Protocole Anti-Harcèlement : Obligatoire pour Toutes les Entreprises Espagnoles

Rédaction et mise en œuvre du protocole obligatoire de prévention du harcèlement moral et sexuel en entreprise : Loi 15/2022, obligation pour toutes les entreprises sans seuil de taille.

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Des entreprises espagnoles concernées (sans seuil de taille)
Loi 15/2022
Norme de référence pour l'égalité de traitement
751-7 500 €
Amende LISOS par infraction grave pour absence de protocole
4.8/5 sur Google · 50+ avis 25+ ans d'expérience 5 bureaux en Espagne 500+ clients
Équipe responsable
RD Raquel Dominguez Pardo · Senior Associate — Département Juridique CM Carlos Martinez Valero · Associé — Département Juridique
Évaluation rapide

Votre entreprise est-elle concernée ?

Votre entreprise dispose-t-elle d'un protocole anti-harcèlement conforme à la Loi 15/2022 ?

Avez-vous reçu une plainte pour harcèlement sans protocole ni procédure d'instruction définie ?

Votre protocole existant a-t-il été mis à jour depuis l'entrée en vigueur de la Loi 15/2022 ?

0 répondues sur 3 questions

Notre approche

Notre méthode de conception et de déploiement du protocole anti-harcèlement

01

Diagnostic et analyse de la situation

Nous réalisons un audit de votre documentation RH existante, analysons les antécédents disciplinaires et les procédures internes pour identifier les risques spécifiques à votre organisation.

02

Rédaction du protocole

Nous rédigeons un protocole complet comprenant la définition des conduites prohibées, les canaux de dénonciation internes, la procédure d'instruction des plaintes, les mesures de protection des personnes impliquées et les sanctions applicables.

03

Mise en œuvre et formation

Nous coordonnons la consultation avec la représentation des travailleurs (si elle existe), gérons la communication interne, et formons les personnes désignées pour instruire les procédures (commission instructrice ou instruction individuelle).

04

Maintenance et révision

Nous révisons le protocole en cas de changement législatif ou organisationnel significatif et fournissons un soutien lors de l'instruction de plaintes concrètes.

Le défi

Depuis la Loi 15/2022 intégrale pour l'égalité de traitement et la non-discrimination, toutes les entreprises espagnoles — sans seuil minimal de salariés — sont tenues de disposer d'un protocole de prévention et d'action face au harcèlement moral et sexuel au travail. L'absence de ce protocole expose l'entreprise à des sanctions pour infraction grave selon la LISOS et affaiblit sa défense en cas de litige. De nombreuses entreprises confondent le protocole anti-harcèlement avec le plan d'égalité : ce sont deux obligations distinctes.

Notre solution

Nous rédigeons et mettons en œuvre le protocole de prévention du harcèlement moral et sexuel adapté à votre entreprise, en conformité avec la Loi 15/2022, la Loi organique 3/2007 et les directives 2006/54/CE et 2000/78/CE. Nous formons vos équipes RH et managériales et nous l'intégrons dans votre système de compliance sociale.

La Loi 15/2022 intégrale pour l'égalité de traitement et la non-discrimination, combinée à la Loi organique 3/2007 pour l'égalité effective entre femmes et hommes, impose à toutes les entreprises espagnoles — sans seuil de taille — de disposer d'un protocole de prévention et d'action face au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et au harcèlement par raison de genre au travail. Ce protocole doit établir les canaux de dénonciation interne, la procédure d'instruction des plaintes, les mesures de protection des personnes impliquées (plaignant et mis en cause) et les sanctions applicables. L'absence de protocole constitue une infraction grave susceptible d'amende de 751 à 7 500 euros, et aggrave significativement la responsabilité de l'employeur en cas de litige social lié au harcèlement.

La distinction est importante : le protocole anti-harcèlement est une obligation universelle, indépendante du plan d’égalité (seuil de 50 salariés) et du registre des rémunérations (applicable à toutes les entreprises). Ces trois obligations coexistent sans se substituer.

Ce service s’inscrit dans notre conseil juridique.

Livrables

Ce qu'inclut notre service protocole de prévention du harcèlement au travail

Protocole de prévention du harcèlement moral Protocole de prévention du harcèlement sexuel et par raison de genre Formation et déploiement

Protocole de prévention du harcèlement moral

Définition des conduites prohibées, procédure de plainte, instruction et résolution, mesures de protection.

