¿Cuánto cuesta un plan de igualdad para empresas? Variables del presupuesto

La obligación de disponer de un plan de igualdad se ha ampliado progresivamente: desde 2022, es obligatorio para todas las empresas con 50 o más trabajadores. Las empresas que no cumplan se exponen a sanciones de hasta 225.018 euros (infracciones muy graves) y a la imposibilidad de contratar con las Administraciones Públicas. El mercado de consultoría para planes de igualdad se ha fragmentado tras la explosión de la demanda. Hay despachos especializados, consultoras generalistas, plataformas tecnológicas y freelances. Esta guía explica las variables que determinan el presupuesto y qué hay detrás de las diferencias de precio.

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Cómo trabajamos

Del primer contacto al cierre del expediente

  1. Diagnóstico de la situación de igualdad

    Recopilamos y analizamos los datos desagregados por sexo de la plantilla: distribución por categorías, grupos profesionales, salarios, formación, conciliación, representación en puestos de dirección. Identificamos las brechas existentes y las áreas de mejora prioritarias.

  2. Auditoría retributiva

    La auditoría retributiva es obligatoria para todas las empresas con plan de igualdad. Analizamos la estructura salarial, detectamos diferencias retributivas entre puestos de igual valor y elaboramos el informe de auditoría que debe acompañar al plan.

  3. Negociación con la representación legal de los trabajadores

    El plan de igualdad debe negociarse con el comité de empresa, los delegados de personal o la comisión negociadora constituida al efecto. Gestionamos todo el proceso negociador, desde la constitución de la comisión hasta el acuerdo o la aplicación unilateral si no hay acuerdo.

  4. Registro en REGCON

    El plan de igualdad debe registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON). Gestionamos el expediente de registro ante la autoridad laboral competente y resolvemos los requerimientos de subsanación si los hubiera.

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El problema

La obligación de disponer de un plan de igualdad se ha ampliado progresivamente: desde 2022, es obligatorio para todas las empresas con 50 o más trabajadores. Las empresas que no cumplan se exponen a sanciones de hasta 225.018 euros (infracciones muy graves) y a la imposibilidad de contratar con las Administraciones Públicas. El mercado de consultoría para planes de igualdad se ha fragmentado tras la explosión de la demanda. Hay despachos especializados, consultoras generalistas, plataformas tecnológicas y freelances. Esta guía explica las variables que determinan el presupuesto y qué hay detrás de las diferencias de precio.

Nuestra solución

En BMC el equipo laboral elabora planes de igualdad completos: diagnóstico de situación, auditoría retributiva, negociación con la representación de los trabajadores, redacción del plan y registro en REGCON. Conocemos los requerimientos de la Inspección de Trabajo y las exigencias de los expedientes de registro, lo que evita que el plan quede bloqueado por defectos formales. Consulta nuestras [modalidades de honorarios](/es/honorarios) para más información.

Proceso

Como lo hacemos

1

Diagnóstico de la situación de igualdad

Recopilamos y analizamos los datos desagregados por sexo de la plantilla: distribución por categorías, grupos profesionales, salarios, formación, conciliación, representación en puestos de dirección. Identificamos las brechas existentes y las áreas de mejora prioritarias.

2

Auditoría retributiva

La auditoría retributiva es obligatoria para todas las empresas con plan de igualdad. Analizamos la estructura salarial, detectamos diferencias retributivas entre puestos de igual valor y elaboramos el informe de auditoría que debe acompañar al plan.

3

Negociación con la representación legal de los trabajadores

El plan de igualdad debe negociarse con el comité de empresa, los delegados de personal o la comisión negociadora constituida al efecto. Gestionamos todo el proceso negociador, desde la constitución de la comisión hasta el acuerdo o la aplicación unilateral si no hay acuerdo.

4

Registro en REGCON

El plan de igualdad debe registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON). Gestionamos el expediente de registro ante la autoridad laboral competente y resolvemos los requerimientos de subsanación si los hubiera.

Caso a caso
Presupuesto detallado tras análisis
3-6 meses
Plazo habitual de elaboración
50+ empleados
Umbral de obligatoriedad legal

¿Cómo se calculan los honorarios de un plan de igualdad?

