ERE et ERTE en Espagne — maîtrisez les procédures de restructuration sociale

Q: Quelle est la différence entre un ERE et un ERTE ?

L'ERE (Expediente de Regulación de Empleo) est la procédure de licenciement collectif : il met fin définitivement aux contrats des salariés affectés, avec versement d'une indemnité légale minimale de 20 jours de salaire par année d'ancienneté (plafonnée à 12 mensualités). L'ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) est une mesure temporaire : il suspend les contrats ou réduit le temps de travail sans rompre la relation d'emploi. Les salariés en ERTE perçoivent une prestation de chômage partielle. L'ERE est adapté aux restructurations permanentes ; l'ERTE aux difficultés conjoncturelles ou aux baisses temporaires d'activité.

Q: Quand les seuils d'un ERE collectif sont-ils atteints ?

En Espagne, le seuil de licenciement collectif requérant la procédure formelle d'ERE est : 10 salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés ; 10 % des effectifs dans celles de 100 à 300 salariés ; 30 salariés dans celles de plus de 300 salariés. Ces seuils s'apprécient sur une période de 90 jours. Des licenciements en dessous de ces seuils peuvent toujours être des licenciements objectifs individuels ou pluraux, soumis à des règles différentes.

Q: Qu'est-ce que le mécanisme RED et quand s'applique-t-il ?

Le mécanisme RED (Mecanismo de Flexibilidad y Estabilización del Empleo) est un instrument d'ERTE d'ordre macroéconomique, activé par décision du Conseil des ministres en cas de crise sectorielle ou macroéconomique. Lorsqu'il est activé pour un secteur, les entreprises de ce secteur peuvent s'y adhérer pour suspendre des contrats ou réduire le temps de travail avec des conditions particulières de cotisation et de protection des salariés. Il n'est pas à la disposition permanente des entreprises individuelles : il requiert une activation gouvernementale préalable.

Q: Quels critères de sélection des salariés affectés peut-on utiliser dans un ERE ?

Les critères de sélection des salariés affectés par un ERE doivent être objectifs, non discriminatoires et justifiés au regard des causes de la restructuration. Les critères les plus fréquemment utilisés sont : la polyvalence fonctionnelle et la facilité de remplacement du poste, les performances, l'ancienneté (critère à utiliser avec prudence car il peut être perçu comme discriminatoire selon les circonstances), et la situation personnelle du salarié (critère à pondérer dans le plan social). La sélection doit être documentée et défendable devant une juridiction sociale.

Q: L'employeur est-il obligé de proposer un plan de recolocación dans un ERE ?

Oui, les entreprises de 50 salariés ou plus qui engagent un ERE affectant 50 salariés ou plus sont obligées de disposer d'un plan de recolocación externe géré par une entreprise d'outplacement agréée, d'une durée minimale de 6 mois. Ce plan doit proposer des mesures de réorientation professionnelle, de formation, de conseil à la recherche d'emploi et d'aide à la création d'entreprise. Son coût est à la charge de l'employeur. BMC coordonne la mise en place de ces plans avec les prestataires d'outplacement adaptés.

Q: Quelles sont les conséquences d'un ERE déclaré nul par la juridiction sociale ?

Un ERE peut être déclaré nul par le juge social lorsque : (1) l'employeur n'a pas respecté les formalités procédurales obligatoires (notification, période de consultation, documentation) ; (2) l'accord a été obtenu par fraude, dol ou coercition ; ou (3) les licenciements constituent une discrimination ou une atteinte aux droits fondamentaux. La déclaration de nullité de l'ERE entraîne l'obligation de réintégrer tous les salariés affectés dans les mêmes conditions qu'avant la mesure, et le versement des salaires de tramitación pour la période écoulée depuis le licenciement — une exposition financière potentiellement très significative pour l'entreprise. C'est pourquoi la rigueur procédurale dès la préparation de l'ERE est essentielle.

Accompagnement ERE et ERTE en Espagne : procédure, négociation syndicale, indemnités légales et gestion sociale. Experts RH. Consultation gratuite.

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Le problème

Les procédures d'ERE et d'ERTE sont les instruments légaux espagnols pour gérer les réductions collectives d'effectifs, les suspensions de contrats et les réductions du temps de travail. Leur mise en œuvre est rigoureusement réglementée : délais impératifs, obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise ou des représentants du personnel, dossier de causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production à constituer, négociation obligatoire pendant la période de consultation, et notification à l'autorité du travail. Les entreprises qui engagent ces procédures sans l'accompagnement d'un conseil spécialisé commettent des erreurs procédurales qui peuvent conduire à la nullité des licenciements — avec l'obligation de réintégrer les salariés et de leur verser les salaires de tramitación correspondant à la période de suspension — ou à des sanctions administratives significatives. La gestion d'un ERE ou d'un ERTE ne tolère ni approximation ni improvisation.

