas de déploiement permanent en Espagne, ou qu’elle souhaite accélérer le processus de transfert sans attendre les délais de constitution d’une filiale.
Du point de vue du travailleur à distance international, l’EOR lui procure un contrat de travail valide en droit espagnol, une affiliation à la sécurité sociale espagnole et la protection de la législation sociale nationale — tout en maintenant sa relation fonctionnelle avec l’entreprise étrangère. Cela facilite la demande du régime Beckham via le formulaire Modelo 149 dans le délai de six mois à compter de l’affiliation à la sécurité sociale.
Sécurité sociale : l’EOR comme solution au problème de l’employeur non établi
L’un des aspects les plus complexes du transfert d’un salarié en Espagne est l’obligation de cotisation à la sécurité sociale. Le règlement UE 883/2004 établit que le travailleur cotise là où il exerce physiquement son activité : s’il travaille depuis l’Espagne, il cotise en Espagne.
Pour l’entreprise étrangère, cela pose un défi pratique : comment s’acquitter des obligations de cotisations patronales espagnoles sans avoir d’entité dans le pays ? Les alternatives sont de s’enregistrer comme employeur non établi auprès de la TGSS (avec les complexités administratives que cela implique) ou de faire appel à un EOR qui gère ces obligations comme employeur formel.
L’EOR assume, dans ce contexte, le rôle d’employeur formel à tous les égards sociaux en Espagne : il est l’employeur auprès de la TGSS, émet la fiche de paie, effectue les retenues à la source (IRPF général ou IRNR pendant la période Beckham) et respecte le droit du travail espagnol.
L’EOR et le risque d’établissement stable
L’un des avantages généralement attribués à l’EOR est qu’il réduit le risque que l’entreprise étrangère crée un établissement stable en Espagne. Dans la mesure où l’EOR agit comme employeur indépendant, la présence du salarié en Espagne n’est pas directement attribuée à l’entreprise étrangère à titre d’installation fixe d’affaires.
Cependant, cette protection n’est ni automatique ni absolue. Si le salarié agit en Espagne avec le pouvoir de conclure des contrats au nom de l’entreprise étrangère, ou si la réalité économique montre que l’entreprise étrangère dirige et contrôle de facto les opérations en Espagne, l’AEAT peut conclure à l’existence d’un ES par agent dépendant, indépendamment de la présence d’un EOR formel. L’analyse doit porter sur les faits réels, et non sur les seuls arrangements contractuels.
Limites du modèle EOR
L’EOR est un outil souple, mais il a des limites :
- Non adapté aux présences permanentes à grande échelle. Si l’entreprise doit avoir de nombreux salariés en Espagne sur de longues périodes, une filiale est généralement plus efficiente sur le plan des coûts et offre un meilleur contrôle.
- N’élimine pas tous les risques d’ES. Comme indiqué ci-dessus, le risque dépend des fonctions réelles du salarié.
- Ne remplace pas le conseil fiscal individuel. L’éligibilité à la loi Beckham dépend de la situation concrète du salarié et de la façon dont la structure est documentée.
- Moindre souplesse sociale. L’EOR gère le contrat en vertu du droit du travail espagnol, qui comprend des obligations de négociation collective, des motifs de licenciement et des coûts de rupture propres au système juridique espagnol.
Comment BMC peut vous aider
L’EOR s’inscrit dans une structure plus large qui englobe l’analyse de l’éligibilité à la loi Beckham, les implications en matière de sécurité sociale, le risque d’établissement stable et la planification de la sortie du régime à l’issue des six ans, lorsque le salarié bascule vers le régime général de l’IRPF. Nos équipes de télétravail international et de transfert intragroupe coordonnent chaque transfert de la phase de conception à la gestion continue, en collaborant avec les prestataires EOR de confiance du client ou en recommandant les plus adaptés à l’opération.