ERE — Licenciement collectif en Espagne

Qu’est-ce qu’un ERE en Espagne ?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) est le cadre juridique espagnol pour les licenciements collectifs, les suspensions collectives de contrats de travail et les réductions collectives du temps de travail. Établi principalement par les articles 47 et 51 de l’Estatuto de los Trabajadores (Statut des travailleurs), un ERE impose des exigences procédurales, de négociation et de notification strictes aux employeurs qui ont besoin de restructurer leurs effectifs.

Le terme « ERE » dans l’usage courant espagnol désigne généralement un licenciement collectif (extinción), à distinguer de l’ERTE, qui couvre les suspensions temporaires. Toutefois, la notion légale englobe à la fois les licenciements collectifs et les mesures temporaires.

Quand un ERE est-il requis ?

Une entreprise doit suivre la procédure de licenciement collectif lorsque, dans un délai de 90 jours, les licenciements atteignent les seuils suivants :

Les licenciements en dessous de ces seuils peuvent être traités comme des despidos objetivos individuels ou pluriels au titre de l’article 52 ET, avec une procédure plus courte mais des motifs identiques.

Motifs légaux d’un ERE

Un ERE doit être justifié par l’un des quatre motifs légaux :

• Économiques (económicas) : Pertes avérées ou anticipées, baisse persistante du chiffre d’affaires ou des ventes (définie comme trois trimestres consécutifs en dessous de la même période de l’année précédente).
• Techniques (técnicas) : Changements dans les moyens de production.
• Organisationnelles (organizativas) : Changements dans les systèmes de travail ou les méthodes d’organisation.
• Productives (productivas) : Changements dans la demande de produits ou de services.

Les tribunaux espagnols ont abandonné l’exigence que les entreprises démontrent leur insolvabilité ; démontrer la rationalité économique est suffisant.

La procédure ERE étape par étape

1. Notification d’ouverture (Comunicación de Apertura)

L’employeur ouvre la procédure en notifiant simultanément :

• Les représentants légaux des salariés (comité d’entreprise ou délégués syndicaux)
• L’autorité du travail (autoridad laboral — SEPE ou la communauté autonome)

La notification d’ouverture doit inclure un mémoire explicatif détaillé (memoria explicativa) couvrant les causes, le nombre et la classification des salariés concernés, les critères de sélection, les mesures proposées pour atténuer l’impact (reclassement, départ volontaire, préretraite) et le calendrier proposé.

2. Période de consultation (Período de Consultas)

La période de consultation est au cœur de la procédure ERE :

• Durée : Au minimum 30 jours calendaires (15 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés).
• Objet : Négociation effective visant à parvenir à un accord (acuerdo). Les parties doivent négocier de bonne foi, mais un accord n’est pas légalement requis.
• Contenu : Mesures pour éviter ou réduire les licenciements, atténuer les conséquences (préretraite, formation, outplacement), plan social (plan social) pour les entreprises avec 50+ salariés concernés.

Pendant la consultation, l’employeur ne peut exécuter aucun licenciement. Les parties peuvent demander l’intervention du SMAC (service de médiation et de conciliation) ou d’un médiateur.

3. Issue : accord ou décision

• Avec accord : L’employeur notifie l’autorité du travail et peut procéder. Les termes convenus sont contraignants.
• Sans accord : L’employeur prend sa propre décision (decisión empresarial), qui doit respecter l’indemnité légale minimale et les mesures de protection négociées.

4. Notification individuelle

Chaque salarié concerné reçoit une notification écrite individuelle comprenant :

• La date d’effet (minimum 15 jours après la notification)
• L’indemnité de licenciement mise à sa disposition
• L’exposé de la décision de l’entreprise et des motifs

Droits aux indemnités dans un ERE collectif

Les salariés licenciés dans le cadre d’un ERE collectif ont droit à une indemnité légale de 20 jours de salaire par an d’ancienneté, plafonnée à 12 mois de salaire. Il s’agit du minimum légal ; les accords conclus lors de la consultation prévoient fréquemment des conditions améliorées (30, 33 ou 45 jours par an, sans plafond).

L’indemnité doit être versée simultanément à la lettre de licenciement, ou consignée chez un notaire en cas de contestation.