Notre solution

BMC gère les procédures d'ERE et d'ERTE de bout en bout. Notre équipe de droit du travail accompagne les entreprises dès la phase préparatoire — analyse des causes, évaluation des alternatives, dimensionnement du plan de restructuration — jusqu'à la clôture de la procédure et, si nécessaire, à la défense devant les juridictions sociales. Nous avons une expérience directe de la négociation avec les organisations syndicales (CCOO, UGT) et avec les représentants élus du personnel dans toutes les grandes régions économiques d'Espagne. Notre approche vise à obtenir un accord en période de consultation lorsque c'est possible et dans l'intérêt de l'entreprise, et à défendre la position de l'employeur lorsque l'accord n'est pas atteignable.

Processus

Comment nous procédons

Analyse préalable et stratégie

Nous analysons la situation de l'entreprise — causes économiques, financières, techniques ou organisationnelles — et évaluons si un ERE, un ERTE ou une autre mesure (modification substantielle des conditions de travail, mobilité géographique) est l'instrument le plus adapté. Nous dimensionnons le plan de restructuration et évaluons les risques juridiques de chaque option.

Constitution du dossier et notification

Nous préparons l'ensemble de la documentation requise : mémoire explicatif des causes, plan de reciclaje ou de recolocación selon les cas, documentation économique et comptable, liste des travailleurs affectés et critères de sélection. Nous notifions simultanément les représentants du personnel et l'autorité du travail compétente (SEPE ou Communauté autonome).

Période de consultation et négociation

Nous conduisons la négociation avec les représentants des salariés pendant la période de consultation légale (15 ou 30 jours selon la taille de l'entreprise). Nous préparons chaque réunion, documentons les échanges, répondons aux demandes d'information et construisons la position de l'employeur pour obtenir le meilleur accord possible ou, à défaut, documenter l'impossibilité d'accord.

Clôture de la procédure et suivi

Nous formalisons l'accord ou la décision de l'employeur à l'issue de la période de consultation, communiquons les licenciements ou suspensions individuels dans les formes requises et gérons les contestations éventuelles devant les juridictions sociales. Nous suivons les obligations post-ERE (plan de recolocación, contributions au Fogasa, éventuelles mesures de discrimination positive).

30 jours

Durée maximale de la période de consultation dans un ERE (entreprises de 50 salariés ou plus)

33 jours

Indemnité légale par année d'ancienneté pour licenciement objectif

100+

Procédures ERE/ERTE gérées par notre équipe

Nous avons dû fermer deux lignes de production et BMC a géré l'ensemble de la procédure d'ERE avec une rigueur et une sensibilité exemplaires. Les négociations avec les syndicats ont abouti à un accord, les salariés affectés ont reçu des indemnités correctes et l'entreprise n'a fait l'objet d'aucune contestation devant le juge social. C'est exactement ce que nous attendions.

Gonzalo Ruiz Morales Directeur des ressources humaines, Groupe industriel, Valence

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ERE et ERTE : les instruments de flexibilité de l’emploi en Espagne

Le droit du travail espagnol offre aux entreprises confrontées à des difficultés économiques ou à des besoins de restructuration deux instruments principaux : l’ERE pour les réductions permanentes d’effectifs et l’ERTE pour les ajustements temporaires. Ces deux procédures sont rigoureusement encadrées et requièrent une gestion procédurale précise pour éviter les risques de nullité ou de contentieux.

BMC accompagne les entreprises dans le choix du mécanisme adapté, la constitution du dossier, la conduite de la période de consultation et, le cas échéant, la défense devant les juridictions sociales.

La période de consultation : un moment clé

La période de consultation est l’étape centrale de tout ERE ou ERTE. L’employeur et les représentants des salariés disposent d’un délai de 15 jours (entreprises de moins de 50 salariés) ou 30 jours (50 salariés ou plus) pour tenter de parvenir à un accord sur les mesures de restructuration, les conditions d’indemnisation et les éventuelles mesures sociales d’accompagnement.

Un accord en période de consultation est généralement préférable : il confère une sécurité juridique plus grande et réduit le risque de contestation ultérieure par les salariés individuellement ou par les syndicats. BMC prépare chaque réunion de consultation, documente les échanges et bâtit la stratégie de négociation pour maximiser les chances d’accord dans des conditions acceptables pour l’entreprise.

Comprendre les seuils et causes d’un ERE ou d’un ERTE

À qui s’appliquent les procédures ERE et ERTE ?

Toute entreprise espagnole — quelle que soit sa taille ou sa nationalité — qui souhaite procéder à des licenciements collectifs, à des suspensions de contrats de travail ou à une réduction du temps de travail pour des causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production (ETOP) est soumise aux procédures d’ERE ou d’ERTE encadrées par le Statuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015).

