Despido improcedente: recupera lo que te corresponde

Claves del despido improcedente en España

El despido improcedente es la forma más frecuente de terminacion del contrato de trabajo en España. A diferencia de otros países europeos, el sistema español permite a la empresa despedir sin causa justificada, pero a cambio de pagar una indemnización tasada por ley. El problema es que muchas empresas ofrecen cálculo mínimos, excluyen conceptos retributivos que deberían estar incluidos, o se amparan en una carta de despido disciplinario —que si el trabajador no impugna se convierte en procedente— cuando en realidad no tienen causa suficiente.

La reforma laboral de 2012 redujo la indemnización del despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado, pero mantuvo los 45 días para los períodos anteriores al 12 de febrero de 2012. Esto crea un cálculo mixto para trabajadores con larga trayectoria que requiere precisión para no dejar dinero sobre la mesa.

Tipos de despido y sus consecuencias económicas

• Despido disciplinario declarado improcedente: La empresa alega causa (insubordinacion, absentismo, bajo rendimiento) pero no la acredita. El trabajador puede exigir indemnización de 33/45 días por año o readmision.
• Despido objetivo: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si es procedente, indemnización de 20 días por año. Si se declara improcedente, 33/45 días por año.
• Despido colectivo (ERE): Afecta simultaneamente a un número mínimo de trabajadores. Tiene un procedimiento específico con negociación con los representantes de los trabajadores.
• Despido nulo: Por vulneracion de derechos fundamentales. Readmision obligatoria con abono de todos los salarios de tramitación.

Como maximizar tu indemnización

La base de cálculo de la indemnización incluye todos los conceptos salariales ordinarios: salario base, complementos personales, complementos funcionales, plus de convenio, pagas extraordinarias prorrateadas y, crucialmente, las comisiones y variables si son regulares y predecibles. Muchas empresas intentan excluir estos últimos conceptos, pero la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara en este punto. Un abogado laboralista especializado puede marcar una diferencia significativa en el cálculo final.

El proceso de reclamación paso a paso

El itinerario de una reclamación por despido improcedente en España tiene tres fases bien diferenciadas: la conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), que es obligatoria y suspende el plazo de caducidad mientras se tramita; el juicio oral ante el Juzgado de lo Social, si no hay acuerdo; y eventualmente el recurso de suplicacion ante el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma. En la gran mayoría de casos el acuerdo se alcanza en conciliación o juicio, sin necesidad de llegar al tribunal superior.

El cálculo preciso de la indemnización por despido improcedente

La indemnización por despido improcedente es una de las materias donde con más frecuencia se producen errores de cálculo, tanto por parte de las empresas como por los propios trabajadores que aceptan acuerdos sin verificar la corrección del importe. El cálculo correcto requiere conocer con precisión varios factores:

Base de cálculo: incluye el salario base, los complementos salariales de carácter regular y fijo (plus de antigüedad, plus de convenio, complementos personales), las pagas extraordinarias prorrateadas (calculadas como el importe bruto de las pagas extra dividido entre los doce meses del año), y las comisiones y variables cuando son ordinarias y predecibles. No forman parte de la base los conceptos de naturaleza extrasalarial (dietas, gastos de desplazamiento, quebranto de moneda) ni las prestaciones sociales.

Período de cómputo de antigüedad: si el trabajador fue contratado antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo es mixto: los períodos anteriores a esa fecha se calculan a 45 días por año de servicio (con el máximo de 42 mensualidades correspondiente al período anterior), y los períodos posteriores a 33 días por año. Si el trabajador fue contratado después del 12 de febrero de 2012, el cálculo es uniforme a 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

Acumulación de contratos: si el trabajador ha prestado servicios en la misma empresa mediante contratos sucesivos sin solución de continuidad, la antigüedad computa desde el inicio del primer contrato, incluyendo los períodos entre contratos cuando la relación de trabajo fue ininterrumpida en la práctica.

La conciliación ante el SMAC: la llave del acuerdo rápido

El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) es el organismo ante el que debe intentarse obligatoriamente la conciliación antes de presentar la demanda por despido. La presentación de la papeleta de conciliación tiene dos efectos prácticos fundamentales: interrumpe el plazo de caducidad de la acción de despido (los 20 días hábiles), y abre el plazo de quince días hábiles que el SMAC tiene para citar a las partes a conciliación.