Los honorarios para elaborar e implantar un plan de igualdad empresarial en España dependen del tamaño de la plantilla, la complejidad de la estructura organizativa, la existencia o no de representación legal de los trabajadores constituida, y la previsible duración de la negociación. El presupuesto se construye sobre el alcance: diagnóstico de situación, auditoría retributiva, negociación con la representación legal de los trabajadores y registro en el REGCON. En BMC presupuestamos siempre por escrito tras un análisis inicial. Consulta nuestras modalidades de honorarios para conocer el proceso general.

Variables que determinan el presupuesto

El coste de elaboración de un plan de igualdad varía según varios factores clave.

Tamaño y dispersión de la plantilla. A mayor número de empleados, más datos a analizar en el diagnóstico, más categorías a comparar en la auditoría retributiva y más tiempo de negociación con la representación de los trabajadores. Si la empresa tiene varios centros de trabajo o presencia geográfica dispersa, el trabajo se incrementa.

Representación legal de los trabajadores. Si la empresa tiene comité de empresa o delegados de personal constituidos, el proceso de negociación está estructurado. Si no, hay que constituir primero una comisión ad hoc, lo que puede añadir semanas al proceso.

Complejidad de la estructura retributiva. Los sistemas salariales con muchos componentes variables, incentivos, complementos por objetivos o beneficios en especie complicados requieren más trabajo en la auditoría retributiva.

Nivel de conflictividad. En empresas con alta actividad sindical o en sectores con alta conflictividad, la negociación del plan puede ser más larga y compleja.

Existencia de planes anteriores. Si la empresa ya tiene un plan de igualdad vencido que hay que renovar, puede aprovecharse el trabajo previo, lo que reduce el trabajo de diagnóstico aunque la negociación y el registro sean nuevos.

Servicios complementarios. El protocolo de acoso, la formación en igualdad, las auditorías de seguimiento o el plan LGTBI son servicios complementarios que pueden incluirse en el alcance o presupuestarse por separado.

Transparencia de honorarios en BMC

En BMC el equipo laboral trabaja con presupuesto cerrado para el plan de igualdad completo, sin suplementos por negociación prolongada dentro de los plazos normales. Si el proceso se alarga de forma extraordinaria por decisión de la representación de los trabajadores, lo comunicamos previamente antes de asumir dedicación adicional. La primera consulta para evaluar la situación de la empresa y dar un presupuesto real es gratuita.

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FAQ

Preguntas frecuentes

Desde el 7 de marzo de 2022, el plan de igualdad es obligatorio para todas las empresas con 50 o más trabajadores (según la Ley Orgánica 3/2007 modificada por el RDL 6/2019). El número de trabajadores se calcula sumando todas las personas que trabajan en la empresa, independientemente de su modalidad contractual. Las empresas con convenio colectivo que exija plan de igualdad también están obligadas, con independencia del umbral de plantilla.
Los honorarios se calculan según el tamaño de la plantilla, la complejidad de la estructura organizativa, la existencia o no de representación legal de los trabajadores constituida, y la previsible duración de la negociación. Tras un análisis inicial enviamos un presupuesto detallado que incluye diagnóstico, auditoría retributiva, negociación y registro en REGCON. Consulta nuestras modalidades de honorarios.
Depende de cómo se estructure el encargo. En la mayoría de propuestas la auditoría retributiva está incluida en el plan de igualdad. En otros casos (cuando se contrata como servicio independiente para empresas que ya tienen un plan vigente) se presupuesta por separado. Para empresas con sistemas retributivos complejos (variable, complementos, beneficios en especie, bonus), la auditoría retributiva puede requerir un trabajo significativo adicional.
El plazo habitual para un plan de igualdad completo (desde el inicio del diagnóstico hasta el registro en REGCON) es de 3 a 6 meses. El factor que más alarga el proceso es la negociación con la representación de los trabajadores, que puede extenderse si hay desacuerdos sobre las medidas. En casos de urgencia (empresa con sanción en curso o licitación pública próxima), se puede intentar acelerar el proceso, aunque con riesgo de mayor conflicto con la RLT.
La ausencia de plan de igualdad en empresas obligadas es una infracción grave o muy grave de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las sanciones oscilan entre 7.501 y 225.018 euros según la gravedad. Además, la empresa no puede contratar con las Administraciones Públicas mientras no disponga de plan registrado. La Inspección de Trabajo ha intensificado la vigilancia en este ámbito en los últimos dos años.
El plan de igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años. Transcurrido ese plazo, debe renegociarse y registrarse un nuevo plan. Además, el plan debe revisarse antes de que finalice su vigencia si se producen cambios significativos en la plantilla, en la organización o si la Inspección de Trabajo así lo requiere. Las empresas que no renueven el plan a tiempo vuelven a estar en situación de incumplimiento.
El plan de igualdad y el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo son instrumentos distintos, aunque complementarios. El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas (sin umbral de plantilla) desde la Ley Orgánica 10/2022. En BMC podemos elaborar ambos instrumentos de forma coordinada y presupuestar el conjunto o por separado según las necesidades de la empresa.
Las principales son: (1) tamaño y dispersión geográfica de la plantilla, (2) existencia o no de representación legal de los trabajadores constituida (si no, hay que constituir primero la comisión negociadora), (3) complejidad de la estructura retributiva (variable, complementos, bonus), (4) nivel de conflictividad laboral de la empresa, y (5) presencia de múltiples convenios colectivos aplicables.

