Plan d'égalité obligatoire pour les entreprises en Espagne

Qu’est-ce qu’un plan de igualdad ?

Un plan de igualdad est un document de politique interne structuré — formellement convenu entre l’entreprise et les représentants des salariés — qui établit un diagnostic de l’égalité entre les sexes au sein de l’entreprise et un ensemble concret de mesures pour éliminer ou réduire les inégalités constatées. Il ne s’agit pas d’une déclaration de principe symbolique : c’est un instrument négocié, enregistré, suivi et doté de force juridique.

La base légale est :

• Loi organique 3/2007 (LO 3/2007) du 22 mars, sur l’égalité effective entre femmes et hommes
• Décret royal 901/2020 du 13 octobre, sur la réglementation et l’enregistrement des plans d’égalité
• Décret royal 902/2020 du 13 octobre, sur l’égalité de rémunération et la transparence salariale

Qui doit disposer d’un plan d’égalité ?

Depuis le décret-loi royal 6/2019 (en vigueur depuis le 8 mars 2019), avec un calendrier de mise en œuvre échelonné, les plans d’égalité sont obligatoires pour :

• Les entreprises de 50 salariés ou plus (évalué en moyenne sur l’année précédente)
• Les entreprises de toute taille où la convention collective applicable le prévoit
• Les entreprises que l’autorité du travail a contraintes à l’adopter suite à une infraction liée à la discrimination

Le seuil de 50 salariés prend en compte tous les travailleurs de l’entreprise ou du groupe, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, temps partiel), la durée du travail ou la localisation géographique en Espagne.

Seuils antérieurs (à titre historique)

Le diagnostic d’égalité (Diagnóstico)

Avant de rédiger le plan, l’entreprise doit effectuer un diagnostic préalable de la situation d’égalité dans l’entreprise. Cela nécessite une analyse des données dans huit domaines définis par le décret royal 901/2020 :

1. Processus de sélection et recrutement — analyse des critères de recrutement, de la rédaction des offres d’emploi et des résultats par genre
2. Classification professionnelle — répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle et niveau de poste
3. Formation — accès à la formation par genre, types de formation reçus
4. Promotion et développement de carrière — taux de promotion par genre, critères d’avancement
5. Conditions de travail — flexibilité des horaires, taux de temps partiel par genre, répartition des heures supplémentaires
6. Égalité de rémunération et audit de rémunération — l’écart salarial au niveau de l’entreprise, ventilé par catégorie et niveau de poste (auditoría retributiva)
7. Conciliation vie professionnelle/vie personnelle — taux de recours aux congés parentaux, mesures de flexibilité, responsabilités de soins par genre
8. Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe — protocoles existants, incidents signalés

Le diagnostic doit être réalisé avec la commission de négociation (comisión negociadora) composée de représentants de l’entreprise et des salariés (délégués du comité d’entreprise ou délégués syndicaux).

L’audit de rémunération (Auditoría Retributiva)

L’auditoría retributiva est un composant clé du plan d’égalité. Elle requiert :

• La ventilation de la masse salariale de l’entreprise par sexe pour tous les éléments de rémunération (salaire de base, suppléments, primes, paiements extraordinaires, avantages en nature)
• L’identification de tout écart salarial entre les sexes au niveau de l’entreprise, par catégorie professionnelle et par contenu d’emploi équivalent (trabajo de igual valor)
• La documentation des causes de tout écart et l’inclusion de mesures correctives spécifiques dans le plan

Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent tenir un registre des rémunérations (registro retributivo) indiquant la rémunération moyenne par sexe, catégorie d’emploi et élément de rémunération. Les salariés et leurs représentants ont le droit d’accéder à ce registre.

Contenu obligatoire du plan d’égalité

Le décret royal 901/2020 précise le contenu minimal requis :

• Identification de l’entreprise et périmètre
• Résultats du diagnostic préalable
• Objectifs spécifiques, mesurables et réalisables avec calendrier
• Mesures concrètes pour chacun des huit domaines du diagnostic
• Mécanismes de suivi et d’évaluation
• Composition et fonctionnement de l’organe de suivi
• Procédure de révision et de mise à jour du plan
• Procédure d’instruction et de résolution des plaintes pour discrimination et harcèlement

Le plan doit fixer des objectifs mesurables et inclure un calendrier de suivi des progrès. Les engagements vagues sans indicateurs sont insuffisants.