Règles de priorité : qui doit être maintenu

Le droit espagnol établit une priorité de maintien (prioridad de permanencia) pour :

• Les représentants légaux des salariés (membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux)
• Les salariés avec un handicap reconnu à 33 % ou plus
• Les autres groupes selon les dispositions de la convention collective applicable

Les critères de sélection des licenciements doivent être objectifs et non discriminatoires. L’âge seul n’est pas un critère valide de façon isolée.

Contrôle judiciaire et recours collectifs

Les salariés et leurs représentants peuvent contester un ERE devant les tribunaux. Issues principales :

• Recours collectif (impugnación colectiva) : Le comité d’entreprise ou le syndicat peut contester l’ensemble de l’ERE devant l’Audiencia Nacional (pour les procédures à portée nationale) ou le Tribunal Superior de Justicia de la communauté autonome.
• Recours individuel : Chaque salarié licencié peut contester son licenciement individuel dans les 20 jours ouvrables.
• ERE nul (ERE nulo) : Si la période de consultation était frauduleuse, si l’employeur n’a pas fourni la documentation requise ou si les licenciements sont discriminatoires, le tribunal peut déclarer l’ERE nul, imposant la réintégration de tous les salariés avec versement de tous les arriérés.
• ERE injustifié (ERE improcedente) : Si les motifs sont insuffisants, une indemnité renforcée de 33 jours par an (plafonnée à 24 mois) s’applique.

Protections spéciales

Certaines catégories de salariés bénéficient d’une protection spéciale lors des licenciements collectifs :

• Les salariées enceintes et en congé parental ne peuvent être sélectionnées pour un licenciement sauf si l’unité ou le département entier est supprimé.
• Les salariés proches de la retraite peuvent avoir la priorité pour les dispositifs de préretraite (prejubilación) négociés dans le plan social.
• Les salariés en arrêt maladie de longue durée ne bénéficient d’aucune protection absolue contre la sélection ERE, sauf si la maladie est classifiée comme handicap.

Considérations pratiques pour les entreprises étrangères

Les groupes internationaux opérant en Espagne sous-estiment fréquemment la complexité procédurale et la dynamique de négociation d’un ERE. Points clés :

• Les 30 jours de consultation sont un plancher minimal ; les cas complexes nécessitent couramment 60 à 90 jours.
• Les comités d’entreprise sont bien conseillés et font souvent appel à des avocats syndicaux externes. Prévoir une négociation effective.
• L’implication de l’autorité du travail rend le processus quasi-public ; la confidentialité de la direction est limitée.
• Des indemnités renforcées, des dispositifs d’outplacement et de préretraite sont standard en pratique, même lorsqu’ils ne sont pas légalement requis.
• Le FOGASA (fonds de garantie salariale) paie les indemnités dans la limite d’un plafond légal si l’entreprise est insolvable ; cela ne se substitue pas à l’obligation de l’employeur de payer.

Questions fréquentes

Quelle est la différence entre un ERE et un ERTE ? Un ERE met définitivement fin aux contrats de travail (licenciement collectif). Un ERTE suspend ou réduit temporairement les contrats, les salariés reprenant le travail une fois la cause disparue. Les deux nécessitent une période de consultation, mais l’ERE implique la définitivité et le versement d’indemnités de licenciement.

Une entreprise bénéficiaire peut-elle procéder à un ERE ? Oui. La rentabilité n’est pas le critère légal. La question est de savoir si la mesure est justifiée pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou productives — y compris les pertes futures anticipées ou la réorganisation nécessaire pour maintenir la compétitivité.

Une autorisation du SEPE est-elle requise ? Pour les licenciements collectifs (ERE extinción), l’autorisation du SEPE n’est pas requise après la réforme du travail de 2012 — l’entreprise peut agir sur sa propre décision après avoir complété la période de consultation. L’autorisation reste requise uniquement pour les ERE pour cas de force majeure.

Que se passe-t-il si l’entreprise ne suit pas la procédure ? Le non-respect de la procédure ERE (ex. : contournement de la période de consultation, documentation insuffisante) rend les licenciements nuls (nulos), imposant la réintégration de tous les salariés avec versement des arriérés pour toute la période.

Quel accompagnement BMC peut-il fournir ? Nous conseillons les entreprises tout au long du processus ERE : rédaction de la documentation d’ouverture et du mémoire explicatif, soutien stratégique pendant la période de consultation, coordination avec les avocats spécialisés en droit du travail, préparation des lettres de licenciement individuelles, liquidation de la Sécurité sociale et conformité post-ERE.