Une convention collective est l'accord négocié entre les représentants des salariés et les employeurs qui réglemente les conditions de travail dans un secteur ou une entreprise spécifique. Connaître la convention collective applicable est fondamental tant pour les employeurs que pour les salariés, car elle détermine les salaires minimaux, la durée maximale du travail, les catégories professionnelles et de nombreuses autres conditions.
Types d’accords
Il existe deux grandes catégories : les accords d’entreprise, qui s’appliquent uniquement aux salariés d’une entreprise spécifique, et les accords sectoriels, qui couvrent toutes les entreprises et les salariés d’un secteur d’activité dans un champ territorial déterminé (national, régional, provincial ou local).
Les accords sectoriels sont en outre organisés par champ territorial : un accord provincial — négocié entre les associations d’employeurs et les syndicats dans une province spécifique — prime sur un accord régional ou national lorsque les deux existent pour la même activité, sauf si l’accord de niveau supérieur en dispose autrement. Cette règle de concurrence des accords, régie par l’article 84 du Statut des travailleurs, est une source fréquente de confusion pour les employeurs opérant dans différentes régions d’Espagne.
Comment savoir quel accord s’applique
Le premier critère est de savoir si l’entreprise dispose de son propre accord. S’il en existe un, il prime sur l’accord sectoriel pour les matières où l’entreprise peut améliorer les conditions sectorielles (salaire, temps de travail, etc.). S’il n’existe pas d’accord d’entreprise, l’accord sectoriel correspondant à l’activité principale de l’entreprise selon son code CNAE s’applique.
La réforme du travail de 2021 (Décret royal-loi 32/2021) a modifié l’article 84 du Statut des travailleurs pour rétablir la primauté des accords sectoriels sur les accords d’entreprise en matière de rémunération. Cela signifie que, depuis l’entrée en vigueur de la réforme, un accord d’entreprise ne peut pas fixer des salaires inférieurs aux minimaux établis dans l’accord sectoriel applicable.
CNAE et activité principale
Le Code national des activités économiques (CNAE) détermine l’activité principale. Pour les entreprises ayant plusieurs activités, l’activité principale est celle qui génère le volume d’affaires ou l’emploi le plus important. Le Registre du commerce et la Sécurité sociale ont le CNAE de chaque entreprise dans leurs dossiers.
Cependant, le CNAE enregistré ne correspond pas toujours à l’activité réellement prédominante. Les entreprises qui ont évolué vers de nouvelles activités, les groupes avec des lignes d’activité diversifiées, ou les entreprises multi-sites avec des activités différentes à chaque localisation peuvent se trouver dans une situation d’incertitude. Dans ces cas, la détermination de l’activité principale nécessite une analyse approfondie des données de chiffre d’affaires, des effectifs par site et de la structure organisationnelle.
Où trouver les conventions collectives
Les conventions collectives sont publiées dans le Bulletin officiel de l’État (BOE) ou dans les journaux officiels régionaux ou provinciaux, selon leur champ d’application. La base de données du ministère du Travail permet de rechercher des accords par secteur et province.
Le REGCON (Registre des conventions collectives et des accords de travail) est l’outil officiel du ministère du Travail pour consulter les accords en vigueur, leur champ d’application, les détails de la commission de négociation et l’état des négociations. Il est librement accessible en ligne.
Durée des accords et renouvellement
Une convention collective reste en vigueur jusqu’à ce qu’une nouvelle soit négociée pour la remplacer, indépendamment de l’expiration de sa durée convenue. L’article 86 du Statut des travailleurs établit que, une fois un accord formellement dénoncé, ses dispositions normatives restent en vigueur pendant la négociation de l’accord suivant, sauf accord contraire. Cela a d’importantes implications pratiques : même lorsqu’un accord est formellement « expiré » mais n’a pas été remplacé, ses grilles salariales et ses conditions de travail restent juridiquement contraignantes.
Le bulletin de salaire mensuel d’un salarié doit intégrer le salaire de base minimum conventionnel, les compléments convenus (ancienneté, travail de nuit, pénibilité, etc.) et la part proportionnelle des gratifications légales. Le non-respect du salaire minimum fixé par l’accord applicable — même si la rémunération totale dépasse le salaire minimum interprofessionnel (SMI) — constitue une infraction grave au droit du travail.
Conséquences de l’application d’un mauvais accord
L’application d’une mauvaise convention collective peut engager la responsabilité dans plusieurs directions. Premièrement, les salariés concernés sont fondés à réclamer des rappels de salaire et des conditions améliorées rétroactivement, dans la limite du délai de prescription général d’un an pour les réclamations découlant du contrat de travail. Deuxièmement, l’inspection du travail peut sanctionner l’employeur pour infraction grave ou très grave au Statut des travailleurs et au Décret royal législatif 5/2000 (LISOS), avec des amendes pouvant atteindre 187 515 euros dans les cas les plus graves. Troisièmement, une application incorrecte de l’accord peut affecter les cotisations sociales si la base de cotisation qui en résulte est inférieure à ce qu’elle devrait être avec des salaires correctement calculés.
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