ERTE — Chômage partiel temporaire en Espagne

Qu’est-ce qu’un ERTE ?

Un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) est un mécanisme temporaire d’ajustement des effectifs prévu par le droit du travail espagnol, régi principalement par l’article 47 de l’Estatuto de los Trabajadores. Il permet à une entreprise de :

• Suspendre entièrement des contrats de travail (le salarié cesse de travailler et de percevoir son salaire)
• Réduire le temps de travail entre 10 % et 70 % (ERTE partiel)

Contrairement à un ERE permanent, un ERTE est explicitement temporaire : les contrats ne sont pas résiliés, les salariés conservent tous leurs droits au travail, et ils sont censés reprendre le travail à temps plein une fois la cause disparue. Pendant la suspension ou la réduction, les salariés concernés perçoivent des allocations chômage (prestación por desempleo) du SEPE, le service public de l’emploi, sous réserve de remplir les conditions de cotisation.

Types d’ERTE

ERTE pour causes Économiques, Techniques, Organisationnelles ou Productives (ETOP)

La forme la plus courante. L’entreprise doit démontrer une cause réelle et actuelle :

• Économique : Pertes avérées ou anticipées, ou baisse persistante du chiffre d’affaires sur trois trimestres consécutifs par rapport à la même période de l’année précédente.
• Technique : Changements dans les méthodes ou outils de production.
• Organisationnelle : Changements dans l’organisation du travail, les systèmes ou les processus.
• Productive : Changements dans la demande de biens ou de services.

Ce type d’ERTE nécessite une période de consultation (período de consultas) avec les représentants des salariés avant la prise d’effet de la mesure.

ERTE pour Force Majeure (Fuerza Mayor)

Applicable lorsque la suspension ou la réduction est causée par des circonstances indépendantes de la volonté de l’entreprise — fermetures ordonnées par les pouvoirs publics, catastrophes naturelles, ruptures de la chaîne d’approvisionnement dues à des conflits armés ou à des pandémies, etc. Les ERTE COVID-19 déclarés à partir de mars 2020 étaient des ERTE pour force majeure, autorisés par une législation d’urgence avec des exonérations de Sécurité sociale renforcées.

Les ERTE pour force majeure nécessitent une autorisation de l’autorité du travail (contrairement aux ERTE ETOP), et la causalité doit être démontrée par des pièces justificatives.

Procédure : ERTE ETOP

Étape 1 : Ouverture de la période de consultation

L’employeur doit notifier les représentants légaux des salariés (comité d’entreprise ou délégués élus) et informer simultanément l’autorité du travail. La notification d’ouverture doit comprendre :

• Un mémoire explicatif détaillant les causes
• Le nombre et la classification des salariés concernés
• La durée et le périmètre proposés
• Les pièces justificatives économiques ou techniques

Étape 2 : Période de consultation

Les parties négocient de bonne foi. La consultation peut se conclure par un accord (acuerdo) ou non.

Étape 3 : Décision de l’entreprise et demande au SEPE

Après la période de consultation (avec ou sans accord), l’employeur :

1. Prend sa décision en précisant les salariés concernés, la durée et le périmètre
2. Dépose simultanément une demande auprès du SEPE pour la reconnaissance du droit aux allocations chômage des salariés (solicitud colectiva de prestación)

Le SEPE traite la demande et commence à verser les allocations aux salariés concernés, généralement à compter de la date de suspension du contrat.

Procédure : ERTE Force Majeure

1. L’employeur soumet une demande à l’autorité du travail compétente avec les pièces justificatives prouvant l’événement de force majeure.
2. L’autorité du travail dispose de 5 jours ouvrables pour rendre une décision (resolución). L’absence de réponse vaut approbation.
3. Une fois autorisé, l’employeur dépose une demande collective de reconnaissance des allocations auprès du SEPE.

Droits des salariés pendant un ERTE

Les salariés affectés par un ERTE conservent :

• Les allocations chômage du SEPE (calculées sur leur base de prestation, généralement 70 % de leur base réglementaire pour les 180 premiers jours, 50 % ensuite), sous réserve d’avoir accumulé suffisamment de jours de cotisation
• Le maintien intégral de l’ancienneté — la période d’ERTE compte pour l’ancienneté, le calcul des indemnités et les délais de préavis
• La couverture santé par la Sécurité sociale
• Le droit à la réintégration — à l’issue de l’ERTE, les salariés doivent retrouver leurs postes précédents
• La protection contre le licenciement — les entreprises qui mettent en œuvre un ERTE s’engagent à maintenir l’emploi pendant une période définie (généralement 6 mois) après la fin de l’ERTE

Les salariés ne peuvent être licenciés pour des raisons objectives ou disciplinaires liées uniquement à la cause de l’ERTE pendant la suspension.

