Contrats temporaires et contrats fixes discontinus en Espagne

Les contrats temporaires en Espagne après la réforme de 2021

La réforme du travail de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) a restructuré fondamentalement le paysage des contrats temporaires en Espagne. L’objectif déclaré de la réforme était de réduire le taux chroniquement élevé de l’emploi temporaire en Espagne (historiquement parmi les plus élevés de l’UE), qui atteignait environ 25 % de la population active avant la réforme.

Les changements clés ont été :

• La suppression du contrato por obra o servicio determinado (contrat pour travaux ou services déterminés), qui avait été systématiquement utilisé de manière abusive pour éviter les embauches permanentes.
• La suppression du contrato eventual por circunstancias de la producción pour les besoins saisonniers ou cycliques récurrents.
• La restriction du contrato eventual restant à un maximum de 90 jours par an et par salarié.
• L’élévation du contrat fixe discontinu (fijo-discontinuo) comme principal outil pour les travaux récurrents, saisonniers ou intermittents.
• Le renforcement des règles de requalification et de présomption de permanence.

Contrats temporaires encore disponibles

1. Contrat pour circonstances particulières de la production (Contrato por Circunstancias de la Producción)

Il s’agit du principal contrat temporaire à courte durée subsistant. Il couvre deux situations distinctes :

A. Augmentation d’activité occasionnelle et imprévisible :

• Durée maximale : 90 jours par année civile et par salarié (pas nécessairement consécutifs).
• Objet : pics véritablement ponctuels et imprévisibles de production ou de demande de services.
• Il ne peut pas être utilisé pour des besoins saisonniers ou récurrents prévisibles (ceux-ci requièrent un contrat fijo-discontinuo).
• Le plafond annuel de 90 jours par salarié est strictement appliqué quel que soit le nombre de contrats signés.

B. Remplacement pendant des périodes prévisibles d’activité réduite :

• Permet l’embauche temporaire pour des périodes calendaires définies d’activité réduite (ex. campagnes de Noël où des pics de demande prévisibles surviennent).
• Durée maximale : 90 jours par an (même plafond annuel, partagé avec la situation A).
• Exige que la convention collective autorise ou établisse les périodes spécifiques.

2. Contrat de substitution (Contrato de Sustitución)

Ce contrat a remplacé l’ancien contrat de interinidad et est utilisé pour :

• Remplacer un salarié dont le poste est réservé (congé maladie, congé maternité/paternité, congé sabbatique, détachement, suspension de fonctions).
• Embaucher un salarié pour couvrir la période de vacance du poste pendant le déroulement d’un processus de recrutement (jusqu’à 3 mois).
• Couvrir le chevauchement lorsque la durée de travail d’un salarié est réduite en prévision de sa retraite.

Le contrat doit identifier le salarié remplaçant et le motif de remplacement. Il dure aussi longtemps que persiste le motif (ou jusqu’à 3 mois pour les embauches en couverture pré-retraite). Lorsque le motif prend fin, le contrat se termine par échéance — il s’agit de la fin légale du contrat, non d’un licenciement.

3. Contrats de formation (Contratos Formativos)

Deux contrats temporaires à vocation formative existent :

A. Contrat de formation en alternance (Contrato de Formación en Alternancia) :

• Pour les salariés de moins de 30 ans (sans limite d’âge pour les personnes handicapées).
• Associe une activité professionnelle à la participation à un programme de formation officiel dans une université ou un établissement de formation professionnelle.
• Durée : 3 mois à 2 ans.
• Rémunération : minimum 60 % du salaire de la catégorie applicable (1ère année), 75 % (2ème année), jamais inférieur au SMI.
• Cotisations sociales réduites pour l’employeur et le salarié.

B. Contrat de mise en pratique professionnelle (Contrato para la Obtención de Práctica Profesional) :

• Pour les salariés ayant obtenu une qualification pertinente dans les 3 dernières années (5 ans pour les personnes handicapées).
• Durée : 6 mois à 1 an.
• Le salarié doit exercer des fonctions correspondant à son niveau de qualification.

Contrat fixe discontinu (Contrato Fijo-Discontinuo)

Le contrat fijo-discontinuo occupe désormais une place centrale dans le paysage du travail espagnol. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée — et non d’un contrat temporaire — mais il couvre les salariés dont la relation de travail est intrinsèquement intermittente ou saisonnière.