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Preguntas frecuentes

Preguntas sobre ¿Cuánto cuesta un plan de igualdad para empresas?

Desde el 7 de marzo de 2022, el plan de igualdad es obligatorio para todas las empresas con 50 o más trabajadores (según la Ley Orgánica 3/2007 modificada por el RDL 6/2019). El número de trabajadores se calcula sumando todas las personas que trabajan en la empresa, independientemente de su modalidad contractual. Las empresas con convenio colectivo que exija plan de igualdad también están obligadas, con independencia del umbral de plantilla.
Los honorarios se calculan según el tamaño de la plantilla, la complejidad de la estructura organizativa, la existencia o no de representación legal de los trabajadores constituida, y la previsible duración de la negociación. Tras un análisis inicial enviamos un presupuesto detallado que incluye diagnóstico, auditoría retributiva, negociación y registro en REGCON. Consulta nuestras modalidades de honorarios.
Depende de cómo se estructure el encargo. En la mayoría de propuestas la auditoría retributiva está incluida en el plan de igualdad. En otros casos (cuando se contrata como servicio independiente para empresas que ya tienen un plan vigente) se presupuesta por separado. Para empresas con sistemas retributivos complejos (variable, complementos, beneficios en especie, bonus), la auditoría retributiva puede requerir un trabajo significativo adicional.
El plazo habitual para un plan de igualdad completo (desde el inicio del diagnóstico hasta el registro en REGCON) es de 3 a 6 meses. El factor que más alarga el proceso es la negociación con la representación de los trabajadores, que puede extenderse si hay desacuerdos sobre las medidas. En casos de urgencia (empresa con sanción en curso o licitación pública próxima), se puede intentar acelerar el proceso, aunque con riesgo de mayor conflicto con la RLT.
La ausencia de plan de igualdad en empresas obligadas es una infracción grave o muy grave de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Las sanciones oscilan entre 7.501 y 225.018 euros según la gravedad. Además, la empresa no puede contratar con las Administraciones Públicas mientras no disponga de plan registrado. La Inspección de Trabajo ha intensificado la vigilancia en este ámbito en los últimos dos años.
El plan de igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años. Transcurrido ese plazo, debe renegociarse y registrarse un nuevo plan. Además, el plan debe revisarse antes de que finalice su vigencia si se producen cambios significativos en la plantilla, en la organización o si la Inspección de Trabajo así lo requiere. Las empresas que no renueven el plan a tiempo vuelven a estar en situación de incumplimiento.
El plan de igualdad y el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo son instrumentos distintos, aunque complementarios. El protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas (sin umbral de plantilla) desde la Ley Orgánica 10/2022. En BMC podemos elaborar ambos instrumentos de forma coordinada y presupuestar el conjunto o por separado según las necesidades de la empresa.
Las principales son: (1) tamaño y dispersión geográfica de la plantilla, (2) existencia o no de representación legal de los trabajadores constituida (si no, hay que constituir primero la comisión negociadora), (3) complejidad de la estructura retributiva (variable, complementos, bonus), (4) nivel de conflictividad laboral de la empresa, y (5) presencia de múltiples convenios colectivos aplicables.
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