Exonérations de Sécurité sociale

L’un des principaux avantages d’un ERTE par rapport aux licenciements individuels est la structure des charges sociales :

• Pendant un ERTE pour force majeure, la cotisation patronale à la Sécurité sociale pour les contingences communes est partiellement ou totalement exonérée (le pourcentage spécifique dépend de la taille de l’entreprise et de la législation applicable).
• Pour les ERTE ETOP, des exonérations peuvent être convenues au niveau sectoriel ou dans le cadre de l’accord de consultation.
• Les salariés en ERTE continuent à accumuler des droits à la Sécurité sociale comme s’ils travaillaient — les cotisations sont réputées versées.

Durée et prolongation

Un ERTE ETOP doit préciser une durée. Les prolongations nécessitent une nouvelle période de consultation, bien que les parties puissent convenir de consultations de prolongation plus courtes. Il n’existe pas de durée maximale légale, mais le caractère temporaire doit être réel — un changement structurel permanent devrait être traité par un ERE, non par une série de successions d’ERTE.

ERTE vs ERE : Différences clés

Considérations pratiques pour les employeurs

• Les conventions collectives peuvent imposer des exigences supplémentaires — toujours vérifier le convenio colectivo applicable avant de procéder.
• Les comités d’entreprise ont le droit de contester un ERTE devant les tribunaux s’ils considèrent les causes insuffisantes ou la procédure défectueuse. Une nullité judiciaire (nulidad) signifie que la suspension est invalide et que l’employeur doit des arriérés de salaire.
• Les entreprises avec un volume important de contrats à durée déterminée doivent être prudentes : l’ERTE n’est disponible que pour les salariés en emploi actif. Les salariés en CDD dont les contrats expirent pendant un ERTE ne sont pas renouvelés ; ils ne bénéficient pas des allocations ERTE.
• La gestion d’un ERTE nécessite une communication continue avec le SEPE et l’autorité du travail, notamment des notifications mensuelles sur les salariés concernés et le pourcentage de réduction.

Questions fréquentes

Une entreprise peut-elle licencier des salariés pendant un ERTE ? Les licenciements disciplinaires (pour faute grave) restent possibles pendant un ERTE. En revanche, les licenciements pour des causes liées aux mêmes motifs que l’ERTE (économiques, techniques, organisationnels, productifs) pendant l’ERTE et la période de maintien de l’emploi post-ERTE seront généralement déclarés injustifiés (improcedente) ou nuls.

Les salariés en ERTE accumulent-ils des congés payés ? Le traitement des congés pendant un ERTE varie. Les jours suspendus dans le cadre d’un ERTE ne génèrent pas de droits à congés pour la période suspendue, mais les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables. Les congés acquis existants ne sont pas perdus.

Un travailleur indépendant (autónomo) peut-il bénéficier d’un ERTE ? Non. L’ERTE est exclusivement destiné aux salariés sous contrat de travail. Les travailleurs indépendants disposent de leur propre prestation extraordinaire de cessation d’activité (cese de actividad extraordinario) gérée par leur mutuelle.

Quelle documentation l’employeur doit-il conserver après un ERTE ? L’ensemble de la documentation de la procédure ERTE — notification d’ouverture, procès-verbaux des réunions de consultation, accord ou décision unilatérale, autorisation du SEPE et reporting mensuel — doit être conservée pendant au moins 4 ans (délai général d’inspection de la Sécurité sociale), et idéalement pendant la durée de tout recours contentieux potentiel (jusqu’à 3 ans).

Combien de temps prend la mise en œuvre d’un ERTE ETOP type ? De la notification d’ouverture au début de la suspension : au minimum environ 5 à 15 jours de consultation plus le traitement administratif. En pratique, les entreprises devraient prévoir 3 à 6 semaines de la décision à la mise en œuvre pour un cas simple avec un périmètre d’effectifs limité.