Quand l’utiliser

• Travaux saisonniers et récurrents : hôtels, tourisme estival, récoltes agricoles, campagnes de Noël, stations de ski — tout schéma récurrent de demande.
• Services externalisés (activités externalisées) : lorsque des sociétés fournissent des services à d’autres entités de manière saisonnière ou récurrente, le personnel exécutant ces services doit généralement bénéficier de contrats fijos-discontinuos.
• Travail à la demande et plateforme : travail fourni à plusieurs clients de manière récurrente mais non continue.

Caractéristiques clés

• Le salarié est un employé permanent avec une ancienneté intégrale à compter de la date d’embauche initiale.
• Pendant les périodes inactives, le salarié peut demander des allocations chômage à la SEPE (sous réserve des conditions de cotisation).
• La convention collective ou l’accord d’entreprise doit préciser les modalités de notification des appels au travail (llamamiento) et le préavis minimum applicable.
• Le non-rappel d’un salarié au moment approprié est traité comme un licenciement et peut être déclaré abusif.

Cotisations sociales pendant les périodes d’inactivité

Les salariés en contrat fijo-discontinuo dans leur période inactive restent affiliés à la Sécurité sociale à des fins de couverture maladie mais les cotisations sont suspendues. Pendant les périodes inactives, ils sont comptabilisés dans les statistiques d’emploi comme des salariés (et non comme des chômeurs), ce qui a affecté les statistiques officielles du chômage espagnol.

Conséquences d’un recours irrégulier aux contrats temporaires

L’utilisation de contrats temporaires hors de leur périmètre légal — par exemple, recourir à un contrat circunstancias de la producción pour ce qui est en réalité un travail saisonnier récurrent — entraîne de graves conséquences :

• Le contrat est automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée (contrato indefinido) à compter de la date de l’embauche irrégulière.
• L’employeur doit verser les cotisations sociales arriérées, majorées de 20 % (recargo de prestaciones) si un accident du travail est survenu auprès d’un salarié irrégulièrement déclaré.
• Les amendes de l’ITSS (inspection du travail) vont de 1 000 à 10 000 euros par salarié dans les cas graves.
• Les salariés peuvent revendiquer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque leur contrat « temporaire » expire — dans la mesure où il s’agissait en réalité d’un contrat permanent, son expiration constitue un licenciement abusif.

Dispositions des conventions collectives

De nombreuses conventions collectives incluent des dispositions sur :

• Des types ou conditions spécifiques de contrats temporaires propres au secteur.
• Les pourcentages maximaux de salariés temporaires dans la main-d’œuvre.
• Les obligations de requalification après des périodes définies de travail temporaire.
• Les procédures d’appel au travail pour les contrats fijos-discontinuos et les garanties minimales d’activité.

Vérifiez toujours la convenio colectivo applicable avant de structurer les contrats de travail.

Questions fréquentes

Puis-je enchaîner des contrats temporaires successifs plutôt que d’embaucher de façon permanente ? Non. La réforme de 2021 a introduit une règle de requalification automatique : un salarié qui a été employé sous deux contrats temporaires ou plus — auprès de la même société ou du même groupe, pour les mêmes fonctions ou des fonctions similaires — pendant plus de 18 mois sur une période de 24 mois, est présumé être un salarié permanent.

Que se passe-t-il à l’expiration d’un contrat temporaire ? L’expiration d’un contrat temporaire légitime met fin à la relation sans qu’il soit nécessaire de verser une indemnité de licenciement (à l’exception de l’indemnisation légale de 12 jours par année d’ancienneté, versée à la résiliation). Cependant, si le contrat n’était pas légalement temporaire, son expiration est traitée comme un licenciement abusif.

Existe-t-il un versement minimum d’indemnité pour les contrats temporaires ? Oui. Les salariés en contrat temporaire ont droit à une indemnité de 12 jours de salaire par année d’ancienneté à l’expiration du contrat (résiliation naturelle pour achèvement du motif). Cela s’applique aux contrats circunstancias de la producción et sustitución.

Combien de jours par an peut-on utiliser un contrat pour circonstances de la production par salarié ? Un maximum de 90 jours par année civile et par salarié. Il s’agit d’un plafond absolu qui ne peut être dépassé par convention collective.

Les salariés fijos-discontinuos acquièrent-ils des droits à congés payés pendant les périodes inactives ? Non. Les droits à congés payés s’accumulent uniquement pendant les périodes de travail actif. En revanche, l’ancienneté à toutes autres fins (calcul de l’indemnité en cas de licenciement, critères de promotion) s’accumule en continu à compter de la date du contrat initial.