Processus de négociation

Le plan d’égalité doit être négocié avec la commission de négociation (comisión negociadora) :

• L’employeur désigne des représentants du côté de l’entreprise.
• Le côté salariés est composé du comité d’entreprise, des délégués syndicaux ou (dans les entreprises sans ces instances) de délégués salariés élus.
• La négociation doit être menée de bonne foi.
• En cas d’accord, le plan est signé par les deux parties et enregistré.
• En l’absence d’accord, l’entreprise peut adopter le plan unilatéralement — mais cela est considéré comme insuffisant par l’inspection du travail en pratique et accroît le risque contentieux.

Calendrier : les négociations doivent commencer dans les 3 mois suivant l’événement déclencheur (atteinte du seuil de 50 salariés ou obligation conventionnelle).

Enregistrement dans le REGCON

Le plan d’égalité approuvé doit être déposé dans le registre REGCON (Registro de Planes de Igualdad de las Empresas), accessible au public. L’enregistrement est effectué par l’entreprise via la plateforme électronique du ministère du Travail.

Un plan d’égalité qui n’a pas été formellement enregistré ne satisfait pas à l’obligation légale — même si un document a été adopté en interne.

Durée et révision

• Durée standard : 4 ans
• Le plan doit être révisé en cas de changements significatifs (modifications importantes de l’effectif, mises à jour de la convention collective, résultats du suivi montrant que les objectifs ne sont pas atteints)
• À l’issue de la période de 4 ans, l’intégralité du processus (diagnostic, négociation, enregistrement) doit être répété

Protocole de prévention du harcèlement

Tout plan d’égalité doit inclure un protocole spécifique de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe (protocolo de acoso). Ce protocole doit établir :

• Une définition claire des conduites interdites
• Des canaux de signalement confidentiels
• La procédure d’instruction avec délais définis
• Les obligations de confidentialité
• Les mesures de protection du plaignant
• Les sanctions applicables aux auteurs

Conséquences du non-respect

L’absence d’adoption, de négociation ou de mise en œuvre d’un plan d’égalité constitue une infraction sociale grave au titre de la LISOS :

• Amendes de 751 à 7 500 euros pour l’absence ou la déficience du plan d’égalité
• Exclusion des marchés publics — les entreprises sans plan d’égalité enregistré ne peuvent contracter avec des entités publiques
• Exclusion des subventions, aides et programmes publics
• Conséquences négatives sur la réputation en matière d’image employeur

L’ITSS (inspection du travail) contrôle activement la conformité aux plans d’égalité, notamment dans les entreprises de plus de 100 salariés et celles opérant dans des secteurs présentant des écarts salariaux documentés (services financiers, technologie, construction).

Questions fréquentes

Le seuil de 50 salariés s’applique-t-il par entreprise ou par groupe ? Le seuil s’applique à l’entreprise individuelle. Toutefois, si plusieurs entreprises font partie d’un groupe et que l’ITSS détermine qu’elles forment une unité employeur unique (unidad de negocio), l’effectif global du groupe peut être retenu. Cela est particulièrement pertinent pour les réseaux de franchise et les entreprises ayant plusieurs filiales en Espagne.

Qu’est-ce que le « travail de valeur égale » pour les besoins de l’audit de rémunération ? Le décret royal 902/2020 définit le travail de valeur égale (trabajo de igual valor) en fonction de la nature du poste, des conditions dans lesquelles il est exercé, de l’effort requis et des qualifications et compétences nécessaires. Comparer des postes dans différentes catégories et identifier des écarts de rémunération injustifiés est au cœur de l’audit de rémunération.

Un plan d’égalité peut-il être adopté pour plusieurs entreprises d’un groupe ? Oui, si le groupe négocie un plan d’égalité de groupe via une commission de négociation commune. Cela requiert une autorisation spécifique et le plan doit couvrir toutes les entreprises du groupe espagnol.

Quelle aide est disponible pour les petites entreprises ? Le ministère du Travail fournit un outil gratuit appelé Planes de Igualdad herramienta pour aider les petites entreprises à réaliser le diagnostic et à rédiger leurs plans. Les associations professionnelles négocient souvent des cadres d’égalité sectoriels que les petites entreprises peuvent adopter ou adapter.

Les entreprises de moins de 50 salariés ont-elles des obligations en matière d’égalité ? Oui. Quelle que soit leur taille, toutes les entreprises doivent : respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, appliquer l’égalité de rémunération à travail égal, prévenir le harcèlement sexuel et inclure des mesures d’égalité dans leur politique générale annuelle. L’obligation d’un plan complet enregistré ne se déclenche qu’à partir de 50 salariés.