La distinction est simple : l’ERE (Expediente de Regulación de Empleo) est une mesure permanente qui met fin aux contrats de travail et génère le paiement d’indemnités légales. L’ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) est une mesure temporaire — suspension totale ou partielle des contrats — sans rupture de la relation de travail. Le salarié en ERTE perçoit des prestations de chômage partielles et son contrat reprend à la fin de la mesure.

Les seuils de licenciement collectif (ERE)

Le Statuto de los Trabajadores (Art. 51) fixe trois seuils déclenchant la procédure formelle d’ERE :

10 salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés
10 % des effectifs dans les entreprises entre 100 et 300 salariés
30 salariés dans les entreprises de plus de 300 salariés

Ces seuils s’apprécient sur une période de 90 jours consécutifs. Si les licenciements dépassent ces seuils sans suivre la procédure formelle, ils peuvent être déclarés nuls par le juge social — avec obligation de réintégration et versement des salaires de tramitación.

Les causes admises par l’AEAT et la jurisprudence

Les causes économiques comprennent les pertes actuelles ou prévisibles et la baisse persistante du niveau de revenus ordinaires (deux trimestres consécutifs de baisse des ventes comparés à l’exercice précédent). Les causes techniques, organisationnelles ou de production recouvrent les changements dans les méthodes de production, les systèmes de travail ou la demande de produits. La documentation de ces causes est la pierre angulaire du dossier ERE/ERTE — une documentation insuffisante est la première cause de nullité prononcée par les juridictions sociales.

La procédure ERE pas à pas

Étape 1 — Analyse stratégique et évaluation des alternatives (J-30 à J-15)

Avant d’initier toute procédure, BMC réalise un audit social complet pour vérifier qu’un ERE est bien la mesure la plus adaptée. Des alternatives moins lourdes — modification substantielle des conditions de travail (Art. 41 ET), mobilité géographique (Art. 40 ET), inaplicación de la convention collective (descuelgue, Art. 82.3 ET) — peuvent parfois atteindre les objectifs de restructuration avec moins de risques procéduraux.

Étape 2 — Constitution du dossier et notification simultanée (J)

Le jour J, l’employeur doit notifier simultanément les représentants des salariés (comité d’entreprise ou délégués du personnel) et l’Autorité Travail compétente (SEPE ou Communauté autonome selon les effectifs). Le dossier doit comprendre : la mémoire explicative des causes, la documentation économique et comptable (bilans, comptes de résultat, tableaux de trésorerie prévisionnels), la liste des salariés affectés avec les critères de sélection, et le plan de mesures sociales d’accompagnement.

Étape 3 — Période de consultation (J à J+15 ou J+30)

La période de consultation dure 15 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés et 30 jours pour les entreprises de 50 salariés ou plus. C’est le cœur de la procédure : les parties disposent de ce délai pour négocier les conditions de l’ERE — nombre de salariés affectés, critères de sélection, montant des indemnités (qui peuvent dépasser les 20 jours légaux), mesures de reclassification ou de formation. Un accord en période de consultation confère une sécurité juridique maximale.

Étape 4 — Clôture, décisions individuelles et gestion post-ERE

À l’issue de la période de consultation, l’employeur notifie individuellement aux salariés affectés leur licenciement. Pour les entreprises de 50 salariés ou plus engageant un ERE de 50 salariés ou plus, un plan de recolocación externe d’au moins 6 mois est obligatoire (Art. 51.10 ET). Les contributions éventuelles au FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) et les obligations post-ERE de non-discrimination doivent également être gérées.

Coûts, délais et obligations chiffrées

Paramètre	ERE (licenciement collectif)	ERTE (suspension/réduction)
Indemnité légale minimale	20 jours/an d’ancienneté, plafonné 12 mois	Aucune (contrat suspendu)
Période de consultation	15 jours (< 50 sal.) / 30 jours (≥ 50 sal.)	7 jours (< 50 sal.) / 15 jours (≥ 50 sal.)
Plan de recolocación obligatoire	Oui, si ≥ 50 sal. affectés dans entreprise ≥ 50 sal.	Non
Notification autorité travail	Obligatoire (SEPE ou CCAA)	Obligatoire (SEPE ou CCAA)
Durée maximale ERTE	Non applicable	Sans limite légale fixe (lié à la cause)

Les indemnités effectivement négociées dépassent souvent le minimum légal : 30 jours/an est une base courante dans les accords de consultation, certains atteignant 45 jours/an pour les profils seniors. Un ERE de 10 salariés avec une ancienneté moyenne de 8 ans à 28 000 € de salaire annuel représente un coût minimum de 150 000 € à 200 000 € en indemnités.