La conciliación es el momento en que se resuelven la mayoría de los conflictos de despido en España. Según las estadísticas del Ministerio de Trabajo, aproximadamente el 60% de los actos de conciliación terminan con avenencia (acuerdo entre las partes). El acuerdo de conciliación tiene fuerza ejecutiva sin necesidad de homologación judicial, lo que permite al trabajador ejecutarlo directamente si la empresa no lo cumple.

La estrategia en la conciliación depende del perfil del caso: si la empresa tiene causa suficiente para el despido pero ha cometido errores formales (falta de firma en la carta, plazo incorrecto para el despido disciplinario), puede convenir aceptar una conciliación a un importe inferior para evitar la mayor exposición judicial. Si la empresa no tiene causa suficiente y la documentación del trabajador es sólida, aguantar hasta el juicio puede ser la mejor estrategia para maximizar la indemnización.

Los salarios de tramitación: cuándo se generan y cuándo no

Los salarios de tramitación son los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la sentencia (o hasta la conciliación si hay acuerdo) que el trabajador tiene derecho a cobrar cuando el despido es declarado improcedente. Sin embargo, desde la reforma laboral de 2012, los salarios de tramitación solo se generan si la empresa opta por la readmisión del trabajador, no cuando opta por el pago de la indemnización.

En la práctica, la inmensa mayoría de las empresas opta por el pago de la indemnización de 33 días por año, por lo que los salarios de tramitación no se generan en la mayoría de los despidos improcedentes. La excepción son los despidos de representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, miembros del comité de empresa): en estos casos, la empresa siempre paga los salarios de tramitación, independientemente de si opta por la readmisión o la indemnización.

Los salarios de tramitación pueden ser cuantiosos cuando el procedimiento judicial se prolonga mucho: para despidos impugnados ante el Juzgado de lo Social que luego se recurren ante el TSJ de la comunidad autónoma o ante el Tribunal Supremo, los plazos pueden superar los dos o tres años. En estos casos, la cuantía de los salarios de tramitación puede superar a la propia indemnización.

El despido nulo: cuando la empresa tiene que readmitir obligatoriamente

El despido nulo es una categoría distinta del despido improcedente con consecuencias mucho más favorables para el trabajador. Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador (libertad sindical, no discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad), cuando se produce durante períodos especialmente protegidos (embarazo, permiso de maternidad o paternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, excedencia por cuidado de hijos) o cuando afecta a representantes legales de los trabajadores por causa relacionada con su actividad representativa.

Las consecuencias del despido nulo son radicalmente distintas a las del improcedente: la empresa está obligada a readmitir al trabajador inmediatamente, a abonar todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión (independientemente de la duración del procedimiento), y no puede sustituir la readmisión por el pago de una indemnización salvo que el propio trabajador solicite la extinción con la indemnización correspondiente.

En la práctica, acreditar la nulidad del despido requiere un análisis detallado de la cronología: si el despido se produce poco después de que la empresa conozca el embarazo de la trabajadora, la solicitud de reducción de jornada o la afiliación sindical, la presunción de causalidad discriminatoria es muy elevada y la carga de la prueba se invierte, recayendo sobre la empresa la obligación de demostrar que el despido respondía a causas objetivas ajenas a la discriminación.

Los convenios colectivos y la carta de despido: errores formales

La carta de despido es el documento esencial en cualquier procedimiento de despido disciplinario. Debe contener los hechos imputados con suficiente concreción (fecha, lugar, descripción de la conducta), la calificación jurídica de la infracción según el convenio colectivo aplicable y la fecha en que el despido surte efecto. Una carta de despido que no identifica correctamente los hechos, que no cita el precepto del convenio vulnerado o que no especifica la fecha con suficiente claridad puede determinar la improcedencia del despido por defecto formal, independientemente de si la causa de fondo era suficiente.

Los errores formales más frecuentes en las cartas de despido que BMC ha analizado son: la omisión de la fecha exacta de los hechos imputados, la descripción genérica de la conducta (“bajo rendimiento reiterado”) sin cuantificación ni comparativa con el rendimiento exigible, la referencia incorrecta al artículo del convenio colectivo, y la notificación de la carta en formato incorrecto (correo electrónico sin acuse de recibo fehaciente, cuando el convenio exige entrega en mano con firma del trabajador).

BMC revisa las cartas de despido tanto desde la perspectiva del trabajador que las recibe como de la empresa que las emite, en el segundo caso para anticipar los riesgos de improcedencia por defecto formal antes de que el despido se materialice.