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Protocole de prévention du harcèlement sexuel et par raison de genre

Couvrant les trois formes de harcèlement exigées par la Loi organique 3/2007 et la Loi 15/2022.

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Formation et déploiement

Formation des équipes RH et managériales, communication interne, désignation et formation de la commission instructrice.

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Publications

Analyses et perspectives

Responsable du service

Raquel Dominguez Pardo

Senior Associate — Département Juridique

Master en Droit des Affaires, Universitat Pompeu Fabra Licence en Droit, Universitat de Barcelone
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FAQ

Questions fréquentes sur le protocole anti-harcèlement en entreprise en Espagne

Oui. Contrairement au plan d'égalité (obligatoire seulement pour les entreprises de plus de 50 salariés), le protocole de prévention du harcèlement est obligatoire pour toutes les entreprises espagnoles, quelle que soit leur taille. La Loi 15/2022 et la Loi organique 3/2007 imposent cette obligation sans seuil. Une entreprise unipersonnelle avec un seul salarié est formellement tenue de disposer d'une procédure minimale de traitement des plaintes.
Le harcèlement moral (acoso laboral) consiste en comportements hostiles répétés visant à nuire à la dignité d'une personne dans son environnement de travail, sans lien nécessaire avec le sexe ou l'orientation sexuelle. Le harcèlement sexuel est toute conduite de nature sexuelle non désirée qui crée un environnement intimidant, hostile ou offensant. Le harcèlement sexuel par raison de genre (acoso por razón de sexo) couvre les comportements discriminatoires liés au sexe sans être nécessairement de nature sexuelle. Le protocole doit couvrir les trois formes.
L'absence de protocole constitue une infraction grave selon l'article 7.10 de la LISOS avec une amende de 751 à 7 500 euros. En cas de plainte pour harcèlement, l'absence de protocole aggrave la responsabilité de l'entreprise devant le tribunal social et peut constituer un élément de responsabilité solidaire du dirigeant. Certaines communautés autonomes ont des régimes de sanctions propres plus sévères.
La loi recommande la participation de la représentation des travailleurs dans l'élaboration du protocole, mais ne l'impose pas comme condition de validité. Si l'entreprise dispose d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel, leur consultation est fortement recommandée pour renforcer la légitimité du document et prévenir les contestations ultérieures.
Oui. La Loi Organique 3/2007 pour l'égalité effective entre hommes et femmes (art. 48) impose à toutes les entreprises de promouvoir des conditions de travail qui évitent le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe. Cette obligation ne comporte pas de seuil de taille — elle s'applique dès le premier salarié. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le protocole doit être formalisé dans le cadre du plan d'égalité ou dans un document autonome soumis à négociation avec les représentants du personnel.
Le harcèlement sexuel (acoso sexual) est tout comportement verbal ou physique de nature sexuelle non désiré. Le harcèlement fondé sur le sexe (acoso por razón de sexo) est tout comportement discriminatoire lié au sexe d'une personne, sans nécessairement être de nature sexuelle. Le harcèlement moral (acoso laboral ou mobbing) est tout comportement abusif et répété qui porte atteinte à la dignité et à l'intégrité psychologique d'une personne au travail. Les trois formes peuvent coexister et nécessitent des protocoles d'action distincts, bien qu'ils puissent être formalisés dans un seul document.
L'instructeur est la personne désignée dans le protocole pour conduire l'investigation interne. Il doit être formé, impartial (sans lien avec les parties concernées) et traiter la procédure avec confidentialité. Son rôle est d'entendre la victime, la personne mise en cause et les témoins éventuels, de rassembler les preuves disponibles et de rédiger un rapport avec des conclusions et des recommandations. Le rapport est remis à la direction qui décide des mesures disciplinaires. BMC forme les instructeurs et audite les protocoles existants.
Oui, mais l'existence d'un protocole effectif est une circonstance atténuante significative. L'employeur a une obligation de prévention (mettre en place un protocole et le faire connaître) et une obligation de réaction (enquêter diligemment et prendre des mesures correctives). Si un protocole existe, a été communiqué et est effectivement appliqué, l'employeur peut dégager sa responsabilité civile. Si le protocole est purement formel ou n'a pas été appliqué face à une plainte, la responsabilité de l'employeur pour les préjudices subis par la victime est engagée.
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