Erreurs procédurales les plus coûteuses

1. La notification non simultanée — La notification aux représentants des salariés et à l’Autorité Travail doit être effectuée le même jour. Une notification décalée de quelques jours peut entraîner la nullité de l’ERE par vice de forme.

2. La documentation des causes insuffisante — La mémoire économique doit démontrer une baisse persistante et documentée avec des justificatifs comptables certifiés. Une présentation vague ou des projections sans fondement objectif sont les principaux vecteurs de nullité.

3. La méconnaissance du mécanisme RED — En cas de crise sectorielle, les entreprises éligibles au mécanisme RED (Mecanismo de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, RDL 32/2021) peuvent bénéficier de conditions avantageuses d’ERTE non disponibles pour un ERTE ordinaire. Ignorer cette option peut coûter des centaines de milliers d’euros d’exonérations de cotisations.

BMC analyse systématiquement toutes les options disponibles avant de recommander la procédure la plus adaptée à la situation spécifique de chaque entreprise.

FAQ

Questions fréquentes

Quelle est la différence entre un ERE et un ERTE ?

L'ERE (Expediente de Regulación de Empleo) est la procédure de licenciement collectif : il met fin définitivement aux contrats des salariés affectés, avec versement d'une indemnité légale minimale de 20 jours de salaire par année d'ancienneté (plafonnée à 12 mensualités). L'ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) est une mesure temporaire : il suspend les contrats ou réduit le temps de travail sans rompre la relation d'emploi. Les salariés en ERTE perçoivent une prestation de chômage partielle. L'ERE est adapté aux restructurations permanentes ; l'ERTE aux difficultés conjoncturelles ou aux baisses temporaires d'activité.

Quand les seuils d'un ERE collectif sont-ils atteints ?

En Espagne, le seuil de licenciement collectif requérant la procédure formelle d'ERE est : 10 salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés ; 10 % des effectifs dans celles de 100 à 300 salariés ; 30 salariés dans celles de plus de 300 salariés. Ces seuils s'apprécient sur une période de 90 jours. Des licenciements en dessous de ces seuils peuvent toujours être des licenciements objectifs individuels ou pluraux, soumis à des règles différentes.

Qu'est-ce que le mécanisme RED et quand s'applique-t-il ?

Le mécanisme RED (Mecanismo de Flexibilidad y Estabilización del Empleo) est un instrument d'ERTE d'ordre macroéconomique, activé par décision du Conseil des ministres en cas de crise sectorielle ou macroéconomique. Lorsqu'il est activé pour un secteur, les entreprises de ce secteur peuvent s'y adhérer pour suspendre des contrats ou réduire le temps de travail avec des conditions particulières de cotisation et de protection des salariés. Il n'est pas à la disposition permanente des entreprises individuelles : il requiert une activation gouvernementale préalable.

Quels critères de sélection des salariés affectés peut-on utiliser dans un ERE ?

Les critères de sélection des salariés affectés par un ERE doivent être objectifs, non discriminatoires et justifiés au regard des causes de la restructuration. Les critères les plus fréquemment utilisés sont : la polyvalence fonctionnelle et la facilité de remplacement du poste, les performances, l'ancienneté (critère à utiliser avec prudence car il peut être perçu comme discriminatoire selon les circonstances), et la situation personnelle du salarié (critère à pondérer dans le plan social). La sélection doit être documentée et défendable devant une juridiction sociale.

L'employeur est-il obligé de proposer un plan de recolocación dans un ERE ?

Oui, les entreprises de 50 salariés ou plus qui engagent un ERE affectant 50 salariés ou plus sont obligées de disposer d'un plan de recolocación externe géré par une entreprise d'outplacement agréée, d'une durée minimale de 6 mois. Ce plan doit proposer des mesures de réorientation professionnelle, de formation, de conseil à la recherche d'emploi et d'aide à la création d'entreprise. Son coût est à la charge de l'employeur. BMC coordonne la mise en place de ces plans avec les prestataires d'outplacement adaptés.

Quelles sont les conséquences d'un ERE déclaré nul par la juridiction sociale ?

Un ERE peut être déclaré nul par le juge social lorsque : (1) l'employeur n'a pas respecté les formalités procédurales obligatoires (notification, période de consultation, documentation) ; (2) l'accord a été obtenu par fraude, dol ou coercition ; ou (3) les licenciements constituent une discrimination ou une atteinte aux droits fondamentaux. La déclaration de nullité de l'ERE entraîne l'obligation de réintégrer tous les salariés affectés dans les mêmes conditions qu'avant la mesure, et le versement des salaires de tramitación pour la période écoulée depuis le licenciement — une exposition financière potentiellement très significative pour l'entreprise. C'est pourquoi la rigueur procédurale dès la préparation de l'ERE est essentielle.

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